Detalent,Desarrollo de personas, equipos y organizaciones.

El poder de las palabras

2012-02-10T06:26:00.000-08:00

Un grupo de ranas viajaba por el bosque y de repente, dos de ellas cayeron en un hoyo profundo.

Todas las demás se reunieron alrededor del hoyo y les dijeron a las dos del fondo que a los efectos prácticos se debían dar por muertas.

Las dos ranas no hicieron caso de los comentarios de sus amigas y siguieron tratando de saltar fuera del hoyo con todas sus fuerzas.

Las otras ranas seguían insistiendo en que sus esfuerzos serían inútiles. Finalmente una de las ranas puso atención en lo que las otras decían y se rindió. Ella se desplomó y murió.

La otra rana continuó saltando tan fuerte como le era posible. Una vez más, la multitud de ranas le gritó que dejara de sufrir y simplemente se dispusiera a morir. Pero la rana saltó cada vez con más fuerza hasta que finalmente salió del hoyo, cuando salió, las otras ranas le preguntaron:

- ¿No escuchaste lo que te decíamos?

La rana les explicó que era sorda. Ella pensó que las demás la estaban animando a esforzarse más y más para salir del hoyo.

Autor:Anónimo

Esta historia contiene dos moralejas:

La lengua tiene poder de vida y muerte. Una palabra de aliento compartida a alguien que se siente desanimado puede ayudar a levantarlo y finalizar el día. Una palabra destructiva a alguien desanimado puede ser que acabe por destruirlo. Cualquiera puede hablar palabras que roben a los demás el espíritu que les lleva a seguir en la lucha en medio de tiempos difíciles.

Tengamos cuidado con lo que decimos. Pero sobre todo con lo que escuchamos; no siempre es bueno prestar atención a lo que nos dicen. Escuchemos y utilicemos solo lo que es bueno.

Hablemos de vida, de alegría, de esperanza, a todos aquellos que se cruzan en nuestro camino. Ese es el poder de las palabras…..a veces es difícil comprender que una palabra de ánimo pueda hacer tanto bien.

El cambio organizativo

2012-02-06T06:40:00.000-08:00

El cambio organizativo o empresarial se basa en el cambio individual de las personas que componen esas organizaciones , esas empresas.Éste es uno de los secretos de la gestión del cambio. Y es que las organizaciones son básicamente conglomerados de personas. Las personas son el elemento más importante de una organización, el que condiciona el éxito o fracaso de las mismas y el que permite o dificulta los proyectos de cambio.

El resto de elementos no humanos de una organización (sistemas informáticos, de producción, capitales financieros , bienes inmuebles) no plantean más complejidad para el cambio organizativo que una adecuada planificación con el suficiente nivel de detalle y un mínimo plazo de tiempo.

Por tanto las reglas que rigen la gestión del cambio de las organizaciones deben basarse en el conocimiento acerca de cómo cambian las personas. Y más concretamente: cómo cambia la conducta individuales de cada una de las personas que compone la organización .

Pero ¿cómo podemos facilitar e impulsar los cambios organizacionales?

De todos los individuos que componen una organización, hay un grupo especialmente importante por su capacidad de influencia en los otros y por tanto por su capacidad de potenciar o bloquear el cambio. Me refiero a los directivos.

Los directivos por su cercanía emocional con la cultura establecida de la organización, en muchos casos, producto de sus propias decisiones o tendencias de conducta, se sienten especialmente involucrados y amenazados ante los cambios. Frecuentemente plantean las mayores resistencias.

Así que tenemos al grupo más importante para el cambio planteando las mayores resistencias. Aquí puede estar una de las claves para entender porque fracasan la mayoría de los proyectos de cambio.

Y el tratamiento de esta problemática tampoco resulta fácil. Su tiempo es especialmente escaso y por tanto se muestran recelosos de asistir a programas de sensibilización o de formación. Su edad es la más avanzada, en muchos casos, y su grado de flexibilidad proporcionalmente menor.

El coaching individual ayuda a esto, ayuda a los directivos a tomar conciencia de sus propias actitudes ante el cambio, a entender sus propias resistencias y a diseñar modelos de conducta nuevos mucho más eficaces y cómodos para ellos. Consiste en un tratamiento individualizado, que es totalmente adaptado a la situación y a los problemas concretos de cada persona y que no intenta “enseñar” nada, sino ayudar a pensar y a buscar soluciones a problemas concretos.

La retribución y la motivación

2012-02-02T14:21:00.000-08:00

En toda teoría de retribución existen dos requisitos, la equidad interna y la equidad externa.

La retribución tiene que dar sensación de justicia, si la retribución de la empresa no cumple con la equidad interna el clima laboral no estará al nivel deseado. Y puede hacer que el individuo abandone la empresa o todavía más dañino, tratar de persuadir a los demás para que también dejen de trabajar.

En cuanto la equidad externa, se puede considerar un arma de doble filo: si el individuo cree que su nivel de retribución está por debajo dentro del mercado laboral en su mismo puesto, aumenta el riesgo de perder al empleado: mucha rotación. En cambio si perciben su salario muy por encima de lo que ofrece el mercado el peligro es que la rotación sea excesivamente baja.

Uno de los errores más comunes a la hora de diseñar sistemas de retribución es, precisamente, pensar que todo es posible arreglarlo con dinero. La retribución por sí misma no consigue la entrega, fidelización, y ganas de trabajar del empleado. Por ello además de tener en cuenta el valor del trabajo de cada persona y traducirlo en dinero, hay que considerar el valor que la persona le concede a lo que se le está ofreciendo.

Otra conexión relevante y hasta hace poco tiempo escasamente considerada es la relación que tienen la retribución y la cultura de la empresa. Según Michael Hammer "la forma en que pagamos a la gente y los criterios por los que evaluamos su rendimiento son los principales formadores de valores en los empleados".

Por esta razón es sumamente importante alinear la política retributiva con los valores que se quieran inculcar.

Valores propuestos                                                 Practica retributiva disonante

Calidad total                                                              Primas por actividad o cantidad

Orientación a resultados                                             Retribución por categorías

Trabajo en equipo.                                                    Incentivos individuales

Polivalencia funcional                                                  Pago 100% vinculado al puesto

Reconocimiento del merito                                         Incrementos igualitarios

Orientación al cliente                                                   Pago por criterios internos

La explicación del fracaso de muchas políticas retributivas es que habiendo sido eficaces en su inicio, se han quedado obsoletas al no adaptarse a los cambios- tecnológicos, de modelo de gestión, culturales- ocurridos desde su implantación. En consecuencia al diseñar los sistemas de remuneración, debemos considerar ante todo el modelo organizativo que tenemos o deseamos implantar.

De forma simplificada se puede señalar que el verdadero objetivo de la estrategia retributiva es dar respuesta a tres preguntas básicas: ¿Por qué pagar? // ¿Cómo pagar? / / ¿Cuánto pagar?

La mejor estrategia de compensación es sin duda aquella que mejor se ajusta a la estrategia del negocio y a la filosofía y cultura de la organización y ha de hacer de la creatividad, la innovación y la flexibilidad los tres principios de actuación fundamentales.

Para fomentar la participación de los trabajadores en la empresa, también tenemos que pensar en cuál va ser la mejor estrategia de compensación. Espero que las nuevas reformas laborales, fiscales fomenten la participación de los trabajadores en propiedad de la empresa.

Ahora yo ¿Y si creas tu propio futuro en lugar de encontrártelo?

2012-01-24T13:20:00.000-08:00

Mario Alonso Puig ha vuelto a escribir un buen libro , Ahora yo ¿ y si creas tu propio futuro en lugar de encontrártelo?, este libro es una llamada a creer en nosotros mismos y en nuestra capacidad para generar un impacto positivo , desde nuestro compromiso y nuestra voluntad de superación.

Buen libro el que me acabo de leer , el jueves pasado lo compré en ELKAR y en 4 horas ya me lo había terminado.

Me quedó con los puntos en los que el autor cree que es esencial centrar nuestra mente para extraer lo mejor que hay en cada uno de nosotros ( lo podéis leer entero en la página 238 del libro):

1- Apoye , confié , sea paciente y ayude a sus colaboradores , familiares y amigos para que se superen por encima de sus aparentes limitaciones.

2-Ante las dificultades y los tropiezos , transmita con sus palabras, con sus gestos y sus actuaciones que siempre hay una solución si existe el compromiso de buscarla.

3-Sea generoso y comparta la información de manera natural y no únicamente cuando sea estrictamente necesario. Cuando uno sólo cuida de su "árbol" y no del "bosque", a la larga siempre pierde.

4-Tenga la apertura mental suficiente para cualquier comentario que se le haga, aunque no sea agradable , si sea bien recibido. Las opiniones de las otras personas reflejan un punto de vista, no toda la realidad. Aprender a escuchar ese punto de vista quitándole toda connotación personal es esencial si queremos tener acceso a nuevas perspectivas que abran posibilidades de corrección, automejora y crecimiento personal.

5-Conozca a las personas, pase tiempo con ellas. Averigüe lo que necesitan , lo que les ilusiona, lo que las angustia y , sobre todo, descubra la manera que perciben el mundo.

6-Sea integro , cumpliendo con lo que dice.

7-Favorezca que aquellas ideas y valores que quiere propiciar sean comprendidas por todo el mundo, ya que cada uno de nosotros observa la realidad a través de prismas diferentes.

8-Descubra que el Universo es abundante y que la abundancia no es sino la consecuencia de haber aprendido la ciencia y el arte de sumar.Por eso busque puntos de encuentro en lugar de puntos de diferencia. Busque la virtud y no el defecto.Comparta en lugar de dedicarse sólo a poseer.Acoja en lugar de rechazar.

Nosotros tal vez no podamos muchas veces cambiar lo que nos pasa, pero si podemos hacer es cambiar la manera en la que nos relacionamos con aquello que nos pasa.

Sin duda te invito a leer el libro completo y a escuchar al Dr Mario Alonso Puig en este vídeo

La humildad

2012-01-18T06:20:00.000-08:00

En mi camino profesional me he encontrado a muchos gerentes, directivos que tienen esta cualidad la humildad , para mi una de las cualidades más importantes para ser líder . De por si el Gipuzkoano destaca por su humildad , ahí tenemos a nuestro querido Xabi Alonso , jugador del Real Madrid , que destaca por su humildad, dentro y fuera del campo.

¿Qué habito detecto que tienen estos líderes que destacan por su humildad?

Escuchan a sus clientes internos, externos , buscan ideas afuera de él.

Afrontan la complejidad, especialmente hoy en día cuando la movilidad y la tecnología tienen a todo mundo suponiendo o especulando que hacer. Estos líderes no se basan en que sus ideas o predicciones son correctas, perciben el cambios mientras estos ocurren, lo que les permite tener la capacidad de reaccionar oportunamente.

En un equipo de trabajo, donde las responsabilidades son diversas; estos líderes aceptan que sus perspectivas necesitan ser ampliadas por otros.

La humildad no significa que sean callados, o que les falte el coraje para decir lo que piensan.

La humildad les permite poner su contribución en perspectiva , lo que hace que este líder aprecié cuanto depende de otros para realizar su trabajo, es consciente de que solo juntos podrán llegar a los objetivos establecidos en su organización.

Este líder sabe que tiene una misión que cumplir y también reconoce que, al contar con un equipo de personas, estas deberán ayudarle a lograr los objetivos al mismo que tiempo que la realización de ellos como personas. En este sentido hay tres metas en juego: la del equipo en conjunto -misión-; la de cada uno de los miembros de forma particular en relación a la misión -realización personal-; y, finalmente, cada uno de los miembros del equipo en relación a los demás -bien común-.

No basta con leer sobre la humildad y aprender su significados para ser humildes, que fácil sería...; tampoco nos servirá un curso sobre el tema para mejorar . Para mejorar sobre la humildad debemos conocernos . Hay dos vías para conocernos: una es analizando nuestros actos y otra escuchando a quienes se refieren a nosotros.El ejercicio serio de la humildad implica utilizar ambas vías para conocerse.

Es un ejercicio que no cualquier persona es capaz de hacer, el escuchar sin refutar lo que se habla de uno, independientemente de que sea o no cierto, pues al final esto puede ser un percepción que emane de una forma de actuar.

Por eso estos líderes humildes se conocen o trabajan para conocerse mas a sí mismo, lo que les permite utilizar sus capacidades en la consecución del fin y saber qué necesitan para poder suplir o eliminar algunas de sus debilidades. Y en esto el coaching les ayuda mucho.

Estas personas no se creen don perfectos , sino que saben quienes son o se preocupan seriamente por ir conociéndose, se reconocen y admiten sus defectos y hacen con ese conocimiento de sí mismos cosas grandes.

Además saben cuando se cumplió su tiempo, cuando debe relegar su actividad a su sucesor, muchas veces el mismo al que el formo, conoce su tiempo y su transitoriedad.

Necesitamos a más líderes humildes, capaces de comprender la realidad y de reconocer el bien común, de esta forma esta sociedad iría mejor ¿no les parece?

"Saber que no se sabe, eso es humildad. Pensar que uno sabe lo que no sabe, eso es enfermedad."

- Lao-tsé (570 aC-490 aC)

Liderar equipos como los gansos

2012-01-16T12:50:00.000-08:00

Hoy he estado trabajando con un equipo en una empresa, al volver en coche hacia casa, he recordado la historía de los gansos.

Los animales conocen el significado de trabajar en equipo a veces mejor que los hombres. Todo líder que quiera conducir equipos debe reflexionar sobre esta historia de gansos que en su vuelo respetan las leyes del trabajo en equipo.

Para introducirnos en este tema del liderazgo de equipos transcribo este hermoso cuento sobre como los gansos hacen su trabajo en equipo.

La próxima temporada, cuando veas los gansos emigrar dirigiéndose a un lugar más cálido para pasar el invierno, fíjate que vuelan en forma de V corta. Tal vez te interese saber por qué lo hacen de esa forma. Lo hacen, porque al batir sus alas cada pájaro, el aire produce un movimiento que ayuda al pájaro que va detrás de él. Volando en V, la banda de gansos aumenta por lo menos un 71 por ciento su poder de vuelo en comparación con un pájaro que vuela solo.

Las personas que comparten una dirección común y tienen sentido de comunidad pueden llegar a cumplir sus objetivos más fácil y rápidamente, porque ayudándose los unos a los otros los logros son mejores.

Cada vez que un ganso sale de la formación, siente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de hacerlo solo y, rápidamente, vuelve a la formación para beneficiarse del compañero que va delante.

Si nos unimos y nos mantenemos junto a aquellos que van en nuestra misma dirección, el esfuerzo será menor, será más sencillo y más placentero alcanzar las metas.

Cuando el líder de los gansos se cansa, se pasa a uno de los lugares de atrás y otro ganso toma el liderazgo.

Los hombres obtenemos resultados si nos apoyamos en los momentos duros, si nos respetamos mutuamente en todo momento, compartiendo los problemas y los trabajos más difíciles.

Los gansos que van atrás graznan para alentar a los que van delante a mantener la velocidad.

Una palabra de aliento a tiempo ,ayuda, da fuerza, motiva, produce el mejor de los beneficios.

Finalmente, cuando el ganso se enferma o cae herido por un disparo, otros dos gansos salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo.La solidaridad en las dificultades es imprescindible en cualquier situación.

Si eres un buen líder recordarás esta historia.

Resistencias y aceptación del cambio

2012-01-15T05:01:00.000-08:00

No se si habéis visto la pelicula "The Artist" , esta extraordinaria película muda en blanco y negro nos hace enfrentarnos, entre otras muchas situaciones determinantes, con las dificultades de adaptación y aceptación al cambio.

Lo que ha hecho el director, Michel Hazanavicius, es muy bueno . "The Artist" no crea nada nuevo, pero si es una película arriesgada, mezcla el cine mudo con el sonoro. Es un claro homenaje al cine clásico y en especial al cine mudo y a esos comienzos del cine sonoro que fueron duros para muchos actores y directores. Nos cuenta el ascenso y caída de George Valentin (Jean Dujardin) una estrella del cine mudo pero que con la entrada del cine sonoro, al que se niega a trabajar, pierde todo su peso en la industria, debido también a su orgullo y a la aparición de nuevas estrellas , marcarán el fin de su carrera.

La película nos regala una magnífica exposición de los problemas que supone la aceptación e implantación de un cambio drástico de asimilación de la tecnología.

Valentin se niega a adaptarse a las nuevas tecnologías , se ofusca en su negativa, como si las transformaciones de su entorno profesional no fueran con él. Su umbral de resiliencia –esto es, la flexibilidad para adaptarse ante un cambio irreversible– es, en su caso, nulo. La tozudez de nuestro protagonista empieza a tornarse en autodestructiva: fuera de la nueva tecnología no hay salvación profesional, por más que él se resista a abandonar su zona de confort, en este caso el cine gestual que domina y en el que ancla sus competencias y certidumbres.

Y de forma ciertamente magistral, la película a partir de aquí va a mostrarnos las sucesivas fases de resistencia y aceptación del cambio que las podemos sintetizar en cuatro grandes hitos continuos: negación, depresión, negociación y aceptación.

Una película para disfrutar y cada uno sacar sus propias conclusiones en esto de las resistencias y aceptación del cambio.

Como crear organizaciones que aprenden

2012-01-11T12:12:00.000-08:00

Juan José Goñi además de una excelente persona , a mi parecer es un sabio en esto de la innovación en las organizaciones y como no , innovación no es posible ,sin el desarrollo de personas.

Actualmente es el Director de Desarrollo de personas de Tecnalia , primer centro de investigación aplicada español y quinto de Europa, empresa cuya finalidad es convertir el conocimiento en PIB , vamos es transformar el conocimiento en oportunidades de negocio para las empresas. Doctor Ingeniero Industrial por la Universidad de Navarra -San Sebastián (2001)- y Titulado Superior en Ingeniería Industrial (1973),DESS por la Universidad de Paris (2002) .Trabajó en Ibermática , S.A. como Director de Proyectos Estratégicos , el es un Experto en las Áreas de Innovación de las Organizaciones.Además es autor del Modelo Capital Innovación (MCI) que ha sido aplicado con éxito en muchas organizaciones para evaluar y mejorar la capacidad de innovar en empresas y organizaciones.

En 1999 escribió el libro , El cambio son personas:la dirección de los procesos de cambios y en 2008 el libro Talento , tecnología y tiempo, este último se lo recomiendo.

Hace un mes participo en el Foro de gestión de personas de ADEGI , hizo un taller en cómo crear organizaciones que aprenden a un grupo de Recursos humanos y Gerentes de empresas .

Os dejo con un pequeño vídeo de 9 minutos, donde habla de este tema, espero que os guste y aporte.

ADEGI Foro de gestión de personas Cómo crear organizaciones que aprenden from adegitv on Vimeo.

Lo elástico versus lo rigido , la flexibilidad

2012-01-09T03:35:00.000-08:00

Con seguridad todos nosotros en algún momento hemos lidiado con individuos cerrados en su actuar, tercos en su proceder y obstinados en sus puntos de vista, que incluso ante la evidencia de lo incorrecto de su posición se siguen aferrando a la misma. Sin duda, todos nos hemos enfrentado a las consecuencias de posturas que revelan escasa flexibilidad; si no de otros, de nosotros mismos.

Al respecto, no son muchos los que consideran con detenimiento los beneficios de cultivar esta habilidad, sobre todo teniendo en cuenta que la flexibilidad es característica de la capacidad general de adaptación. Es considerada un componente esencial dentro de los variados modelos de inteligencia emocional existentes. Es una habilidad que forma parte de las llamadas competencias personales, las cuales son indicadoras del potencial interno de acción del individuo.

¿Y qué entendemos por flexibilidad? Una forma de definirla es decir que se trata de la capacidad de "ajustar las propias emociones, pensamientos y comportamientos a las situaciones y condiciones cambiantes", lo cual se refiere a la habilidad para adaptarse a lo desconocido, lo impredecible y a las circunstancias dinámicamente cambiantes. Interesante ¿verdad? Pasemos entonces a analizarla en mayor detalle.

Una forma práctica de deducir los beneficios o inconvenientes de ostentar niveles altos o bajos, respectivamente, de flexibilidad es caracterizando a las personas que representan los extremos del tener o adolecer de esta habilidad. Echémosles pues, un vistazo.

Las personas con una flexibilidad alta se caracterizan por ser realistas y efectivas para comprender los problemas. No se apegan ciegamente a un solo proceder. Son ágiles, capaces de reaccionar al cambio sin rigidez, no se quedan atrapados en sus propios esquemas. Tienen una gran habilidad para ajustar sus emociones, pensamientos y comportamientos frente al cambio, pueden ajustarse "al paso" y no les es difícil embarcarse en nuevos proyectos, pues no les molesta tener que tomar riesgos ya que son capaces de superar su miedo a lo desconocido.

Estos individuos si bien pueden sostener con vehemencia sus propios puntos de vista, son flexibles en sus opiniones, pues son lo suficientemente honestos para admitir cuando están equivocados. Demuestran gran habilidad para resolver problemas de índole diversa y son buenos manejando el estrés, pues su elasticidad les facilita encontrar variados cursos de acción, lo cual los alivia de mayores presiones.

Por otro lado, quienes tienen problemas en cuanto a flexibilidad, pueden verse como sujetos rígidos, encerrados en lo suyo, faltos de apertura, que rehuyen a la idea de cambio. Tienen grandes dificultades en introducir cambios en su vida cotidiana y en modificar antiguos hábitos, incluso a pesar de que éstos se evidencien como ineficaces. Les agrada lo rutinario y su extrema necesidad de seguridad los lleva a evitar los riesgos asociados a lo no familiar, perjudicando sus esfuerzos por cambiar. Mantienen una gran resistencia frente a ideas nuevas y se pueden mostrar intolerantes a opiniones y prácticas distintas a las suyas. Para ellos es poco lo se puede aprender de otros puntos de vista y aun al darse cuenta de un necesario cambio en sus posiciones, no lo admiten pues muchas veces prefieren escudarse en un falso y engañoso orgullo.

En suma, las personas flexibles, a diferencia de quienes no lo son, son capaces de incorporar con facilidad nueva información y aprender de otros. Pueden ser abiertos e intelectualmente honestos, pues saben que no lo saben todo, y son capaces de ajustarse a las condiciones cambiantes porque ven los cosas como son, no como quisieran que sean. Ven al cambio como un reto, no como una amenaza. Estas personas nunca dan por sentada "su" estabilidad, pues saben que todo es proclive al cambio. Siempre están dispuestas a romper esquemas y a abrir los "candados mentales" que los cierran a lo nuevo.

Ser flexible en las propias posiciones no es en absoluto ser inconsistente. Todo lo contrario, reafirma integridad y fomenta la innovación al dar paso a la creatividad.

Lo que sucede es que muchos prefieren quedarse en su "zona de seguridad" y no se atreven a entrar a determinadas "zonas de riesgo" por temor al fracaso. Pero al respecto, es importante considerar lo que sostuvo Richard Exley, autor de interesantes libros: "Fallar no te convierte en fracasado. Rendirte, aceptar el fracaso y no querer volver a intentar, sí lo hace".

Los beneficios de la habilidad de ser flexibles en la vida personal, académica y laboral son significativos. Por ejemplo, es una habilidad esencial en el liderazgo, así como en la administración, en la negociación, resolución de conflictos, entre otros, permitiendo a las personas alternar prioridades y cambiar con rapidez a tono con las circunstancias (lo cual no tiene porque ser confundido con oportunismo). Facilita la migración de un equipo de trabajo a otro, de un proyecto a otro, permitiendo la elevación de la productividad.

Por ello es condición indispensable respetar las diferente personalidades y comprenderlas.

Comprender las diferencias de estilo es interpretar el sentir del otro.

Los hábitos, rasgos característicos, gustos personales y opiniones en general, no son mejores que los de otra persona, ni tampoco peores, simplemente son diferentes.

Las preferencias individuales son privativas de cada uno y no correctas o incorrectas.

En definitiva, el diálogo, apuntando a las cualidades emocionales de nuestros interlocutores, permite un desarrollo y cambio constante.

Si te preguntas : ¿ Cómo llegaré a lograrlo?.

La respuesta es simple mas no simplista: practicar, practicar y practicar, poniendo en juego las experiencias constantes que surgen en la vida cotidiana, en la empresa, en la profesión, en la familia..., será cuando descubras que dejando de lado las posiciones y supuestos individuales te enriqueces mucho más y tu tensión baja dándote una visión más amplia y que te origina mayores éxitos.

¿Está preparado para ver bosques y olvidarse de los árboles?

2012-01-05T03:47:00.000-08:00

El objetivo fundamental que persigue este libro es el de proporcionar una visión global de la estrategia a aquellas personas que se enfrentan o se enfrentarán a tareas directivas en un futuro cercano.

La idea es que sirva de guía para la reflexión estratégica desde un punto de vista global, con la intención de aportar una serie de contenidos útiles, actuales y de máximo interés; pero sin perder de vista la acción, gracias al uso de numerosos casos que ilustran los contenidos teóricos.

La inteligencia de una organización se refleja en la capacidad de todos sus directivos para el pensamiento estratégico global. ¿Está preparado para ver bosques y olvidarse de los árboles?

El libro se divide en tres grandes bloques:

Bloque 1: Análisis Estratégico

Bloque 2: Formulación de la estrategia

Bloque 3: Implantación de la estrategia

Antes de entrar a analizar cada uno de esos bloques el autor aborda una reflexión interesante en respuesta a la pregunta, ¿qué es la estrategia? El autor nos transmite la necesidad de diferenciar lo que es estrategia de lo que es eficiencia operativa. Muchos de los problemas a los que se enfrentan las empresas actuales parten de confundir ambos conceptos. Al buscar la productividad, la calidad, la rapidez… se han desarrollado múltiples herramientas de gestión como la calidad total, el benchmarking, la subcontratación, la reingeniería, la gestión del cambio…, que nos prometen la eficiencia operativa.

La eficiencia operativa lleva a obtener mayores rentabilidades, pero normalmente no es suficiente para asegurar la competitividad de las empresas a largo plazo. Muy pocas empresas han logrado sobrevivir largos periodos de tiempo basándose únicamente en ella, ya que solo aporta ventajas competitivas temporales. Esto no quiere decir que la eficiencia operativa no sea algo interesante y beneficioso, simplemente se deben desarrollar otras capacidades para poder competir a largo plazo. Es evidente que tanto la estrategia como la eficiencia operativa son fundamentales para que una empresa pueda competir con garantías. Pero al final, lo que permite que una empresa tenga buenos resultados es que consiga diferenciarse de sus competidores de alguna forma y que sea capaz de mantener esa diferencia el máximo periodo de tiempo posible.

El problema de la búsqueda continua de la eficacia operativa es que en realidad consiste simplemente en ejecutar procesos parecidos mejor (que no es poco…). El peligro, que los directivos dejen de pensar a nivel estratégico y se dediquen exclusivamente a la eficiencia operativa.

Y pensar a nivel estratégico significa hacer un recorrido continuo por los tres grandes procesos estratégicos: análisis estratégico, formulación de la estrategia e implantación de la estrategia.

El análisis estratégico permite determinar las oportunidades y amenazas del entorno (análisis externo), así como las fortalezas y debilidades de la organización (análisis interno). A partir de este diagnóstico previo se podrá evaluar la situación de partida y será supuestamente más sencillo crear estrategias que están alineadas con la misión y los objetivos de la empresa.

La formulación estratégica es la fase más creativa de todas, en la que se deberían pensar las posibles alternativas de la empresa para llegar a conseguir la misión y los objetivos planteados.

Finalmente, el proceso supone que se debe elegir una opción estratégica y ponerla en marcha, es decir, ejecutarla. Sin olvidar la fase de control estratégico, que permite hacer un seguimiento del éxito en la ejecución.

En el fondo el proceso estratégico responde a tres preguntas fundamentales:

¿Dónde estamos ahora?

¿Hacia dónde vamos?

¿Cómo llegamos hasta allí?

En este libro el autor nos lleva de la mano por este recorrido a lo largo de los procesos estratégicos. Nos aporta con todo ello una visión global y coherente de la estrategia y del proceso estratégico. Además le da un merecido protagonismo al bloque de la implantación de la estrategia: cultura, tecnología, estructura, liderazgo, personas (a diferencia de otros autores que sólo se centran en el análisis y la formulación de la misma). Incluye también una metodología detallada para construir el cuadro de mando integral y el mapa estratégico (con un ejemplo desarrollado), así como un tema dedicado a la estrategia e-Business y CRM (novedoso en un libro de estrategia).

Cuarenta discursos inspiradores

2012-01-03T04:00:00.000-08:00

De las películas se puede aprender mucho y sacar conclusiones para la vida, el liderazgo, la motivación , el trabajo en equipo etc . Os dejo con este vídeo sobre 40 discursos de películas que dura tan solo 2 minutos.

Escuchemos y utilizemos lo que es bueno

2012-01-03T03:39:00.000-08:00

Un grupo de ranas viajaba por el bosque y de repente, dos de ellas cayeron en un hoyo profundo.

Todas las demás se reunieron alrededor del hoyo y les dijeron a las dos del fondo que a los efectos prácticos se debían dar por muertas.

Las dos ranas no hicieron caso de los comentarios de sus amigas y siguieron tratando de saltar fuera del hoyo con todas sus fuerzas.

Las otras ranas seguían insistiendo en que sus esfuerzos serían inútiles. Finalmente una de las ranas puso atención en lo que las otras decían y se rindió. Ella se desplomó y murió.

- ¿No escuchaste lo que te decíamos?

La rana les explicó que era sorda. Ella pensó que las demás la estaban animando a esforzarse más y más para salir del hoyo.

Esta historia , cuyo autor es anonimo, contiene dos moralejas:

Tengamos cuidado con lo que decimos. Pero sobre todo con lo que escuchamos; no siempre es bueno prestar atención a lo que nos dicen. Escuchemos y utilicemos solo lo que es bueno.

Las campanadas del fin de año 2011

2011-12-31T01:30:00.000-08:00

Último post del 2011 ... como ha pasado el año de rápido.

Parece mentira pero hace dos años empecé a escribir en este blog, fue mi amigo Eduardo quien me animó a hacerlo ,me pico de tal manera en una conversación que tuvimos, que a la semana siguiente ya estaba salseando en Blogger para ver como se diseñaba un blog .

Salseando , salseando y preguntando , conseguí diseñarlo.

Ni en mis mejores sueños habría pensado que dos años mas tarde 37.000 personas habrían entrado a leerlo.

Os doy las gracias a todas esas personas de España, Francia, Alemania, Argentina, Mexico,Peru, Chile, Ecuador, Venezuela, Colombia, Costa Rica, Uruguay, El Salvador,Republica Dominicana, El Salvador, Nicaragua, Israel, Canada, , USA,Inglaterra , Italia y Polonia que entráis o habéis entrado a leerlo.

Eskerrik asko como decimos por aquí ( Gracias mil !).

Este año 2011 he escrito menos que en el 2010, pero mi deseo para el 2012 es superar los 135 post. Es decir realizar una media de tres post por semana.

Estos días de vacaciones he hecho una reflexión personal por escrito , de cómo ha ido el año y de lo que quiero hacer para este año que vamos a entrar, el 2012.

Esta reflexión merece la pena , te la aconsejo , nos hace ser mas conscientes de las cosas que han ocurrido y además concretamos lo que queremos para el año siguiente , de esta manera tendremos más posibilidades de conseguirlo, ayuda mucho a transitar ordenada y acaso eficazmente, en la dirección de lo que estimamos como apetecible.

Os deseo a todos lo mejor para este 2012 que va entrar: Urte Berrion, Feliz 2011 , Bonne année ,Happy new year, Ein gutes neues Jahr ,Bon any nou ,Feliz aninovo, Felice anno nuovo.

Frase de inicio del 2012.

“Persigue tus pasiones y sueños como si fueran el último autobús de la noche” -Terri Guillemets

Vídeo para empezar el año .

Como esta niña deberíamos empezar el año, (Gracias Beatriz por habérmelo pasado).

No quiero despedir el año sin dedicar esta canción a Kontxi, se que te gustaría. Besos donde quiera que estés.

Hasta el año que viene, que por aquí andaremos... Ondo ibili!

La verdad al desnudo

2011-12-29T15:43:00.000-08:00

Hace mucho tiempo andaba la Verdad por las calles, en los pueblos, tratando de hablar con la gente, pero la gente no la quería, la despreciaban solamente por las ropas que llevaba. La Verdad andaba con harapos, sin lujos, sin pretensiones, tan simple, pura y sencilla.

La Verdad siempre trataba de acercarse a la gente, de entrar en sus hogares, pero era despreciada y humillada, pues nadie la quería por sus vestiduras tan sencillas.

Un día, la Verdad andaba caminando llorosa, muy triste por todo lo que le ocurría, hasta que de pronto se encontró a alguien muy alegre, divertido, vestido con colores muy llamativos y elegantes y al que toda la gente saludaba!!!.....Era la Parábola!!!

En ese momento, la Parábola vio a la Verdad y le dijo: "Verdad, ¿por qué lloras?"

La Verdad le respondió: "La gente me desprecia y me humilla. Nadie me quiere, ni me aceptan en sus casas."

La Parábola le respondió: "Claro, Verdad... entiendo cómo te sientes; lo que pasa es que tienes que vestirte como yo, con colores y elegante....y verás el cambio."

Entonces, Parábola le prestó uno de sus vestidos a Verdad y desde aquel día, como un milagro, de repente, la Verdad fue aceptada por la gente y era querida por todos...

¿Por qué le ocurría esto a Verdad? Porque muy pocas personas aceptan la Verdad desnuda. Muchos la prefieren disfrazada con ropas de Parábola.

Durante el mes de Enero pide, en varios momentos, a uno de tus colaboradores o compañeros, que te dé feedback sobre tu desempeño en alguna tarea que estéis desempeñando conjuntamente.

Anóta como te sientes y comprueba las diferencias que pudieran darse entre las primeras veces que te dan feedback y las siguientes.

El reto del cambio organizacional

2011-12-27T07:51:00.000-08:00

El reto del cambio organizacional , un buen libro en el que se explica por qué la mayoría de las iniciativas del cambio organizacional no sale adelante y qué podemos hacer para evitarlo.

Entre un 50% y un 70% del total de iniciativas de cambio estructural en las organizaciones fracasan. Con tal nivel de intentos fallidos, la diferencia entre unos directivos que dirigen empresas prósperas y aquellos que no lo hacen estará marcada por su capacidad de implementar eficazmente dichos cambios organizacionales

A partir de sus investigaciones y experiencia, los autores nos transmiten la convicción de que la clave para un cambio organizacional asegurado no reside en los sistemas informáticos, de comunicación o salariales de una organización, sino en su personal. Porque aquellas empresas que no consiguen que su personal entienda la necesidad del cambio organizacional, que esté dispuesto a llevarlo a la práctica y se ocupe de hacerlo bien, gastarán en vano recursos en la mejora de sus estructuras.

Hoy, más que nunca, las personas son el principal activo de las empresas y la clave de su ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, el carácter cambiante e impredecible de la economía global no permite a la gerencia bajar la guardia y confiar en que el personal de sus organizaciones se moverá por sí mismo en la dirección indicada. Cualquier día surgirá una nueva tecnología, un nuevo competidor, una nueva regulación o cualquier otra innovación que convierta lo correcto de hoy en lo erróneo de mañana. El progreso y la supervivencia sólo estarán garantizados si estos directivos hacen comprender a sus colaboradores que el cambio organizacional es necesario, si asignan los recursos para que el mismo se produzca y no dejan de vigilar su implementación.

En el libro se trata un modelo ejemplar de como se hizo un cambio organizacional , el caso FEdEx.

Buen libro para comprar estos reyes.

Ser consciente de las emociones importante para ser más FELIZ

2011-12-23T07:00:00.000-08:00

Queda una semana para que terminé el año... como pasa el tiempo..., un año 2011 que ha estado cargado de todo tipo de emociones, alegría , miedo, tristeza, ira , pereza..., como me dice mi madre no hay ninguna emoción mala o buena , todas pueden ser malas o buenas en función de lo que nos afecten o afecten a otros. Así es la vida ...en una año pasamos por toda serie de emociones, lo que importante es saber gestionar esas emociones y a eso debemos entrenarnos , debemos aprender y para ello debemos ser conscientes de lo que nos afectan cada una de nuestras emociones, ser mas conscientes nos hará ser mas felices en nuestra vida.

Al principio el incrementar esa consciencia "pica" / "duele".Como también dice mi madre ...lo que no pica no cura.

Podemos adoptar varias posturas en nuestra vida enfrentarnos a nuestras emociones , trabajarlas , entrenarlas o huir de ellas ... cada uno elige. Sin duda a mis mas cercanos les aconsejaría que las trabajasen , con el único fin de que fuesen más felices.

Y porque me sigues, me lees .... te regalo estos consejos para ser más feliz.

FELIZ NAVIDAD !!! ZORIONAK !!! .

Valor de ejemplo

2011-12-21T13:24:00.000-08:00

Siempre he pensado que si queremos que alguien se comporte de una manera , que tenga una serie de conductas en la vida en el trabajo nosotros debemos ser valor de ejemplo.

Valor de ejemplo como padres, como amigos , como "jefes" ...

Para ser valor de ejemplo hay que estar cerca de las personas que queremos influir en sus conductas, en sus comportamientos. Hay que pasar tiempo con ellas.

Y pensar que nuestros hijos , nuestros empleados nos miran , nos escuchan , nos observan ... y nuestros comportamientos , nuestras conductas les influyen.

Mira el vídeo y luego me cuentas que piensas.

La necesidad de sonreír

2011-12-19T05:46:00.000-08:00

Es evidente que el humor produce beneficios, tanto en la propia persona como en los que la rodean.

No sólo es un antídoto contra el estrés sino que además facilita el acercamiento con otras personas , es un factor interesante para la eliminación de barreras.

Todos los estudios demuestran que la alegría y el humor ayudan a vivir, a trabajar mas a gusto y a producir más.

Os dejo con este poema de Ganhi sobre la necesidad de SONREÍR.

Una sonrisa no cuesta nada y produce mucho,

enriquece a quienes la reciben

sin empobrecer a quienes la dan.

No dura más que un instante,

pero su recuerdo es a veces eterno.

Nadie es demasiado rico para prescindir de ella,

nadie es demasiado pobre para no merecerla.

Da felicidad en el hogar, apoyo en el trabajo,

es el símbolo de la amistad.

Una sonrisa da reposo al cansado,

ánimo a los más deprimidos.

No puede ni comprarse, ni prestarse, ni robarse,

pues es una cosa que no tiene valor

hasta el momento en que se da.

Y si alguna vez tropiezas con alguien

que no sabe dar una sonrisa,

sé generoso, dale la suya.

Porque nadie tiene tanta necesidad de una sonrisa

como el que no puede dársela a los demás.

¿Cuántas veces has sonreído hoy en el trabajo , con la familia, con los amigos...?

Quienes somos y hacia donde podemos llegar

2011-12-18T12:10:00.000-08:00

Este corto me gusta mucho , nos ayuda a reflexionar en quienes somos y hacia donde podemos llegar. Merece la pena verlo , ha sido premiado en grandes festivales y se ha convertido en un referentes en su categoría. El título EL CIRCO DE LA MARIPOSA.

La gestión de la adversidad

2011-11-28T14:08:00.001-08:00

La noticia se produjo hace casi 40 años y aún hoy sigue despertando interés. Un avión con 45 pasajeros en el que viajaba un equipo de rugby uruguayo se estrelló en los Andes en pleno invierno. El aparato se dio por perdido, sus pasajeros por muertos y la búsqueda se suspendió. Pero sólo habían fallecido 12 de los ocupantes. Las lesiones sufridas, la falta de alimentos y un alud acabaron después con la vida de otras 17 personas. Las 16 restantes sobrevivieron gracias a una enorme fuerza de voluntad y «a la decisión unánime de alimentarnos con los cuerpos de los compañeros muertos». Uno de ellos, Gustavo Zerbino, nos habló en el Kursal de Donostia, en el ciclo 'Diálogos de Ética, Humanismo y Ciencia', que organizan el Hospital Donostia, la Diputación y Caja Laboral.

La historia de los ANDES , la cual pudimos ver en la película o leer en el libro VIVEN, es una historia de amor, solidaridad y vocación de servicio, nos dijo Zerbino .

Todo no vale para sobrevivir , ellos querían vivir; y la vida es hacer lo correcto por motivos correctos y con dignidad. Quedarse quieto significaba morir. Una de las decisiones que tuvimos que tomar fue difícil porque precisaba romper tabúes psicológicos, fisiológicos, religiosos y culturales. Nos planteamos alimentarnos de los amigos muertos y fue muy difícil aceptar que era la única posibilidad. Lo discutimos y no tomamos la decisión hasta que todos estuvimos de acuerdo. Al día siguiente, era lo más normal del mundo. Es increíble la capacidad de adaptación del ser humano.

El objetivo que tenia con su charla era agregar valor en nuestra vida y para mi así lo hizo.

Frases o reflexiones de él con las que me quedo de ese día:

Los seres humanos extraordinarios no existen. Tenemos excusa para todo. Antes de entender las reglas conocemos las trampas.

Es importante conectar con nuestro máximo potencial : FÍSICO , INTELECTUAL y ESPIRITUAL

Uno de los hechos que nos hicieron salir de ahí es que todos nosotros pese a las adversidades, fuimos capaces de tener un objetivo común, a parte compartiamos unos valores, eramos amigos , nos conocíamos mucho, todos jugábamos al mismo deporte, el rugby, nos queriamos.

Si quiero conseguir resultados distintos tengo que hacer cosas diferentes.

Miedo es una proyección del algo que no ocurrió.

En la vida no existen fracasos existen aprendizajes.

Confié en la voz interior que tiene dentro.

Vivir el presente, vivir el momento nos brinda libertad. Si tratamos de revivir el pasado, lo mas probable es que nos desgarren recuerdos dolorosos.

Preocuparnos no cambiará nada ,pero si nos ocupamos responsablemente disfrutaremos cada instante de nuestra vida.

Nosotros nos salvamos porque creíamos que era posible.

El éxito depende de tus acciones , empecemos a empujar en la dirección que queremos.

El porque te lleva a la parálisis del análisis . Preguntate como y para que no porque.

La primera norma que teníamos entre nosotros era no quejarse.

De cada situación podemos ver lo que ganamos o enfocarnos en lo que perdemos , el enfoque va a depender de nosotros.

Puedo ser expectador de mi vida o protagonista.

Para gestionar la adversidad la mente, el cuerpo y el espíritu han de estar en sintonía. El peor enemigo del hombre es uno mismo.

De que se quejan .... si son uno de los países que están en la parte alta del rascacielos.

Para salir de la crisis no esperen a que Alemania , Francia haga algo por ustedes...

En su día vi la película VIVEN, hoy en día habiendo escuchado a Zerbino lo que dijo les entiendo mejor. Menudos herores!! estos si que gestionaron bien la adversidad. Gracias Zerbino por tus reflexiones.

Y como hizo Zerbino , hoy con este post quiero hacerles mi pequeño homenaje, tanto a los que están con nosotros o a los que ya se fueron. Bravo chavales!

La PNL y el desarrollo de competencias emocionales

2011-11-28T12:30:00.001-08:00

Como el talento no es innato, el profesor Seligman nos lo ha dejado claro , todas las competencias se pueden desarrollar.Eso sí , con distintos grados de dificultad. Lo más sencillo es mejorar las competencias técnicas , la aptitud , formando en conocimientos y en habilidades.Se puede hacer en el aula , o a través de e-learning , mediante libros o vídeos , etc. Y debemos actualizarla con una frecuencia cada vez mayor. Quién piense que tiene todo ya aprendido lo tiene claro.... Por ejemplo saber inglés se ha convertido en muchos empleos en condición imprescindible.

Si el talento fuese sólo cuestión de saber más , sería relativamente fácil. Más complicado es desarrollar la actitud, para lo cual debemos contrastar nuestra imagen con la realidad, revisar nuestros valores, modificar ciertos rasgos de personalidad, reorientar nuestras motivaciones....

La Programación neurolingüística (PNL) ha elaborado un programa de desarrollo que sirve para desarrollar las competencias emocionales.

Este ciclo de desarrollo se lleva a acabo en cuatro etapas:

1-Imcompetencia incosciente : La persona no es competente ( no tiene la suficiente iniciativa, o autocontrol, u orientación al cliente...) , pero tampoco es consciente de que tenga ese déficit o que sea importante para su trabajo o para su vida. Necesita ciertas dosis de cuestionamiento , por ejemplo a través del feedback de quienes le conocen y el contraste respecto a su autoimagen. Por ejemplo, ¡qué pocos dependientes de cualquier tipo de establecimiento reconocerían que el servicio que prestan a sus clientes es bastante pobre! Sin una información creíble de sus clientes , es muy probable que siga pensando que lo hace bien . La autocomplacencia , pensar que lo hacemos suficientemente bien , es el primer y principal obstáculo para el aprendizaje.

2-Imcompetencia consciente : la persona ya se ha dado cuenta de que puede hacerlo mucho mejor (por ejemplo, que su servicio al cliente como empleado de un establecimiento deja bastante que desear).Entonces necesita un método , cierta teoría, un modelo , unas pautas de actuación...Siguiendo con el ejemplo, el profesional de un establecimiento debe saber cuáles son las expectativas del cliente, por qué no se cumplen, cómo puede quedar el cliente satisfecho , cuál es el ciclo de servicio en la práctica, cómo ponerse manos a la obra para mejorar, cuál es su plan de acción .El enemigo de esta etapa es la improvisación , el dejarlo para más adelante, para cuando haya tiempo de deternerse y perfeccionar la forma de comportarse el mañana , actitud que nos recriminan algunos extranjeros.

3-Competencia consciente : en esta etapa hay que prestar mucha atención para hacerlo bien. Debemos de ser conscientes , en el ejemplo del servicio al cliente, de lo que éste quiere, de atenderle más adecuadamente, debemos comprobar su satisfacción... .Se trata de practicar , practicar y practicar , hasta convertir el nuevo comportamiento en hábito ,en una segunda naturaleza. El principal obstáculo en esta fase es el abandono prematuro, consecuencia de la inercia. Después de un momento inicial, de la novedad, del primer esfuerzo, es fácil volver a las andadas, contentarse con el primer éxito y excusarse en la falta de tiempo, de reconocimiento o de qué se yo.

4-Competencia incosciente : cuándo, como consecuencia de la práctica continua, este tipo de comportamientos ya es un hábito , la persona no tiene que poner los cinco sentidos en cómo lo hace.El servicio al cliente excelente, pongamos por caso, se ha convertido en su forma de actuar más natural. Ha aprendido a alcanzar esa competencia en el nivel requerido.Pero no debe bajar nunca la guardia , porque el aprendizaje es continuo.

En el mundo de la Inteligencia Emocional , el desarrollo es cuestión de contraste entre la propia percepción y las de los demás , de un plan de acción de mejora , de un trabajo personal concienzudo paso a paso y de mucha práctica. El coach esta ahí para acompañar todo este proceso de desarrollo,acompaña en cada fase , actuando como un catalizador, como agente acelerador del ese proceso de desarrollo de la persona.

Esperar , el test de Marshmallow

2011-11-25T12:28:00.001-08:00

Este mediodía he asistido a una conferencia de Lofti El-Ghandouri en San Sebastián, autor de dos libros ¿Te atreves? y "El despido interior", los que colaboramos, escribimos en el periódico Noticias de Gipuzkoa, hemos sido invitados .

Ha hablado de innovación, creatividad, motivación , emprendizaje...

Me quedo con varias cosas que ha dicho : "En la vida es importante perserverar , es decir , es importante tener mucha paciencia a la hora de elegir las cosas. Perserverar es distinto que aguantar. Algunos tienen éxito por su destino la mayoría lo tiene por su perseveración.

Nos ha mostrado el vídeo del test Marshmallow , el test de la gominola, un famoso experimento que consiste en ofrecer un premio comestible a un niño de cuatro años con la promesa de que si es capaz de esperar cierto tiempo, sin comerlo obtendrá otro premio mayor.

No todos los niños esperan, y según los estudios llevados a cabo se ha demostrado estadísticamente que quienes pasan el test suelen alcanzar mayor madurez y éxito en etapas posteriores de la vida.

El vídeo nos muestra las divertidas caras de los niños durante esos interminables 20 minutos de espera. No dejan de mirar ni por un segundo la apetecible nube de gominola…, yo me he reído mucho.

Un niño delante de una golosina, y ningún adulto que le vigila. Se le ha dicho que si quiere puede comerla, pero si espera se le dará otra. ¿Aguantarán los niños la tentación? ¿Que haríamos nosotros?

Las directrices de las competencias emocionales para desarrollar nuestro liderazgo

2011-11-19T05:45:00.001-08:00

Para desarrollar adecuadamente nuestro liderazgo, es esencial seguir las líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales que nos propone Goleman:

1- Evaluar el trabajo. El desarrollo de competencias irrelevantes carece de sentido .Debemos de preguntarmos qué tipo de liderazgo es necesario, qué combinación de estilos directivos conviene y para crear qué clima organizativo.

2-Evaluación individual. Es imprescindible medir las fortalezar y las oportunidades de mejora de la persona en términos de liderazgo.

3.Proporcionar feedback de manera respetuosa. Un feedback inadecuado puede resultar contraproducente. Debe de aportarse en un entorno cómodo, con confidencialidad y para el desarrollo .

4-Válorar la predisposición. " Sin predisposición el desarrollo no será posible" .Debemos obtener , y si no buscar, la mejor predisposición de la persona para desarollar el liderazgo.

5-Motivación personal. Es esencial la voluntad de la persona para cambiar, para hacer el desarrollo del liderazgo un objetivo personal.

6.Fomentar el cambio autogestionado.Las personas deben elegir sus propios objetivos y medios para alcanzarlos.El plan debe de ser personal.

7.Centrarse en los objetivos claros y gestionables.Los objetivos vagos o irrealistas conducen al fracaso.Las personas debemos entender con claridad dónde queremos llegar y los pasos precisos para conseguirlos.

8.Prevenir las recaídas. La inercia y la lentitud del cambio puede desanimar gravemente.Conviene anticipar esos momentos y resolver esos comportamientos.

9.Proporcionar feedback sobre la actuación.Un feedback impreciso puede dar al traste con los avances.El progreso debe medirse e informar al interesado.

10.Alentar la práctica. Sin practicar uno no cambia.Repetir los comportamientos necesarios hasta convertirlos en la respuesta natural e imprescindible.

11.Disponer de un apoyo adecuado. Cambiar solo es muy difícil. Un coach, un mentor ayuda a notar los avances y quitar hierro a las recaídas.

12.Proporcionar modelos.La actitud de "haz lo que digo pero no lo que hago" obstaculiza el cambio.El ejemplo de jefes y compañeros es muy eficaz.

13. Ser animoso .Un clima organizativo contrario al desarrollo de liderazgo pone las cosas muy complicadas.Hemos favorecer un ambiente donde el desarrollo de lideazgo sea posible.

14. Reforzar el cambio. La falta de refuerzo resulta desalentadora.El reconocimiento de nuevas conductas es muy útil para consolidar el aprendizaje.

15. Evaluación.Si no se evalúa el impacto real, el programa de desarrollo se pierde.Hemos de medir el antes y el después del desarrollo de liderazgo.

En definitiva , el auténtico desarrollo de liderazgo, como el de todas las competencias emocionales, depende más de un plan de acción bien hecho ( con objetivos, pasos y fechas), de la repetición de los comportamientos adecuados ( manteniendo la voluntad) , del feedback ( antes del proceso , a lo largo de éste y cuando el liderazgo natural se ha convertido en un hábito) y del apoyo ( de un coach o mentor , buen jefe, de un clima de alto rendimiento) que de la mera comprensión intelectual.

Pero los resultados de esta transformación personal, de este crecimiento como profesional y como persona , de esta ganancia en madurez y empleabilidad , merecen la pena . Yo agradezco personalmente a todos los jefes que he tenido , compañeros , colaboradores , clientes , amigos , familia mentores y coach que he tenido o tengo porque entre todos me habéis o me seguís permitiendo desarollarme como profesional y como persona.

Aprender a no juzgar

2011-11-18T11:10:00.001-08:00

Aprender a no juzgar y evitar criticar las aportaciones de los demás facilita momentos de aprendizaje que de lo contrario se perderían. Cuando los miembros de un equipo son capaces de comunicar sus ideas en un entorno de confianza, es como si sus energías se conectaran y se alcanzara un nivel superior de pensamientos y compromisos.

Las agendas ocultas, el politiqueo, la falta de confianza , una estructura demasiado rígida y la poca tolerancia del riesgo limitan la aparición de este tipo de procesos.

Como coach, he tenido la oportunidad de observar que los directivos capaces de mantener a la gente concentrada en las soluciones y no en los problemas, de conservar un entorno positivo y de animar a todos en colaborar con sus ideas u aportaciones , son mucho mejores manteniendo a los miembros del equipo implicados y productivos.

Este es un buen vídeo que sobre la crítica.

Poner en práctica las cosas que realmente son importantes

2011-11-16T01:30:00.000-08:00

Un vídeo muy interesante que incide en esas cosas que sabemos pero que aveces no ponemos lo suficientemente en práctica; que tenemos dentro pero que en pocas ocasiones dejamos que afloren con espontaneidad y naturalidad. Lo mejor ver el vídeo.

Sonreir te cambia el día

2011-11-15T14:39:00.001-08:00

Este es un corto que fue ganador de un premio, el tema la importancia de que te hagan sonreír, de que te reconozcan. ¿ No has tenido nunca la sensación de que ver a una persona que te sonríe o te hace sonreír te ha cambiado el día?

Los beneficios del optimismo

2011-11-14T05:32:00.001-08:00

El optimismo es una actitud, por eso normalmente decimos tenemos una actitud optimista. Representa una mirada positiva hacia el futuro, de que las cosas mejoren o que algo buena ocurra.

La cultura occidental tiene una larga tradición en asociar el optimismo, la ilusión y la esperanza con la ingenuidad e incluso con la idiotez (“Solo los tontos son felices”, “Un pesimista es un optimista bien informado”) Por eso es muy importante diferenciar con claridad el optimismo realista , de la ingenuidad o el del optimismo exarcebado. Vivimos en un mundo complejo, y obviamente que sin análisis crítico, podemos perder fácilmente nuestra mente, nuestro dinero o nuestras metas pero el optimismo realista y la esperanza equilibrada son dos fortalezas psicológicas cuyos beneficios son vitales para nuestra felicidad, para conseguir nuestras metas y para nuestra salud física.

Los optimistas esperan que les ocurran cosas positivas, los pesimistas esperan que les ocurran cosas negativas, es decir,ver el vaso medio lleno o medio vacío, dos enfoques con consecuencias muy diferentes al enfrentarse a un problema, los optimistas son mas activos y se centran en planificar y encontrar soluciones mientras que los pesimistas tienden a ser mas autodestructivos, menos persistentes y evitan enfrentarse a las situaciones debido a la visualización negativa de estas.

El músculo del optimismo también se puede trabajar y desde el coaching ayudamos a desarrollarlo, dedicar tiempo a desarrollar el músculo del optimismo , tiene beneficios.

Multitud de estudios han comprobado los beneficios del optimismo, incluidos una mayor concentración en tareas académicas, mejor rendimiento deportivo, mantenimiento de la salud física, prevención de enfermedades, adaptación a enfermedades crónicas, mayor manejo del dolor, mayor autoeficacia, menores niveles de depresión, reforzamiento de las emociones positivas, mayor circulo de amistad y mayor apoyo social (Peterson ,Seligman Zinder , Rand , Sigmon ).

Ver el vídeo de los beneficios del optimismo, del psiquiatra Rojas Marcos.

Coaching y la pregunta

2011-11-09T00:34:00.000-08:00

Hace unas cuentas semanas volví a impartir , esta vez en mi antigua facultad , la Universidad de Deusto, un seminario sobre el coaching organizado por la Deusto Businness Alumni Este . Entre las cosas que vimos fue el objetivo del proceso de coaching :desarrollar el máximo potencial que hay en cada persona .Todos somos seres distintos y valiososos .En cada uno de nosotros hay puntos que podriamos desarollar. No hay nadie que no valga para nada , que no sirva para ninguna tarea o que no tenga ningún punto fuerte.

Sin embargo, el nivel medio de desarrollo real en nuestra vida y en nuestro trabajo de nuestro potencial es muy inferior ( algunos estudios señalan en torno al 50 ) al nivel que podriamos desarrollar.

El coaching persigue optimizar las posibilidades de cada uno. Y este es el quid de todo el esfuerzo de dirección de personas que realizamos en las organizaciones .Los buenos directivos tienen la capacidad de obtener el máximo rendimiento de una persona desarrollando todo su potencial . Por esto el coaching surge como una herramienta muy potente , porque sus objetivos son los mismos que han perseguido la dirección de personas desde siempre.

Para ello se persiguen dos objetivos muy concretos en el proceso:

a) Elevar la conciencia de los problemas profesionales apararentes y de los de fondo.

b) Aumentar la responsabilidad por las conductas realizadas y por las no realizadas.

Además en este curso prácticamos las habilidades de un coach , como por ejemplo   la pregunta , si algo caracteriza al coaching es la utilización sistemática de la pregunta como método de comunicación frente a otras alternativas como las afirmaciones o recomendaciones , tan frecuentes en otro tipo de consultoría. La pregunta resulta ser un instrumento de un poder impresionante.

A través de la pregunta comprometemos al cliente a conectar temas, a elaborar respuestas, a recordar conceptos, a actualizar experiencias o a calcular consecuencias . El cliente, se ve  obligado a elaborar respuestas que implican una reflexión y una reestructuración de sus conceptos y sus valores.

La pregunta obliga a elaborar respuestas y a enfrentarnos a nuestra propia consciencia. Incluso el silencio es una respuesta.

Y nosotros los coachs realizamos todo esto sin imponer nada , sin forzar nada, desde la curiosidad y el desconocimeinto , desde el respeto y el interés por la respuesta , la experiencia y los conocimientos del otro.

Gracias a todos los particiantes de el curso,  por vuestras ganas de aprender y vuestra implicación.

La risa es muy contagiosa

2011-11-05T07:21:00.000-07:00

La comunicación relajada y con un toque de humor es una de las herramientas más efectivas para que las relaciones sigan generando ilusión, frescura y vitalidad.Cuándo te ríes con alguien , se crea un vínculo positivo, un vínculo que representa un fuerte parachoques contra el estrés, los desacuerdos y las decepciones. La risa es muy contagiosa , el simple hecho de oír risas prepara a tu cerebro para sonreír y sumarse a la fiesta.

Ayer ,con un grupo en el que estuve, se genero esto, alguno ni nos conocíamos pero se creo ese vinculo positivo, todo gracias a Rafa que fue el que empezó.

El médico estadounidense Stuart Brown, experto destacado en la conducta de juego, afirma que cuando jugamos, estamos abiertos a la posibilidad de que broten nuevos conocimientos y pensamientos. El juego cementa nuestras relaciones para que éstas sean solidas y duraderas. ¡Que verdad !

En los equipos que he liderado he tenido la costumbre de después de reuniones importantes irnos a hacer deporte juntos , esto ha facilitado sin duda que se hayan generado unas relaciones mas solidas y duraderas. Por naturaleza , estamos diseñados para progresar a través del juego.

Cuando nos reímos, nuestro cerebro segrega endorfinas que estimulan nuestro humor y que anulan la tristeza y los pensamientos negativos. Si proponemos "juegos"/"deporte" en el mundo laboral, la gente tiende a sentirse culpable, ridícula e improductiva. Sin embargo el humor + risas + juego/deporte = implicación + productividad + creatividad.

Date permiso para jugar: es bueno para ti, para tu equipo y para la organización.

¿Cuándo fue la última vez que te reístes a carcajadas con tu equipo?

Mirar este vídeo y luego me decís si realmente la risa es o no es contagiosa.

Desarrollo de Liderazgo

2011-11-04T07:19:00.000-07:00

Jim Conger , profesor de comportamiento organizativo en la universidad McGil de Canada, ha investigado los programas de formación en liderazgo más prestigiosos del mundo para averiguar hasta que punto son útiles. Ha comprobado que los hay centrados en el crecimiento personal , en la comprensión de conceptos , en el feedback y en la generación de habilidades. Todos los enfoques son útiles, aunque destaquen un aspecto sobre los demás. Sin embargo ,como dice Conger , el desarrollo del liderazgo es un proceso largo y complicado. Requiere mucho compromiso.Nadie nace sabiendo . No hay soluciones mágicas ni rápidas. Es un proceso interminable que exige mucha experimentación y perseverancia. Tal como le ha ocurrido a Guardiola.

La formación en liderazgo ( definición de líder, cualidades, diferencia entre gestor y líder , mitos sobre el liderazgo ..) te la puede aportar un libro, vídeo o un curso. Saber lo que se está hablando, compartir un lenguaje común , dominar un vocabulario , es condición necesaria pero no suficiente. No podemos confundir la formación con el desarrollo del liderazgo. La formación , la comprensión de una competencia ( en este caso el liderazgo) tiene poco efecto en los cambios de comportamiento. " El aprendizaje escolar consiste fundamentalmente en la acumulación de información en los bancos de memoria del neocórtex. El aprendizaje emocional exige un cambio neurológico más profundo que pasa por debilitar los hábitos existentes y reemplazarlos por otros más adecuados. Y en eso el coaching, el coach, si quieres, puede ayudar mucho, tal como he explicado en otros post .

Una vida sin dirección es una vida sin pasión

2011-11-02T15:47:00.000-07:00

Dice el proverbio árabe: "Quién quiere hacer algo encuentra el medio , quien no quiere hacer nada, encuentra la excusa" .

La motivación al logro es una disposición personal a marcarnos unos objetivos y hacer todo lo humanamente posible para alcanzarlos. No podemos acercarnos al mercado del trabajo , ni desarrollar nuestro talento, sin imponernos unas metas que nos ilusionen. Para mi tener ilusión es estar vivo y coleando, programar objetivos, soñar con lo mejor de cada uno, crecerse ante las dificultades y llegar a esa cima que de joven uno se planteó.

Pero ¿qué nos ilusiona? ¿hasta dónde queremos llegar? . El doctor Rojas Marco cree, y lo comparto, que felicidad e ilusión forman un binomio inseparable. Esta ilusión es el ingrediente de toda vocación.

¿Qué ocurre si no tenemos ninguna vocación? Es un asunto que deberemos resolver.

Una vida sin dirección es una vida sin pasión. La gente que triunfa sabe muy bien qué es con lo que más disfruta y siente que va en esa línea. Por ello , recomiendo a quienes no saben lo que quieren que encuentren su autentica vocación ( esa actividad en la que son excelentes porque les encanta practicarla) . Vivir según las expectativas de otros es fatal. Mantenerse en la zona de comodidad ( lo que hemos hecho siempre , lo que hacemos con soltura) , también es pernicioso. En el mundo de hoy no hay nada más peligroso que la "supuesta" seguridad.

Shakespeare escribió : " los barcos están más seguros en el puerto , pero no es para eso que fueron construidos" . Igual ocurre en nuestras vidas ; tenemos que esforzarnos para que merezcan las pena.

También puede haber miedo a tener éxito y separarte de los que quieres , o desear ser muchas cosas a la vez, o moverse en la dirección equivocada ( por ejemplo, ganar mucho dinero en una actividad que a uno no le gusta). Tenemos que ser valientes para romper el círculo vicioso. En esos casos, los amigos de verdad son insustituibles, porque nos pueden ayudar a expresar lo que sentimos , a tomar las decisiones adecuadas y a ir manos a la obra.

¿Y si aquello con lo que soñamos? ( ser artista, explorador, filósofo, tener un restaurante o lo que sea) le parece a nuestro entorno un trabajo superficial o poco valioso? Es el "síndrome del Patito Feo" . Si es una auténtica vocación , ve a por ella ( si te apasiona , serás feliz y encima estarás entre los mejores y serás admirado) . Recuerda que tus verdaderos intereses son un predictor infalible de tu talento. Cuando disfrutas con lo que haces es cuando das lo mejor de ti mismo.

Si , desgraciadamente, nada , absolutamente nada , te interesa, esa negatividad crónica puede deberse a una causa física ( depresión) o emocional. Rompe la rutina, cambia de hábitos, haz ejercicio, respira otros aires... Tienes que encontrar aquello que te hace feliz. No puedes permitir que los bloqueos interiores y exteriores te paralicen.

La inteligencia es la capacidad de aplicar todo el conocimiento que se posee al servicio de una meta. ¿ De qué meta? De nosotros depende. De ahí la necesidad de motivarnos, de movernos , por un proyecto personal. Por ello es imprescindible que nos marquemos retos, que imaginemos el futuro que deseamos, que establezcamos objetivos personales. Y en estos momentos... de desarrollo tecnológico acelerado, de globalización de los mercados, de cambios profundos..., paradójicamente la necesidad de imponernos un destino e ir a por el es más vital que nunca.

Las personas que saben lo que quieren en la vida y están determinadas a trabajar por ello, acaban por lo general consiguiendo su propósito. Lo difícil es clarificar estas metas y en eso el coaching te puede ayudar.

El desarrollo incide en las actitudes

2011-10-27T12:26:00.000-07:00

¿Forma o desarrolla?, que equivale a preguntar ¿cuece o enriquece?

Las empresas con mejores resultados utilizan más el desarrollo que la formación en comparación con el resto. El motivo el desarrollo incide en las actitudes de la persona, mientras que la formación mejora los conocimientos. ¿Qué es lo que distingue a un profesional con talento, sus actitudes o sus conocimientos?

El desarrollo de las actitudes además tiene otra peculariedad. Se almacena en un lugar de la memoria capaz de soportar mejor el paso del tiempo en comparación con los conocimientos aprendidos.Sólo hace falta pensar en la cantidad ingente de conocimientos que aprendemos a lo largo del tiempo y que luego se nos olvidan. Cuantas cosas aprendí en la Universidad y cuantas cosas se me han olvidado ¿ Y tu ? . La mayoría de las cosas que aprendí tuvieron una fecha de caducidad: el día del examen.

Siempre hay excepciones, claro está , como cuando la asignatura despertó nuestro interés y se alojó en alguna parte de nuestra memoria. Indudablemente ejercitar la memoria es importantísimo, pero si además de aprender conocimientos en la universidad y en la escuela tuviéramos más posibilidades de trabajar en equipo , negociar, enfretarnos al error , en definitiva a aprender actitudes, se anclarían en alguna parte de nuestro cerebro y podriamos recuperarlas en el largo plazo.

Este tipo de enseñanzas , desgraciadamente no es lo que más abunda en la universidad, de ahí que desde la empresa se pida insisistentemente una reforma de los sistemas de estudios y que no siempre parece llevarse a cabo. Por otra parte otra de las diferencias entre el desarrollo y la formación es el núcleo del aprendizaje.

Para desarrollar actitudes, se han de "reprogramar" nuestros circuitos, que no es otra cosa más que actuar desde las emociones. Sentimos antes que pensamos. Si se racionalizan los sentimientos se pueden intentar cambiar las conductas. Pero para ello, hay que apoyarse en otro tipo de herramientas para tomar conciencia de lo que no hacemos bien, que otros saben ( o sufren) y de aquello que nosotros estamos ciegos.

En definitiva , aunque el desarrollo resulta muy rentable, no todas las empresas lo llevan a cabo. Y el motivo es sencillo: se han de emplear técnicas y herramientas de identificación del talento ( cosa que en muchas culturas no acaba de gustar), se ha de hacer una mayor inversión para enviar a un curso formativo clásico y, por otra parte , se ha de eliminar cualquier techo organizativo que impida el desarrollo de los profesionales ( y esto tampoco entusiasma a todo el mundo).

La comunicación cara a cara

2011-10-24T04:56:00.000-07:00

Todos los días me encuentro con líderes que confunden los conceptos de información y comunicación.

Si ya les he dicho ... muchas veces es su respuesta .

¿ Y cómo lo hicistes? ... por email... en muchos casos es la respuesta.

A la gente se le puede informar de muchas cosas mediante un correo electrónico; eso ahorra tiempo y aporta claridad.Sin embargo, conectarse con las personas a un nivel más profundo requiere no sólo información, sino también comunicación.

La comunicación cara a cara es básica para crear un vínculo con los demás. La comunicación en un contexto de tú a tú , o en una reunión de equipo, produce un intercambio de energía que mejora la experiencia humana. Las intenciones son más claras para las partes implicadas y resulta más fácil alcanzar una respuesta más enfática. Poder ver a los miembros de tu equipo personalmente o poder generar interacciones sociales mejora las posibilidades de mantener el compromiso del equipo, entre ellos mismo y con el líder.

Por lo tanto comuniquemos mas cara a cara.

¿Cuántas veces hoy has intercambiado con una persona de tu equipo? ¿Cómo ha sido ese intercambio? ¿Qué vínculo has creado?

Anclajes

2011-10-22T01:30:00.000-07:00

Al hacer un anclaje estamos conectando una señal sensorial con un estado interno. Este fenómeno, estudiado por Pavlov y Skinner, es una constante en nuestras vidas: cuando escuchamos una canción que nos hace entrar en un estado de euforia o melancolía; o cuando vemos a un antiguo compañero de clase; o cuando saboreamos un plato que sólo nuestra abuela sabía hacerlo; o cuando sentimos una temperatura y una humedad que nos recuerda a esas marvillosas vacaciones; o cuando olemos una colonia de un antiguo amor, etc. En todos los casos son experiencias meramente sensoriales que nos conecta n con experiencias pasadas. Este “recordar” es, la mayoría de veces, inconsciente y nos sorprenderíamos al percatarnos de la cantidad de anclajes que tenemos.

Identificar, producir y cambiar anclajes es una de las tareas que la PNL practica.

La utilidad de los anclajes reside en que nos ayudan a entrar en estados que contienen recursos para determinadas conductas. Dada la interrelación entre cuerpo y emociones, un determinado estado interno nos ayuda a conectar con el cuerpo, con la conducta deseada, por ejemplo, hablar en público con seguridad.

Esta canción es uno de mis anclajes

Shackleton, un líder polar

2011-10-19T01:30:00.000-07:00

Como me diría mi amigo Eduardo ,Shackleton, ha sido un ejemplo de liderazgo en entornos complejos. La historía de Shackleton es una historía interesante como ejemplo de liderazgo.El 3 de agosto de 1913 , una expedición canadiense dirigida por Vilhjamur Steansson salío explorar el Ártico helado a bordo del Karluk; otra expedición liderada por sir Ernest Shackleton salió el 5 de diciembre de 1914 a bordo del Endurance de la isla de Georgia del Sur con el objetivo de realizar la primera travesía continental de la Antártida. Ninguno lo consiguio , pero... unos volvieron y otros no.

Ambos fracasaron; en el caso del Karluk, el liderazgo, o mejor la falta de él provocó que la tripulación falleciera en la superficie del Ártico, no sin antes haberse enfrascado en pelas, robos y mentiras.

La respuesta de Shackleton y su liderazgo frente a los mismos problemas que había enfrentado Stefansson fueron totalmente diferentes.

En este caso, el trabajo en equipo, el sacrificio y el buen humor consiguieron que la tripulación volviera sana y salva a su destino, no sin antes pasar por increíbles vicisitudes y retos.

El rol de Shackleton fue fundamental para lograrlo, y trataremos algunos de los ingredientes de su liderazgo:

1. Minimizar las diferencias de estatus. Shackleton compartía la poca comida que había con sus hombres y no había jerarquía a la hora de realizar tareas: científicos, marinos y médicos, todos trabajaban por igual.

2. Enfocar la energía en el aquí y ahora, concentrándose en metas a corto plazo, teniendo además la flexibilidad de cambiar los objetivos de la expedición (de descubrir la Antártida a sobrevivir), cuando fue necesario.

3. Permitir el conflicto en dosis pequeñas, permitía liberar la tensión. Shackleton supervisaba los conflictos entre sus hombres, siendo proactivo en la resolución de problemas.

4. Inspiraba optimismo y autoconfianza aún en las peores condiciones, siendo ejemplo para su gente con símbolos y conductas visible y fáciles de recordar;

5. Cuidar de sí mismo, tomarse tiempo para reflexionar, para mantenerse íntegro y coherente en un entorno inestable.

6. Reforzar constantemente el mensaje de grupo: somos uno y sobrevivimos juntos. Encontraba siempre algo para celebrar, nunca abandonaba, siempre encontraba alternativas viables.

7. Saber explotar las fortalezas de cada uno de su equipo. Saber repartir bien la jugada.
,

Buen líder este Shackleton

Las fortalezas personales

2011-10-12T01:17:00.000-07:00

Marcos Buckingham , autor de Go put your strenghts to work, dice que crecemos creyendo en la necesidad de evolucionar equilibradame porque la sociedad nos da este mensaje desde la ikastola ( escuela). Si nuestro hijo nos viene del colegio con cinco sobresaliente y sólo un suficiente, lo más probable es que los aitas ( padres) pasemos la mayor parte del tiempo o más tiempo , hablando de cómo mejorar ese suficiente, en vez de celebrar esos sobresalientes. Esto se mantiene hasta la vida laboral , cuando las evaluaciones del rendimiento consisten en una palmadita en la espalda por lo que hacemos bien y luego una profunda reflexión sobre aquellas áreas en las que "necesitamos mejorar".

Como directivo , nos resultará más util animar a los componentes del equipo a que utilicen sus puntos fuertes que preocuparse de que arreglen sus flaquezas, o intentar que se adapten a funciones que no son capaces de hacer. El enfoque del coaching es siempre desde los puntos fuertes de la persona. El Invertir tiempo y esfuerzo en hacer algo en lo que no son buenos requiere una energía y atención excesivas que se podría emplear en desarrollar sus capacidades y talentos naturales.

Las personas que son capaces de descubrir sus puntos y aplicarlo a lo que hacen de manera cotidiana se sienten revitalizadas.Utilizar nuestras aptitudes nos hace sentir fuertes.

No hace falta decir que ir más allá de nuestra zona de confort, aprender algo nuevo o hacer tareas que no nos gustan es algo que nos ocurre a casi todo el mundo en todos los trabajos o proyectos que emprendemos.

Una manera sabia y coherente de enfocar la vida es aceptar este hecho e intentar hacer de la mejor manera posible todo lo que se nos encomiende, puesto que no siempre podremos hacer aquello que más nos guste. Sin embargo , pedirle a las personas que dediquen la mayor parte de su tiempo a tareas que no se adaptan bien a sus talentos o que les resultan del todo desagradables no contribuirá a reforzar sus virtudes ni a mejorar su implicación.

Haz un ejercicio :

1. Piensa tres virtudes o talento que te hacen único.

2. ¿Las utilizas en tu trabajo o en otros ámbitos de tu vida?

Si contestas que no ¿ A qué estas esperando?

Persigue tu objetivo

2011-10-11T01:30:00.000-07:00

Will Smith es uno de mis actores preferidos, y en esta película representa a un emprendedor cuya apuesta no le sale como esperaba. Lo que parecía ser un gran negocio acabó convirtiéndose en una pesadilla que destruye su matrimonio y le lleva a vivir en la calle con su hijo. Después de pasarlo muy mal, su perseverancia le lleva a conseguir un buen trabajo como agente de bolsa lo que le permite reconstruir su vida. Una historia real que te puede ayudar en momentos dificiles. La frase que más me gusta de toda la película es “Nunca dejes que nadie te diga que no puedes hacer algo”

El compromiso un proceso que empieza dentro de cada uno

2011-10-08T00:17:00.000-07:00

Un profesional rinde al máximo si entiende los valores de la empresa, conoce las metas y se siente libre para aportar ideas, e incluso, discrepar. Aunque a veces lo que más cuenta es que se valore su esfuerzo.

Cualquier empresa espera contar con el mejor grupo de trabajadores. Muchas, incluso, no escatiman gastos a la hora de contratar el mejor talento. Sin embargo, una vez que lo han conseguido se desentienden y, demasiado a menudo, se olvidan de algo básico: implicarlos. Nadie dará lo mejor de sí mismo si no se siente parte de un proyecto. El compromiso es un proceso activo que empieza dentro de cada uno de nosotros. Como directivos, entender qué nos hace participar y cómo podemos conseguir que otros se impliquen es la manera de avanzar para lograr objetivos y trabajar en un buen ambiente de trabajo.

De hecho, según una encuesta de Gallup, sólo el 27% de los empleados se siente implicado, frente al 54% que no lo está, y un preocupante 17% que se siente distanciado de su compañía. Con estos datos parece evidente que la búsqueda de compromiso debería ser una prioridad; y más, teniendo en cuenta que según un estudio de Hay Group los empleados con mayor nivel de implicación rinden un 20% más y son un 87% menos proclives a abandonar la organización

Os dejo el vídeo de una persona COMPROMETIDA, Steve Jobs . Donde quiera que estés seguro que seguirás estando comprometido.

La empresa y la implicación

2011-10-07T23:00:00.000-07:00

Hoy ha salido en la revista Euskonews una entrevista que la periodista Maider SILLERO ALFARO me ha hecho.

Os hago una reproducción de la entrevista , la podeis leer en euskera también si clicas aquí.

"La empresa está necesitada de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa"

Maite Villafruela es la Gerente de Detalent, una empresa de servicios profesionales especializados en contribuir a identificar y desarrollar los talentos y capacidades de las personas, los equipos y las organizaciones. Se consideran facilitadores y dinamizadores para conseguir ese desarrollo y su línea de intervención se expresa bajo tres formatos: coaching, talleres de trans-formación y consultoría de recursos humanos. Desde luego, Maite transmite la ilusión por una apuesta en firme de que las cosas se puedan hacer mejor.

En Detalent ayudan no sólo a empresas y grupos de trabajo, sino también a personas individuales ¿Qué tipo de personas acuden?

También hay personas que vienen a título personal, y principalmente suele ser por cuatro motivos: para mejorar ciertas habilidades directivas; porque quieren encontrar trabajo o quieren cambiar de trabajo; porque quieren desarrollar habilidades de comunicación; o porque quieren mejorar la gestión de su tiempo e incluso equilibrar más su vida personal o profesional. Normalmente son personas que han hecho cursos, formaciones sobre el tema que vienen a desarrollar, pero que ven que con esa formación no han conseguido cambios significativos, alguien les ha recomendado el coaching o han oído hablar del coaching y deciden acudir a nosotros.

¿Qué es el coaching exactamente y en qué nos ayuda?

De la misma manera que un preparador físico puede ayudar a mantenerte en forma con una serie de rutinas que son las más adecuadas para ti, un coach puede ayudarte como profesional a desarrollar esa mente, mediante un proceso sistematizado de desarrollo profesional y personal con una serie de reuniones presenciales (habitualmente, de unos 90 minutos) en las que a través de preguntas abiertas y herramientas provoque tu reflexión y cuestionamiento, el descubrimiento de tus prioridades profesionales y personales, la elaboración de una auténtico plan de acción (con metas, objetivos, hitos cada mes, indicadores de cumplimiento) y el seguimiento de tus compromisos, para convertirlos en nuevos hábitos.

Según distintas investigaciones, cuando una persona trata de mejorar por sí misma sin la ayuda de un profesional, lo consigue en menos del 10% de los casos. Todos los sabemos cuando por ejemplo, cada fin de año nos marcamos buenos propósitos que rara vez se consiguen a lo largo del siguiente año. Cuando un individuo lo hace a través de un proceso de coaching serio, riguroso, profesional, realizado por un experto, alcanza los objetivos que desea en más de un 85% de los casos. Es decir, el desarrollo se acelera. En el mundo de hoy reinventarse, desarrollarse es un imperativo.

Muchos directivos están acostumbrados a gestionar negocios, pero no personas. ¿Qué consejo les daría?

Todas las investigaciones de los últimos 30 años, absolutamente todas, revelan que hay una conexión decisiva entre el liderazgo, como conduces a tu gente y a tu equipo, y la mejora del servicio al cliente y los resultados de tu negocio. Lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: qué sabe hacer y cómo lo sabe hacer. Para ser competitivo, hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización. La empresa está necesitando de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa.

Se trata de pasar de una cultura de control y aseguramiento de la gestión por división de tareas y funciones, a una gestión abierta basada en un proyecto compartido entre las personas de la organización. Esto genera formas de gestión y dinámicas internas diferentes a las habituales de los modelos tradicionales. Supone para las organizaciones crear las condiciones organizativas y culturales que permitan el despliegue de las capacidades creativas, relacionales, cognitivas, afectivas... de las personas: personas motivadas por el deseo de pertenecer y desarrollar un determinado proyecto empresarial.

Suena muy bien, pero ¿cómo se hace?

¿Cómo hacerlo?... Uno de los “ingredientes” es el propio gerente, líder de esa empresa. Las organizaciones más duraderas son aquellas que saben desarrollar generaciones de líderes eficaces, líderes que tengan una fuerte conciencia de ellos mismos, que se conozcan mucho, líderes que sepan autogestionar sus emociones, con una fuerte conciencia social y que sepan muy bien gestionar las relaciones. Perfectos nadie somos, lo importante es saber lo que tienes que mejorar, desarrollar para conseguir lo que quieres en tu vida personal y profesional y poner los medios para conseguirlo.

Esos líderes deben construir un proyecto de futuro con su equipo, visión clara y convincente que resulte altamente motivadora; deben hacer pensar más que dar respuestas, deben animar a probar e innovar, deben fomentar la cooperación y tener una clara orientación al cliente lo que hace que por osmosis se contagie a toda la organización. En definitiva, son personas éticas y muy coherentes entre lo que dicen y lo que hacen, lo cual genera confianza.

En el programa eGerentes de ADEGI o en el eDirectivos , tanto en la competencias Desarrollo de personas, la cual imparto, como en la de Liderazgo ayudamos a desarrollar esas competencias a los Gerentes y Directivos, para que estas cosas de las que he hablado se pongan en marcha en su empresa y así puedan ver resultados concretos.

Por su experiencia, ¿considera que en las empresas se trabaja bien en equipo?

Creo que no somos ni eficaces ni eficientes trabajando en equipo. En la mayoría de los casos no existe un objetivo compartido ilusionante, no hay un sueño, un sentido, una visión. Para mejorar esto debemos trabajar en el equipo la comunicación, la confianza y el liderazgo.

Un tema en el que hace hincapié es el de la participación de los trabajadores en las organizaciones. ¿Cuáles son los beneficios para la empresa y cuáles para el trabajador?

En las empresas que se han implantado estos modelos de participación, las personas se sienten más satisfechas, tienen más autonomía, ven que su opinión cuenta lo cual les hace estar más responsabilizados con los resultados de la misma. Si la empresa mejora en rentabilidad, ellos también van a ser participes de esos resultados. Por otra parte, al estar las personas más motivadas, provoca un efecto inmediato sobre la satisfacción de los clientes con todo lo que eso representa, más competitividad y sostenibilidad de la empresa.

El futuro de las organizaciones reside en su capacidad para generar valor de forma sostenida. Por ello, resulta vital para la supervivencia la capacidad de crear y mantener una cultura corporativa y un clima emocional que atraiga y retenga a las personas que aporten valor, que genere confianza y compromiso para que a su vez presten un servicio de calidad que atraiga y fidelice a los clientes. La participación de las personas en la empresa conlleva una participación en la responsabilidad, en la convicción por parte de todos de que estamos en el mismo barco; es un sistema mucho más exigente para todos.

Que una persona motivada trabaja mejor está claro, pero ¿de quién es la responsabilidad de motivar a ese trabajador, del jefe o de uno mismo?

Si esperas que todo te venga dado... vas mal, cada uno debemos ser responsables de nuestra motivación. Cualquier refuerzo a nuestra motivación siempre será bien recibido, a ningún tonto le amarga un dulce... Por lo tanto, si somos jefes de alguien yo reforzaría su motivación al ritmo, con la dosis y el ingrediente que vea que sea necesario para esa persona. Para saber “el elixir” la única forma que conozco es estar mucho tiempo con los miembros de tu equipo para que te conozcan y conocerles, para desarrollarles, para darles autonomía, para exigirles y reconocerles.

¿Hacia dónde va la tendencia a la hora de liderar organizaciones? ¿Pasamos del jefe que impone y no escucha a un jefe que...?

A mí de por sí la palabra “jefe” no me parece la más conveniente para utilizar en las organizaciones, me gusta más líder, responsable... Ya hace tiempo que hemos visto que el “jefe” que no escucha, impone... no tiene futuro en la empresa del siglo XXI, ese tipo de “jefe” provoca que las empresas no sean sostenibles en el tiempo. El buen líder de hoy, responsable de equipo o como le queramos llamar es un buen comunicador, escucha y transmite con pasión, es visionario ya que construye un proyecto ilusionante con su equipo, es transparente, tiene un comportamiento ético y coherente, es decir, coherencia entre sus planteamientos y sus hechos lo que genera confianza y credibilidad.

Trabajo en equipo, liderazgo, motivación, coaching... ¿son modas pasajeras? Todavía hay muchas organizaciones que no creen o que no se atreven a dar el paso...

No es moda pasajera, es sentido común. El ordeno y mando, el trabajar solo, el estar desmotivado, el que te digan cómo se hacen las cosas y no poder salir de ello... ni gusta, ni nunca ha gustado, ni te desarrolla como persona.

Para mí, en el fondo lo que hay es miedo de hacer las cosas diferentes, hoy lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización y la única forma de aflorarlo es haciendo a todo el mundo más participe y siendo más participe, esto implica a todos mucha más exigencia, implica cambio de conductas en todos, en lo que hacemos y en como lo hacemos. Insisto, en todos.

Dejó su trabajo en una multinacional para emprender su propio negocio. ¿En qué ha merecido dar el paso? ¿Qué satisfacciones personales da?

Cada uno tenemos unos “sueños” en nuestra vida, uno de mis sueños era crear mi propio negocio haciendo lo que me apasiona, para hacer esto me preparé mucho, en esto me ayudo mucho las casi dos décadas que estuve en esa empresa, a parte lo quise hacer y lo pude hacer. Desde que empecé con mi empresa he contribuido y estoy contribuyendo a mejorar personas, equipos y organizaciones de nuestro territorio, sin olvidar que todo ello ha hecho y está haciendo que día a día me desarrollé más como persona y cómo profesional. Me encanta lo que hago y disfruto con ello.

¿Las personas emprendedoras tiene un perfil determinado? ¿Qué se necesita?

Lo primero que yo te diría que tiene que tener un emprendedor es: confianza en sí mismo, esa confianza no viene de la noche a la mañana en tu vida, tu experiencia de vida te lo da o te lo quita; pasión por lo que haces, si no te gusta lo que haces no vas a ser feliz; ser visionario pensar siempre en el hoy y mañana de tu negocio; saber planificar y planificarte para conseguir lo que te propones y como no, saber comunicar para generar confianza en tus clientes.

A la hora de emprender es importante que exista una conexión y una sintonía entre lo que uno siente y hace, que uno desarrolle un negocio con el que se sienta plenamente identificado. La pasión es condición necesaria pero no suficiente. Resultados extraordinarios siempre van precedidos de esfuerzos extraordinarios. Detrás de cualquier logro notable hay mucho trabajo y capacidad de trabajo. También hay que tener paciencia, salvo excepciones, nada que merece la pena se construye de un día para otro. Mi meta como empresaria es alcanzar una vida colmada. Eso supone para mí ser feliz en varios frentes: el profesional, el familiar-afectivo y el de amistad.

Gracias a Maider y a Euskonews por la entrevista.

El principe y el gnomo

2011-10-06T14:44:00.000-07:00

Para los que me conocéis ya sabéis que utilizo tanto en las formaciones que doy como cuando hago coaching las metáforas: cuentos, fábulas, parábolas, leyendas, proverbios, citas, sabiduría popular. La metáfora a la medida, es un relato concebido o utilizado con una intención concreta, capaz de movilizar al oyente y de generar en él una respuesta de búsqueda orientada a la consecución de un logro.

El lenguaje simbólico actúa sobre nuestro subconsciente de una forma mucho más potenciadora que cualquier sugerencia o consejo. No agrede a la persona, ni a sus creencias, moviliza nuestra capacidad creativa y puede generar nuevas ideas que en algunas situaciones nuestra parte racional no es capaz de resolver. Algo parecido a “consultarlo con la almohada”.
Leer esta metafóra sobre el principe y el gnomo.

En un mágico lugar se encontraba un pequeño príncipe con un desbordante anhelo de vivir. Este príncipe tenía un padre muy generoso que le obsequiaba con todo cuanto quisiera, pues como heredero de ese gran reino, tenía todo lo que un ser humano podía desear, todo esto le pertenecía a él y cualquiera daría lo que fuera por tener la riqueza que él tenía.

Sin embargo, dentro de su corazón sentía una profunda tristeza porque no era eso lo que él quería. Su naturaleza divina lo impulsaba a aspirar a cosas que su padre no le podía dar, que no podía conseguir con toda su riqueza.

La gente del pueblo viendo su tristeza, no podía entender por qué, si aparentemente lo tenía todo, a pesar de ello, no era feliz.

Un día, jugando por el bosque, se encontró con un gnomo que percibió su tristeza y le preguntó:

- "¿Qué es lo que buscas, pequeño príncipe?"

Y el niño mirando hacia el cielo, le respondió:

- "Yo quiero una estrella, quiero ser como una de ellas, pero no sé cómo hacerlo. ¿Quién me podrá dar esa estrella?"

Y el gnomo respondió:

- "Nadie te la dará, porque la estrella se tiene que conquistar y para llegar a ella y ser como ella, sólo a través del corazón, de tu empeño y tu trabajo, podrás alcanzarla. Porque cada estrella es el ser que refleja luz. Si quieres ser una estrella tendrás que trabajar mucho para convertirte en ella."

Jack Aubrey un buen líder

2011-09-26T14:31:00.000-07:00

Master and Commander es una de las películas que nos hace reflexionar sobre la figura del líder , yo suelo utilizar esta película en las formaciones de liderazgo que imparto.

A lo largo de la historia el cine nos ha ido mostrando distintos tipos de líderes y con ellos claves de liderazgo personal que invitan a ser consideradas, e incluso ser objeto de debate a nivel directivo profesional.

El film Master and Comander nos muestra cómo un líder puede crear equipos altamente motivados, provocando un arrastre extraordinario y, sin precedentes, entre quienes le rodan.

Su protagonista, el capitán Jack Aubrey (Russell Crow), es un lobo de mar cuya misión es guiar a su tripulación a la victoria frente a una nave francesa mucho más rápida y poderosa, buque insignia de la flota napoleónica.

Jack Aubrey es un verdadero "líder":

1.- Porque lucha por una causa importante sobre la que no tiene la menor duda y sobre la que tiene una "visión orgánica" muy coherente. Aporta sentido.Sabe que sus colaboradores desean perseguir un alto ideal y para ello están dispuestos a pasar por las mayores dificultades.

2.- Sus colaboradores perfeccionan y enriquecen dicha "visión", ya que los considera camaradas, no subordinados, factores de producción o subalternos. Hace confidencias con ellos. Sabe leer en sus ojos. Se centra en los puntos fuertes que poseen.

3.- La decisión estratégica última la toma personalmente, y para tal situación no convoca una asamblea ni acepta el acuerdo de la mayoría. Aunque escucha sinceramente a todos y tiene en cuenta sus opiniones e incluso modifique su punto de vista, en último extremo ¡decide solo!.

4.- Comprende también que cada colaborador debe tomar personalmente su propia decisión de seguirle o no, con plena conciencia y libertad, analizando las razones a favor y en contra y siendo consciente del precio que puede llegar a pagar. No les engaña, pero hace que parezca fácil el desafío y logra que los colaboradores se superen a sí mismos.

5.- Sabe que para luchar por el triunfo con confianza de éxito, la base más fuerte es la moral y la ética, que son los valores que más pesan en la propia conciencia para crear una superación mental y física. Un colaborador perdona fallos técnicos, decisiones equivocadas y otros errores, pero nunca el fallo moral que para él significa traición y cobardía.

6.- Crea un ambiente positivo, desatando emociones profundas por su forma de actuar y por sus hechos. Motiva sobre todo por su propio entusiasmo y personalidad; no con "un plan de calidad", "un proyecto de empresa" o un "vídeo". Muestra un comportamiento visible y ejemplar comunicndose frecuentemente cara a cara. Escucha mucho y escucha bien. Reduce la distancia, el status y los privilegios. Su comportamiento es ejemplar. La gente se siente absolutamente tranquila y a gusto a su lado.

7.- ¡Exige que sus colaboradores superen sus propios límites!. Un líder tiene un verdadero problema y está incómodo cuando uno de sus colaboradores deja de desarrollarse internamente, cuando considera que ya sabe suficiente (aun cuando sepa mucho) o, en una palabra, cuando se estanca. Un líder se desarrolla y cambia; el mundo lo percibe distinto de como lo percibía hace unos años. Exige que los que le rodean también evolucionen. Les provoca para comprometerlos. En todo caso, el estancamiento de alguien lo soluciona de una forma u otra.

8.- Tiene muchas recetas caseras y muchos recursos, primero para automotivarse y luego para motivar a otros. Eso exige conocimiento de las técnicas directivas y autodominio. Está dispuesto a pagar el precio de ser el jefe sin autocompadecerse ni lamentarse en la desgracia. Controla sus sentimientos. Nunca se da por vencido. Tiene plena responsabilidad de sí mismo.

9.- Está dispuesto a modificar comportamientos inadecuados y, si es preciso, se inmiscuye para lograr que su colaborador tenga un mejor concepto de sí mismo y se siga desarrollando.

La condición de líder por parte del capitán Aubrey viene marcada por toda una trayectoria de éxito liderando equipos de trabajo, en este caso concreto, su tripulación.

La inteligencia interpersonal

2011-09-24T06:47:00.000-07:00

¿Tiene usted menos éxito del que debería, habida cuenta de su inteligencia y su nivel de trabajo?. ¿Intenta entenderse bien con la gente que le rodea en el trabajo o en su casa, a menudo infructuosamente?

¿Consume su energía en conflictos con alguien en especial?

¿Desearía que sus relaciones con la gente próxima a usted fueran más armoniosas y satisfactorias?

Así es como el psicólogo americano Mel Silberman comienza su libro “Inteligencia Interpersonal”.

Mel Silberman también detectó está necesidad y fruto de muchos años de estudio y reflexión, nos presenta esta obra que tiene como objetivo ser una guía para lograr relaciones personales más productivas y sanas. La lectura de sus páginas evitará el tener que leer un sinfín de libros de autoayuda.

Comienza el autor presentándonos el concepto de inteligencia interpersonal, inteligencia que en su opinión es polifacética porque incluye una amplia gama de aptitudes personales. A diferencia de otras aptitudes personales que a lo largo de la vida permanecen estables o incluso disminuyen, la inteligencia interpersonal puede crecer continuamente.

Silberman defiende la idea de que la inteligencia interpersonal es como un músculo que tiene que ejercitarse y que puede crecer continuamente.

Concretamente se centra en las siguientes ocho habilidades como componentes de la inteligencia interpersonal:

- Comprender a los demás.

- Expresar sus ideas con claridad.

- Influir en los otros.

- Resolver conflictos.

- Trabajar en equipo.

- Cambiar de rumbo.

Con el fin de medir la inteligencia emocional tal y como se mide el coeficiente intelectual, el autor incluye al principio del libro un test para que cada uno pueda evaluar su propio nivel en cada una de las habilidades que se trabajarán a continuación. La suma de las ocho puntuaciones dará como resultado su coeficiente de inteligencia interpersonal.

¿Y como se pueden ejercitar estas ocho habilidades?

Silberman sigue el mismo esquema con cada una de ellas.

1.DESEARLO

2.APRENDERLO

3.INTENTARLO

4.VIVIRLO

Todo el libro esta lleno de ejercicios.

Como no podía ser de otra manera en un libro tan práctico, las últimas paginas contienen un plan de acción personal y una guía para que cada persona pueda hacerse un seguimiento personal con un plan recordatorio de ocho semanas.

Detalent

Coaching en San Sebastian., Coaching Gipuzkoa.

A veces los sueños se hacen realidad

2011-09-19T13:03:00.000-07:00

Qué es lo que hace a las personas, personas exitosas. Y me refiero a exitosas, comparándolas con aquellas que parece que están guiados por la buena estrella. ¿Son más inteligentes o trabajan más duro? ¿Arriesgan más? o ¿Tienen amigos poderosos e influyentes?.... El periódico financiero Investors Business Daily comenzó un estudio hace unos cuantos años preguntando éstas y otras muchas cuestiones. Esto condujo a una búsqueda de respuestas que duró varios años.

Estudiaron las respuestas de líderes de la industria, empresarios etc, para entender las habilidades que tenían en común y que contribuían a su éxito.

Las conclusiones de ese estudio fueron las siguientes:

1) Cómo pensamos, es Todo

Siempre sé positivo. Piensa en el éxito, no en el fracaso.

Este es uno de los más importantes de toda la lista. La creencia de que puedes cumplir todas las metas tiene que ser algo definitivo. El momento en el que nos digamos "No puedo", entonces no lo haremos.

2) Decide tus sueños y objetivos

Apuntar los objetivos y desarrollar un plan para alcanzarlos.

¿Escribir mis propios objetivos y sueños? ¿Desarrollar un plan para alcanzarlos? ¿Se trata de una planificación de proyecto? Si, eso es exactamente lo que significa. Puede que hayáis escuchado el dicho: Una meta de Nuevo Año que no es apuntada es sólo un sueño, y los sueños no son objetivos.

Los objetivos son esos logros concretos y medibles que miden nuestro progreso hacia nuestros sueños: ¿cuáles son tus objetivos? . Creer para Crear

3) Actuar

Los objetivos no son nada sin acción.

Sólo hacedlo. Actuad simplemente por empezar a escribir. Cada día intentamos actuar hacia nuestros objetivos. Quizás sean pequeños, pero siguen siendo acciones. ¿Habéis actuado para alcanzar vuestros objetivos?

4) Nunca dejar de aprender

Leed libros. Obtened algo de entrenamiento y adquirir habilidades.

Volverse un "aprendiz de por vida" beneficia a todos y es algo que deberíamos inculcar siempre. ¿Qué aprendiste hoy?

5) Ser persistentes y trabajar duro

El éxito es como una maratón, no un trote. Nunca debemos darnos por vencidos.

Cada historia de éxito que leemos, involucra horas y horas de trabajo duro. No hay forma de evitarlo. Pero, si se trabaja por algo por lo que ya se siente pasión, algo que nos gusta, entonces ¿es realmente trabajo?

6) Aprender a analizar detalles

Obtener todos los hechos, toda la información. Aprender de los errores.

Hay que poner un balance entre obtener toda la información y tomar una decisión con datos incompletos. Ambos son habilidades de personas con éxito. Utilizar el tiempo obteniendo detalles, con cuidado de no quedarse en una “parálisis por el análisis”.

7) Centrar nuestro tiempo y dinero

No dejar que otras personas o cosas nos distraigan.

Mantenernos centrados como un láser en nuestros objetivos.

8) No temerle a la innovación

Ser diferentes.

Seguid esa idea que tenéis. Preguntaos "¿Qué haría yo si no tuviese miedo?".

9) Comunicarse y tratar con personas de manera efectiva

Ninguna persona es una isla. Aprender a entender y motivar a los demás.

Las personas exitosas desarrollan y alimentan una red, y sólo lo hacen tratando a las personas abiertamente, justamente.

10) Ser honestos y transmitir confianza

Sed responsables. De otra forma, los puntos del 1 al 9 no tendrán ningún sentido.

Cosas de sentido común pero... cuanto cuesta adquirir los hábitos para hacerlas!.

Empieza ya para poder conseguir tus sueños!

Coaching en San Sebastián, Donostia . Coach en San Sebastián,Donostia

Emilio Duro : Felicidad y Optimismo

2011-09-15T13:40:00.000-07:00

Estos días el nombre Emilio Duro , ha salido en más de una conversación que he tenido , ayer Mikel me envió este vídeo y hoy Pablo me ha hablado de la conferencia que dio ayer en Bilbao en el Foro emprendedores 2011 .

Tuve la suerte de conocerle hace un año , de eso ya escribí en otro post,.

Para que conozcáis más a Emilio Duro , os recomiendo ver este vídeo es el resumen de una conferencia que dio .

Dice mas verdades que un santo sobre la felicidad y el optimismo ... y encima de una forma entretenida. Si tenéis la posibilidad de ir a una de sus conferencias no dudéis de ir o llamarle para que os de una conferencia en vuestra empresa , asociación ....

Evaluar tu empatia

2011-09-12T07:05:00.000-07:00

Para ser un buen "desarrollador" de personas (lider, coach, mentor, padre, madre...) , es básico, necesario establecer una relación de empatia, confianza y compenetración con la persona o equipo que se va a ayudar a desarrollarse. La empatia es la capacidad de comprender y ser sensible a los sentimientos, pensamientos y experiencias del otro sin necesidad de que éste los comunique con claridad.

Consiste en ir al encuentro de los otros aceptando su propia visión del mundo. Se trata de entender el problema desde el marco de referencia de nuestro interlocutor. La empatia nos hace capaces de observar cada situación desde el punto de vista del otro, y de ese modo sintonizar con sus inquietudes y expectativas.

Para Goleman, las personas empáticas:

— Escuchan y observan las señales emocionales de los demás.

— Son sensibles a dichas señales y las interpretan bien.

— Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades y sentimientos.

La empatia está estrechamente relacionada con el comportamiento altruista de ayuda a los demás.

"La empatia más profunda y más efectiva ocurre cuando siento físicamente en mi interior lo que está

sucediendo en la otra persona".

"Empatia consiste en entender como el otro y sentir como el otro, pero sin ser el otro".

Cari Rogers

En este vídeo puedes ver un buen ejemplo de empatia.

De 1 a 10 ¿Cómo evaluas tu empatia?

El tripe filtro de Sócrates

2011-09-08T01:15:00.000-07:00

Cuesta mucho conseguir confianza y muy poco perderla. Cualquier relación buena se basa en la confianza y esta se asienta en dos pilares:

• Confidencialidad: Compromiso de que lo hablado será tado con rigurosa confidencialidad.

• Discreción:

En el siguiente diálogo Sócrates nos regala su triple filtro para valorar la pertinencia de los comentarios sobre los ausentes.

— ¿Sabes lo que escuché acerca de tu amigo? —le preguntó a Sócrates un conocido.

—Espera un minuto —replicó Sócrates—. Antes de decirme nada quisiera que pasaras un pequeño examen. Yo lo llamo el "examen del triple filtro".

— ¿Triple filtro?

— Correcto —continuó Sócrates—. Antes de que me hables sobre mi amigo, puede ser una buena idea filtrar tres veces lo que vas a decir, por eso lo llamo así.

El primer filtro es el de la verdad: ¿Estás absolutamente seguro de que lo que vas a decirme es cierto?

—No —dijo el hombre—, realmente sólo escuché sobre eso y...

—Bien —dijo Sócrates—. Entonces realmente no sabes si es cierto o no. Ahora permíteme aplicar el segundo filtro, es el filtro de la bondad: ¿Es algo bueno lo que vas a decirme de mi amigo?

—No, por el contrario...

—Entonces, deseas decirme algo malo sobre él, pero no estás seguro de que sea cierto. Pero podría querer escucharlo porque queda un filtro, el de la utilidad: ¿Me servirá de algo saber lo que vas a decirme de mi amigo?

—No, la verdad es que no.

—Bien —concluyó Sócrates—, si lo que deseas decirme no es cierto, ni bueno, y ni siquiera es útil, ¿para qué querría saberlo?

Mejor no me lo cuentes. Usa este triple filtro cada vez que oigas comentarios sobre alguno de tus amigos cercanos y queridos... Y úsalo tú también antes de hablar mal de otra persona.

Desde mi punto de vista que RAZÓN tenia nuestro SABIO SÓCRATES.

La abeja solitaria

2011-09-06T01:24:00.000-07:00

Lo que se hace bien y en equipo tiene el placer de la colaboración y de la eficacia y además, multiplica las posibilidades. En esta ocasión la fábula que recoge el sentido que tiene el trabajo en equipo, espero que te guste.

Una vieja abeja, hastiada de su tipo de vida, se planteó organizarla en solitario.

Este asunto de la colonia, en realidad —se decía— no conviene. Deposito mi miel en esa vieja colmena para que otros puedan comer, vivir y prosperar. Hago yo más trabajo en un día que otras compañeras en tres. Trabajo y me desvivo, ahorro y acumulo, y por todo eso no obtengo más que casa y alimento. Voy a organizar y dirigir mi propia colmena, y para mí serán todos los dulces frutos de mi arduo trabajo”.

La abeja voló sola y decidida a su prado. Comenzó un negocio propio. No pensó más en ese clan zumbón que se llama colmena o familia, que ya la tenía harta.

Puso todas sus capacidades y energías al servicio de su ambicioso plan.

“Esto es vivir —se repetía—. Soy fundadora, emprendedora, libre. Se acabó: ya no soy rebaño, una más... ¡Cómo habré descubierto tan tarde esta vida!”.

Pasaron sus felices años de triunfadora empresaria, y vino el verano.

Poco a poco le fueron pesando la soledad, los problemas, los años y hasta los días. Perdió ilusión, empuje y alegría.

Otros insectos la atacaron, devoraron su almacén. Su cera se agotó y, lo que era peor, su corazón se fue llenando de amargura.

Triste, volvió a su antigua colmena.

Poco a poco se integró en ella sin pensar tanto en sí misma y sin compararse con las demás.

Sus últimos años fue muy feliz.

Reflexiona sobre la fábula ¿prefieres trabajar en equipo o hacerlo solo?

Coaching y mentoring

2011-09-01T08:00:00.000-07:00

Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones.

Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren avanzadas habilidades, personales e interpersonales, tanto del coach como del mentor diferencia fundamental estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno.

El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. El entrenador de fútbol no es el mejor goleador, pero sí quien tiene una mejor visión estratégica del juego y quien puede orientar, motivar y coordinar al equipo para que jueguen juntos. Este sería el papel del jefe como coach. En cuanto a un coach externo, verdaderamente no necesita conocer en profundidad el negocio o el trabajo de su cliente para ayudarle a maximizar su potencial

A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorizado, y tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir. Además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorizados, como son la agenda de contactos y su propia influencia personal.

Cuando nos centramos en el ámbito organizacional, los mentores han de ser figuras de reconocido prestigio dentro de la compañía, muy valorados internamente por su experiencia, capacidad y madurez personal. Suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional.

La influencia del mentor suele tener una proyección a largo plazo más que centrarse en el desempeño de las tareas actuales, lo que sería más bien el papel de un tutor/padrino

Esta figura se asigna en algunas organizaciones para facilitar el aterrizaje más rápida y suavemente. El tutor/padrino persona que asesora y acompaña durante las primeras semanas. También se les llama tutores a los especialistas en un determinado conocimiento o programa informático, que capacitan a otros individualmente o en grupo. Pero la figura del mentor transciende este papel.

El mentor impulsa el desarrollo profesional, utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar, traslada su experiencia y aprovecha su red de contactos, si fuera necesario, para ayudar al mentorizado. Es un papel mucho más estratégico que el de tutor, de mayor duración en el tiempo y de mayor profundidad en los temas abordados.

Mientras que un jefe puede, en cierto modo, desempeñar el papel de coach, los mentores formales no han de ser los jefes directos del mentorizado, pues el proceso de mentoring requiere de una relación de confianza plena que puede obstaculizarse en un contexto donde prima la presión por los resultados. El papel de jefe suele incluir juicio, valoración de resultados y repercute en la retribución. La relación entre mentor y mentorizado se ha de realizar en un entorno de confidencialidad, lo que ayuda a generar una relación de confianza y compromiso mutuo en donde ambos se desarrollan profesional y personalmente. No obstante, es frecuente que, al preguntar a profesionales de éxito quién es su mentor, hagan referencia a un antiguo jefe que fue más allá de su papel y que continúa ejerciendo su tutela una vez terminada la relación jerárquica.

Independientemente de esta distinción entre conceptos, en muchas organizaciones estamos implantando proyectos de desarrollo con expertos internos que tutelan y apoyan a otros y deciden llamarlo coaching. ¿Tiene alguna importancia? Lo primero que hago es clarificarles conceptos para que a cada cosa llamen por su nombre , pero sin duda lo importante no son las etiquetas que pongamos, sino la calidad de las prácticas que se implanten y las habilidades de las personas que las impulsen, ya sean coaches o mentores, para ello es imprescindible recibir una formación para desarrollar las habilidades básicas de coachs o mentor y sobre todo ....prácticar mucho .

Entrevista sobre liderazgo, participación y coaching

2011-08-31T07:31:00.000-07:00

Ya de vuelta ... parece mentira pero ya han pasado tres semanas desde que inicie las vacaciones.

A principios de Agosto Gorka Acebal me hizo una entrevista para su blog el juego interior , en la entrevista me hizo preguntas sobre liderazgo , la participación de los empleados en la empresa y el coaching. Gracias Gorka por la entrevista.

- Maite, comencemos hablando de liderazgo ¿el líder nace o se hace?

Desde mi punto de vista el líder sobre todo se hace. Se nace con una predisposición genética para ser líder, pero nadie nace sabiendo como liderar una empresa, su vida, grupos, un país. Lo cierto es que nadie nace sabiendo el modo de desarrollar las fortalezas de los demás o dirigir un equipo, pongamos por caso. Los líderes van haciéndose a lo largo de su vida y de su carrera laboral en la medida que quieran , sepan o puedan.

- Tras tu paso por la empresa privada y ahora por el mundo del coaching con formación en el desarrollo profesional de las personas ¿Qué valores consideras que debe tener un líder? Pasión por las cosas que hace, Visionario, Honesto: sincero e integro, Optimista, Humilde, Empático y Solidario.

- Dentro de la oferta de servicios que tenéis en DETALENT está el programa denominado Nuevo Estilo de Liderazgo (aprende a cómo liderar en el siglo XXI) ¿Qué ha cambiado en el liderazgo del siglo XXI?

Las organizaciones más duraderas son aquellas que saben desarrollar generaciones de líderes eficaces, líderes que tengan una fuerte conciencia de ellos mismos, líderes que se sepan autogestionar sus emociones , con una fuerte conciencia social y que sepan muy bien gestionar las relaciones. Lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: qué sabe hacer y cómo lo sabe hacer. Para ser competitivo, hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización. La empresa está necesitando de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa. Para implicar a las personas han dejado de servir los modelos clásicos de autoridad, todo gerente y directivo/a , líder de una empresa debe asumir como propia una función clave que es la gestión de las personas y los equipos.

- Maite, en septiembre comenzáis un nuevo curso de e-gerentes (www.adegi.es) en el que participas como experta en la competencia Desarrollo de Personas ¿Qué tipo de líderes consideras que necesitan las empresas de hoy?

Líderes Visionarios, que construyan un proyecto de futuro con su equipo con capacidad para esbozar visiones claras y convincentes que resulten altamente motivadoras; Líderes desarrolladores de personas y equipos, que hagan pensar más que den respuestas, que animen a probar e innovar; Líderes que fomenten el trabajo en equipo, la cooperación; Líderes que practiquen el reconocimiento;, Líderes coherentes entre lo que dicen y lo que hacen; Lideres con una fuerte conciencia de si mismos que conocen sus fortalezas y debilidades, las reconozcan y las trabajen; Líderes con una clara orientación al cliente que contagie a toda la organización.

- ¿Hoy en día tenemos algún ejemplo de este líder en nuestras empresas, en nuestro entorno? ¿Podrías ponernos algún ejemplo?

Independientemente que necesitemos mas, hoy en día tenemos la suerte de tener muchos líderes en nuestro entorno , con un comportamiento ético y coherente , coherente entre sus planteamientos y sus hechos que genera confianza y credibilidad. Perfectos nadie somos, lo importante es que muchos de esos gerentes que pondría como ejemplo son conscientes de lo que deben mejorar como líderes y se esfuerzan por ser mejores. El programa e-gerentes y e-directivos de ADEGI ayuda a ello.

- En las pocas entrevistas que llevamos, los expertos que han pasado por aquí coinciden en el fondo de lo que debe ser un líder ¿Consideras que todavía se puede innovar en el ámbito del liderazgo?

Sobre el tema del liderazgo hay mucho escrito y dicho, lo difícil es hacerlo. A lo largo de mi carrera profesional me ha tocado liderar diferentes equipos y con cada uno de ellos lo he hecho de una forma diferente, la innovación esta en los cómos de hacer las cosas. Como líder de un equipo es importante que tengas un proyecto compartido con tu equipo, el cómo hacerlo en una empresa, departamento, etc... será diferente en función del contexto que tengas y en eso, como líder, tienes que innovar. Desde mi punto de vista necesitamos nuevas formas de hacer y dirigir, de nuevos modelos organizativos, de nuevas prácticas de liderazgo…de tal forma que realmente nuestras empresas sean realmente organizaciones basadas en las personas, con todo lo que ello significa.

- Los lideres gestionan grupos ¿Cuáles con las mayores dificultades que encuentran en esa gestión?

Para mí los líderes gestionan equipos no grupos. Cada persona somos diferente, la dificultad está en gestionar la diversidad, que lo que te funciona con uno con otro quizás no te funcione. Para ello debes conocer bien a cada persona de tu equipo, la única forma que yo conozco es invertir mucho tiempo con ellos. Como líder debes de hacer piña, debes unir a ese equipo, para ello se debe trabajar unos objetivos comunes, retadores, medibles, concretos y como no debes propiciar encuentros en los que el equipo comparta y construya conocimiento.

- Maite, en alguna ocasión te he leído hablar de manera favorable sobre el tema de la participación de los trabajadores en las empresas. Uniendo esto al auto –liderazgo, ¿Qué hace que las personas busquemos los cauces de participación en los demás, es decir, siempre a la expectativa de que los demás nos construyan puentes y no a construirlos nosotros?

Durante muchos años se ha valorado al trabajador que hacia lo que el jefe le decía de hacer, es más cómodo esperar que actuar. La participación de las personas en la empresa conlleva una participación en la responsabilidad, en la convicción por parte de todos de que estamos en el mismo barco; es un sistema mucho más exigente para todos que nos hace salir de nuestra zona de confort y eso nos cuesta.

- Continuando con esta idea de auto-liderazgo, mucho se oye la constante queja del trabajo, del horario, del ascenso de un compañero ha tenido un ascenso etc ¿Cuál es el motivo de que nos cueste tanto liderar nuestras vidas y no tirar balones fuera?

Hace un mes estuve trabajando con el gerente de una empresa alemana, que ha trabajado en Francia, Alemania y Sudamérica. Hace un año que le han trasladado aquí, lo que le ha sorprendido es lo “quejicas” que somos y de la cantidad de rumores que generamos. Cada uno podemos hacer mucho en nuestro entorno para cambiar este tipo de actitud, empezando como padres en la educación de nuestros hijos.

- “Haz de tu pasión, tu profesión” es el lema del Cruyff Institute ¿por qué nos cuesta tanto seguir ese lema?

El miedo sin duda.

- En su día tú fuiste ejemplo de un importante cambio profesional. Mario Alonso Puig habla de la zona de confort como la zona en la que nos hemos habituado a vivir. ¿Consideras que la mayoría vivimos instaurados en esa zona de confort? ¿Cómo viviste tu cambio?

Salir de nuestra zona de confort no es fácil para nadie, todo el mundo tiene miedo, yo lo tuve. Dejar una empresa que había visto nacer, en la que cuando empecé éramos 10 personas y cuando me fui éramos 10.000, en la que siempre me había sentido reconocida por mis jefes, por el equipo; una empresa a la que sentía como mía, en la que me dejaban hacer, en la que compartía el sentido de la empresa en la cual había progresado hasta llegar al comité de dirección de la misma, allí estuve casi dos décadas….no fue fácil dejarla. El día a día no te deja pensar con profundidad lo que realmente quieres hacer en tu vida, cuando yo lo hice me di cuenta lo que realmente quería, fue entonces cuando puse los medios y me marque plazos concretos para conseguirlo. El coaching me ayudo mucho a ello. Miedos tuve, algunos los sigo teniendo, pero lo importante que soy consciente de ellos y que no me paralizan.

- En nuestra sociedad se ha penado de manera contundente el error ¿Puede ser que este sea uno de las razones para no salir de nuestra zona de confort, el miedo a errar?

Cada uno tenemos una serie de miedos, el miedo al errar está muy impregnado en esta sociedad, es un miedo al fracaso. El miedo es una emoción con la que nacemos y que nos ayuda a ser prudentes. El problema viene cuando llega a paralizarnos, es entonces cuando se convierte en miedo tóxico, dañando nuestras capacidades y paralizando la toma de decisiones.

- Maite, nos conocimos en la Certificación de Coaching Profesional, ahora oímos hablar del coaching en prensa, radio, TV, ¿cómo convencerías a los escépticos que lo consideran una moda o a los que lo ven como algo lejano e inaccesible?

Yo para convencerme de algo tengo que leer/ver, oír y probar. Les diría que lean un buen libro de coaching “Coaching el método para mejorar el rendimiento de las personas” de John Whitmore. Que hablen con una persona que haya hecho coaching y que prueben por ellos mismos. Yo si no viese resultados en su aplicación no sería coach, el coaching ayuda a desarrollarse mejor y más rápidamente a las personas , equipos y organizaciones.

- Ahora levantas una piedra y aparece un coach ¿hay mercado para tanta oferta?

La oferta va a venir de la demanda y desde mi punto de vista más demanda tendremos cuantos más buenos profesionales del coaching estemos en el mercado ya que esto traerá resultados para nuestros clientes. Si el cliente ve resultados repite y aconseja a otros a probar lo que es esto del coaching.

- Ahora, a tiempo vista de esa formación, y con más experiencia ¿cómo ves el mundo del coaching? Según tu opinión ¿Hacía dónde va?

Esta claro que para ser competitivos debemos mejorar la productividad y el 60% de la productividad depende de la calidad Directiva. Sin duda el papel de un líder resulta cada vez complejo y retador. (somos los 35º en este concepto, según el Foro Económico de Davos; para la 10ª economía del mundo). Si queremos mejorar la productividad en nuestras empresas, necesitamos imperiosamente invertir en liderazgo: Proyecto ilusionante compartido, hacer equipo e infundir energía. El coaching ayuda a desarrollar las competencias de liderazgo por lo tanto creo que hay camino por recorrer y que el coaching tiene futuro.

- ¿Cuáles con las áreas que los empresarios más trabajan en los procesos de coaching individual?

Se trabaja mucho el saber desarrollar personas y gestionar el equipo: delegar, reconocer, comunicar, cohesionar, orientar. También el desarrollar competencias emocionales: conciencia de uno mismo, motivación, empatía, habilidades sociales o desarrollar equipos orientados a la obtención de resultados.

- ¿Ves diferencias entre el concepto de líder y el concepto de líder-coach?

Tal como entiendo el concepto de líder no veo ninguna diferencia.

- Maite, te has especializado en coaching de equipos, y entendiendo que una respuesta genérica puede ser difícil ¿cuales son, de manera general, los motivos por lo que los equipos no suelen funcionar y qué se busca en estas sesiones grupales?

Los equipos no suelen funcionar por motivos diferentes, a veces no existe el reto, es decir no se sabe a dónde se quiere llegar, no existe una misión, visión, valores; otras veces no se especifica lo que se espera de cada participante del equipo; otras no se reconoce al equipo o no existen unas reglas de compromiso y otras veces porque no hay competencias técnicas. En las sesiones grupales se acompaña y ayuda al equipo a trabajar como un verdadero equipo. La finalidad de los procesos de Coaching de Equipo es acompañar a los equipos en el desarrollo de su rendimiento, para que el resultado del conjunto supere con creces al de la suma de las partes. Se trata de lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo.

- En este sentido ¿Cuál crees que debe ser el papel de un gerente, un responsable de departamento o un entrenador deportivo a la hora de gestionar un grupo de personas? ¿cuáles son las claves que debe tener en cuenta?

El papel es el de acompañar al equipo hacia el logro de la “madurez”, buscando ampliar cada vez en mayor medida, la autonomía y el compromiso de sus miembros, creando un proyecto compartido. Debemos centrar la atención en las relaciones que se establecen entre los miembros del equipo y el impacto que tienen dichas interacciones en los resultados que se quiere o espera conseguir. De la atenta observación de estas relaciones suelen surgir los aprendizajes claves para potenciar los cambios. Se debe ayudar a la reflexión colectiva sin tomar el control de las reuniones ni relevar a sus integrantes de sus responsabilidades. El equipo es el que dirige su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos, de sus métodos y de su forma de operar.

- Un líder al que admires y por qué:

Mi padre por su valentía, adaptabilidad, optimismo, su trato a las personas con equidad y su capacidad de escucha y ayuda. Con veinticinco años monto su empresa, de la que hoy sigue viviendo muchas familias.

- Un líder en el mundo del deporte y por qué:

Sin duda Nadal, las ganas de trabajar sus debilidades, así como la de mejorar sus puntos fuertes, se conoce mucho así mismo esta siempre con la vista puesta en los demás, es un gran compañero.

- Un líder político y por qué:

Para mí ha sido Mandela persiguió una meta trascendente, estaba centrado en un propósito, optimista por naturaleza, supo asumir riesgos, y además mostraba un exquisito respeto hacia los demás.

- Un líder económico y por qué:

No diría uno, si no me referiría a todos aquellos empresarios que tuvieron o han tenido el valor de montar una empresa, sencillos , humildes y que han aportado o aportan valor a esta sociedad.

- Un consejo que nos darías para que lideremos nuestras vidas:

Reflexiona sobre el propósito de tu vida y pon los medios para conseguirlo.

- Una frase para recordar:

Me encanta la montaña y por eso siempre recuerdo esta “No son las montañas las que hemos de conquistar, sino a nosotros mismos”. Edmund Hillary.

- Una película o fragmento de película que nos recomiendes:

Master and commander Creo que el film es un estupendo ejemplo de liderazgo.

- Un libro que nos recomendarías:

"El líder resonante crea más" de Daniel Goleman.

- Un ponente o experto que nos aconsejas seguir con atención.

Al profesor Martin Seligman.

- Twitter, Facebook, Linkedin ¿dónde te encontraremos?

Linkedin y Facebook.

- No sé si tu apretada agenda te permite seguir habitualmente este blog pero de lo que has podido ver y leer ¿algún comentario, aportación o consejo?

Tu blog me gusta, me parece fresco. El hecho de tratar temas de liderazgo y deporte me atrae. Tengo linkado tu blog a mi blog , en varios post he hecho referencias a él, lo cual significa que me gusta.

Muchísimas gracias Maite por tu tiempo y por compartir tu conocimiento y tus experiencias personales con todos nosotros. En mi opinión, ha sido un auténtico lujo de entrevista.

Publicado por Gorka Acebal Trueba

Las vacaciones y el optimismo

2011-08-10T07:41:00.000-07:00

Por fin llegan las vacaciones.

Ahora llega el descanso estival. Quiero parar tres semanas completas, desconectar y centrarme en mi familia. Necesito un descanso, todos nos lo merecemos y a mi me ha llegado la hora.

Montaremos en bici, nadaremos , haremos senderismo, jugaremos, ... en definitiva DESCONECTARÉ y DISFRUTARÉ con mi marido y mis hijos.

Ahora os quiero desear un Feliz Verano, desconectar y hacer todo lo que os haga sentiros felices y no dejéis de ser optimistas .

¿Qué hace la vida digna de ser vivida?

2011-07-26T03:49:00.000-07:00

Mihaly Czikszentmihalyi se pregunta: "¿Qué hace a la vida digna de ser vivida? Observando que no es el dinero lo que nos hace felices, el autor observa aquellas cosas en las que encontramos placer y satisfacción plena, aquellas actividades que nos brindan un estado de "fluidez" como lo define él mismo en esta charla.

Color esperanza

2011-07-19T04:08:00.000-07:00

Hoy más que nunca me apetece escuchar una y otra vez esta canción.
Se la dedico a Kontxi. La esperanza es lo último que debemos perder.

No esperes demasiado

2011-07-13T01:02:00.000-07:00

Cierto día, en un lugar que podría ser cualquier lugar, y ante un bellísimo atardecer, caminaba un hombre por una playa desierta cuando divisó a otro hombre a lo lejos. Al acercarse, notó que el lugareño se agachaba constantemente, recogía algo y lo arrojaba al agua. Una y otra vez lanzaba cosas al océano.

Cuando se acercó más todavía, vio que el hombre recogía estrellas de mar que se habían clavado en la playa y, una por vez, las iba devolviendo al agua.

Se sintió confundido. Se acercó y le dijo:

“Buenas tardes, amigo. Me pregunto que está haciendo”.

“Devuelvo estrellas de mar al océano. Ve, en este momento, la marea está baja y todas estas estrellas quedaron en la costa. Si no las echo nuevamente al mar, se mueren aquí por falta de oxígeno”.

“Ya entiendo-respondió-, pero ha de haber miles de estrellas de mar en esta playa. Es imposible agarrarlas a todas.

Son demasiadas. Además, seguramente esto pasa en cientos de playas a lo largo de toda la costa. ¿No se da cuenta que no cambia nada?”.

El lugareño sonrió, se agachó, levantó otra de las estrellas de mar para arrojarla de nuevo al mar y respondió:

“¡Para ésta si cambio algo!”

Las oportunidades son como los amaneceres: si uno espera demasiado, se los pierde.

Gracias a Jon por haberme pasado esta metáfora que tantas veces utilizo .

La sonrisa

2011-07-07T13:40:00.000-07:00

Mirar este vídeo seguro que os hará reflexionar,

La sonrisa es una actitud y a la vez, una habilidad emocional que contribuye al buen clima organizacional, además de ayudar a la buena salud, a responder adecuadamente al estrés y a la logevidad. Si además nos percatamos que sonreír tiene un efecto de espejo, entonces, elevo mi deseo de que cada cual asuma la responsabilidad de sonreír más para mejorar su entorno, su salud y sus resultados.

¿Cuánto has sonreido hoy?

Aprender a cooperar

2011-07-06T00:22:00.000-07:00

Las organizaciones verdaderamente exitosas son aquéllas que no solamente producen excelentes resultados financieros, sino en las que también los miembros que las componen tienen ocasión de crecer y desarrollarse como individuos al tiempo que aprenden cómo cooperar mejor con sus semejantes. Y en esto el coach de equipos facilitamos este aprendizaje, este desarrollo.

Muchas veces me peguntan cual es la diferencia entre el coaching de equipos y el coaching de individuos, la diferencia esta en que en el coaching de equipos el énfasis se pone en maximizar la eficacia de las relaciones entre miembros del grupo, de manera que la cooperación entre ellos crezca y así se alcance un mejor resultado.

Aunque a primera vista pudiera pensarse que un grupo de personas es siempre capaz de mucho más que un individuo aislado, la realidad es que a menudo la inteligencia total de un grupo se manifiesta notablemente inferior que la suma de las inteligencias individuales de sus miembros. Ello se debe a que buena parte de la energía de los miembros del grupo se pierde y en lugar de utilizarse en conseguir las metas del grupo, se usa para sobrevivir a los conflictos y problemas internos. Craso error!

Es imposible que un manual de procedimientos describa el modo adecuado de resolver todas las posibles situaciones que se nos pueden presentar en la vida real, como tampoco es posible que un organigrama describa las relaciones entre los miembros de una organización con la riqueza y profundidad que éstas requieren para que el trabajo en común sea óptimo. Tienen que ser los propios individuos los que descubran día a día a través de la interacción qué funciona y qué no funciona en su relación.

De hecho nadie puede definir de antemano cuál es el mejor modo de proceder en una organización frente a una determinada circunstancia. Una organización es una matriz de relaciones antes que nada y todos sabemos que las relaciones sanas son aquellas en las que las personas involucradas deciden conjuntamente y acuerdan entre sí los pasos a dar. En cambio, cuando alguien intenta imponernos unilateralmente una determinada idea o acción, algo se rebela en nuestro interior, y de manera automática oponemos resistencia y nos defendemos tratando de imponer nuestro propio punto de vista.

La oposición de dos puntos de vista que quieren ser impuestos unilateralmente es lo que provoca los conflictos en las organizaciones.

El coach de equipos es también un facilitador que ayuda a los miembros del grupo a hacer su comunicación más fluida, mejorar la forma de solucionar problemas, solventar desavenencias y tomar decisiones capaces de generar el nivel de compromiso necesario para hacerlas efectivas. El coach ayuda a los equipos a desprenderse de la carga de malos hábitos que la vida corporativa va generando al cortar la espontaneidad y frescura de las relaciones propias de las personas que se conocen y se aprecian.

En su tarea de facilitación, el coach estimula también a los miembros del equipo a prestar atención a los valores que inspiran sus acciones y a considerar en qué medida son un obstáculo para conseguir sus objetivos y los del grupo. No hay cambio duradero que no implique un cambio profundo de valores y convicciones.

Cuando en una organización existe un número suficiente de equipos que deciden cambiar sus pautas de conducta para mejorar la eficacia de las relaciones entre miembros, la cultura de esa organización empieza a cambiar en su conjunto y se redescubre el espíritu de pequeña empresa. Es una revolución cultural.

Entrenar los músculos del optimismo

2011-06-30T06:00:00.000-07:00

Esta científicamente demostrado (Toshihiko Maruta ) que los optimistas vivimos , por termino medio , doce años más que los pesimistas... ojo al dato.
Que los optimistas tenemos mejores resultados escolares datos que aparecen en el libro de Luigi Anolli, El optimismo.Aumenta la energía y mejora la calidad de vida.
Que los optimistas ganan. ( Equipo de investigadores de el psicologo Harold Zullow)

Sin embargo uno de los mayores errores de nuestra sociedad es que solemos confundir optimismo con ingenuidad y son dos cosas totalmente diferentes.El optimismo no lleva implícita la negación de la realidad,no cierra los ojos ante los problemas propios o ajenos.

Este mes de abril tuve el privilegio de asistir a una jornadas en las que participaba el mayor experto de optimismo en el mundo, el Dr Martin Seligman, padre de la "psicología positiva", definió el optimismo como un estilo explicativo de la realidad.Según Seligman, todos tenemos grabado en nuestro interior, un sí o no.

Es una cuestión de enfoque , de interpretación de la vida.

De las investigaciones de Seligman y de los instrumentos que nos ofrece para analizar y medir el optimismo se concluye que la mayor parte de nosotros somos menos optimistas de lo que nos creemos y que el optimismo se puede o debe cultivar, no viene de serie.

A mayor incertidumbre necesitamos mayor optimismo. El optimismo no es un sentimiento sino un modo de actuar.

La necesidad de ser optimistas en si mismo justifica un proceso de entrenamiento personalizado. Un coach profesional puede ayudarte a medir , analizar y desarrollar tu nivel de optimismo, puede ayudarte a trabajar los músculos del optimismo... entrenar esos músculos esta en tus manos.

Actitud y paradigmas

2011-06-22T12:21:00.000-07:00

Al analizar el comportamiento humano en las organizaciones es imprescindible tratar el tema de las actitudes, ya que ellas muchas veces pueden ser la diferencia entre una promoción y una exclusión; entre una evaluación Promedio y una Excelente; entre “hacer química y no hacerla”; entre trabajar en equipo exitosamente o tener problemas de relaciones interpersonales.

Probablemente no haya otro sustantivo que cobre más importancia que éste en el momento de hacer un cambio en nuestras vidas o al buscar la causa-raíz de nuestros éxitos o fracasos.

Las actitudes son un conjunto organizado de convicciones, creencias, paradigmas que producen una carga afectiva y dan lugar a una conducta determinada.

Al definir el término Actitud, existen dos perspectivas, una de corto plazo que se refiere a los enunciados de evaluación que hacemos de manera puntual con respecto a los objetos, la gente, o a situaciones particulares; y la otra de largo plazo, que se refiere a ciertas predisposiciones estables de las personas, que hacen que se creen hábitos de pensar, sentir y actuar en consonancia con los valores de las personas.

En ambos casos, existen tres componentes clave: Pensamiento, Sentimiento y Comportamiento que interactúan y forman lo que denominamos el Estilo Cognitivo de la persona, que es a su vez, lo que predispondrá la actitud del individuo frente a otros estímulos.

En nuestra vida cotidiana, y en nuestras relaciones laborales nos comportamos de una manera determinada, y a veces ni nos percatamos de las causas. Si hacemos el análisis objetivo y honesto, probablemente llegaremos a la conclusión de que estas conductas son producto de paradigmas creados, que afectan nuestras emociones y por tanto nuestra forma de actuar. Un ejemplo típico es cuando evitamos a alguna persona, probablemente lo hacemos porque nuestros estilos son diferentes, lo que genera un sentimiento de rechazo y nos conduce a evitarla.

Esto crea un círculo vicioso: al comportarnos de una manera con alguien, probablemente recibamos reciprocidad en este trato, nuestros pensamientos se autorefuerzan, se incrustan en nuestro estilo cognitivo, y acabamos automatizándolos sin apenas darnos cuenta.

Nuestros paradigmas, experiencias, cogniciones, van creando todo un archivo en nuestro pensamiento. La influencia mayor la recibimos de nuestra educación a lo largo de los años, por experiencias y momentos vividos, pero según nos vamos insertando en las organizaciones vamos incorporando otras cogniciones y vamos recibiendo otras influencias producto de los estilos de nuestros jefes, relaciones con nuestros compañeros o colegas, adiestramientos, cultura de nuestras organizaciones y hasta de las influencias histórico-políticas de nuestro país o de los países en los cuales hemos vivido. Generalmente, lo que hacemos es alinearnos a lo que admiramos, respetamos, o hasta tememos.

Realmente no vemos el mundo tal como es, sino tal como somos, proyectamos nuestras experiencias condicionantes sobre la realidad exterior y llegamos a creérnosla.

Si queremos mejorar nuestro estilo cognitivo, reflexionemos con honestidad y humildad, sobre los paradigmas que están adheridos a nuestras conductas, de manera que podamos hacer verdaderos cambios de actitudes que redunden en mejores relaciones y en un mayor éxito profesional.

La participación de las personas en la empresa

2011-06-13T13:53:00.000-07:00

El jueves pasado dí una conferencia sobre la participación de las personas en la empresa en el Foro Debate Gipuzkoa 2020 . Los que me conocen saben que este tema me apasiona, es algo que durante veintidós años de ejercicio profesional que llevo, he aplicado en los equipos que he dirigido, he impulsado e impulso en las empresas que he trabajado o estoy trabajando.

Soy una persona de acción , por eso mas que hablar de ello me gusta participar en este cambio de relaciones , de modelos. Ver los resultados que han conseguido o están consiguiendo este tipo de empresas me emociona. Sin ir mas lejos, la semana pasada estuve trabajando en una empresa que tras un año de estar impulsando la participación de las personas ha empezado a ver resultados tangibles. Como me decía Maria, una de las participantes de este proyecto, este cambio no ha sido fácil hemos tenido que vencer muchos , miedos , inercias , costumbres, hábitos que todos teníamos desde hace muchos años, esto nos ha exigido mucho a todos, pero el cambio esta mereciendo la pena.

¿Qué es la participación de las personas en la empresa?

La participación es la posibilidad de las personas que componen la organización de decidir y actuar en cualquier ámbito de sus funciones y en los entornos en lo que los desarrollan, individualmente o en equipo.

Entiendo 4 ámbitos diferentes para el ejercicio de la participación:

1-Participación en la Gestación del proyecto: Gestación en el sentido de empresa, del propio plan estratégico etc.

2-Participación en la Gestión: Toma de decisiones y las tareas relacionadas con el control de las mismas, procesos, calidad total...

3-Participación Económica: Relación estrecha con la recompensa, ya sea como salario, reconocimiento, reparto de beneficios, reparto de resultados o cualquier otra variable económica.

4-Participación en la Propiedad. Bien sea como accionistas o como cooperativistas u otra fórmula.

Cualquier paso que demos en uno de estos ámbitos bienvenido será . Que lo damos en los cuatro ámbitos, en lugar de uno por supuesto que todavía será mejor.

El interés por la participación en este momento, obedece a una cuestión poderosa , a saber se trata de una cuestión de oportunidad. Los cambios que en diferentes dimensiones se están produciendo en el entorno empresarial invitan a pensar sobre cual debe de ser el camino a seguir para conseguir un posicionamiento SOSTENIBLE en nuestras empresas y para conseguir que todos seamos RESPONSABLES de nuestra propia existencia en un sistema de cooperación.

Cuanto mas profundizo en los modelos participativos tanto Europeos como Americanos mas me doy cuenta que no existe un modelo único, hay tantos como empresas, pues todos los modelos que existen están adaptados a las diferentes culturas empresariales, regionales o locales.

La puerta al cambio a estos tipos de modelos solo puede hacerse desde dentro de la organización y la llave la tenemos todos nosotros, cada uno en su área de influencia. Pregúntate ¿Qué puedo hacer yo para que haya más partipación en la empresa?

Hoy necesitamos una evolución de los modelos actuales y apostar por la participación de las personas con todas las consecuencias. En los momentos como los que estamos viviendo, la participación de las personas se convierte, en una prioridad estratégica aún mayor en todo tipo de empresas, organizaciones , instituciones, si ....también instituciones. ( tenemos 2.695.000 funcionarios en España).

Señores aprovechemos valores como el Liderazgo (Proyecto ilusionante compartido), el Equipo, la Estrategia, la Cultura de la participación , sin duda esto nos hará ser más competitivos y más éticos.

Con esta conferencia pretendí hacer mi pequeña aportación. Desde mi punto de vista, todo lo que hagamos para que este tipo de modelo se implanten en empresas, instituciones , organizaciones, asociaciones etc será un aporte importante que haremos a esta sociedad.

Si quereis profundizar , hay tres artículos que se han publicado sobre la conferencia en el periódico Noticias de Gipuzkoa.

Noticias

Noticia del jueves 9 de junio

Noticias del viernes 10 de junio

Consultoría de Recursos humanos en San Sebastián

Nueva perspectiva, atrévete.

2011-05-21T07:15:00.000-07:00

Debemos ver las cosas constantemente de un modo diferente................, cuando crees que sabes algo... atrévete a buscar nuevos campos, nuevos puntos de vista.

La mayoría del tiempo, vamos por ahí como medio dormidos, sin prestar atención a lo que ocurre a nuestro alrededor. No somos conscientes realmente de donde estamos ni de lo que hacemos una gran parte del tiempo.

Caminamos de casa al trabajo y viceversa, haciendo exactamente el mismo recorrido, ya sea en coche, moto, bici o caminando. En cuanto recorremos muchas veces un mismo trayecto, deja de ser novedoso y pierde nuestro interés.

¿Hemos probado a hacer un recorrido diferente para volver a nuestra casa? . Ves , descubres cosas ,gentes nuevas.

¿Cuántas veces analizamos un problema del que pensamos que no tiene solución, por muchas vueltas que le demos, y la solución residía en verlo desde un punto de vista diferente?

¿Queremos cambiar cosas, haciendo siempre lo mismo? ¿Buscamos diferentes resultados realizando siempre las mismas tareas? No parece muy lógico...

Haz las cosas diferentes , mirálas desde otra perspectiva.

“La mejor manera de hacer que los sueños se conviertan en realidad es despertarse”. Paul Valery

Que hijos vamos a dejar a este mundo

2011-05-13T11:19:00.000-07:00

Ayer a las 19 horas asistí a la conferencia que dio Alex Rovira en San Sebastián , Enrique Larumbe gerente de Eurogap, nos invito a su IX Foro.

De la conferencia de Alex hay varias frases con las que me quedo:

Crisis es VIDA. Si no vives situaciones difíciles , criticas es que estas muerto. Celebra que puedes contarlo y sigue remando.

Lo que creemos es lo que creamos, centrando nuestros esfuerzos en el problema no conseguimos resolverlo, es más probable que esto suceda si visualizamos el resultado que queremos obtener y creamos la solución con nuestra creatividad.

Nos hablo de estas dos personas, las que veis en el vídeo Dick Hoyt y su hijo.

Relativiza. Lo que ahora te parece terrible, quizás sea una bendición mañana.

Entrégate al cambio y transfórmate. El cambio vine de fuera hacia dentro, la transformación de dentro hacia fuera. Lo primero es efímero, la segunda estable. Se lo que puedes llegar a ser.

Progresa con la crisis: Cuestiona y Cuestiónate por el bien común. Desarrolla tu capacidad crítica y tu criterio. No te conformes con la resignación y el miedo. Lucha sobre esfuérzate, entrégate, coopera, y crecerás haciendo crecer a los demás.

Piensa y crea de manera diferente: Aprovecha el nuevo escenario para reinventar hábitos y patrones de conducta. Desafía la rutina, rompe la inercia, da la vuelta a tu mundo, sé un rebelde constructivo.

Si quieres superar la crisis supérate a ti mismo en cada instante.

Cultiva el optimismo y la confianza basada en la realidad . Deja de hablar de miedos,amenazas.. y actúa en la realidad dando lo mejor de ti siempre.

Coopera y se integro. Cumple lo que prometes y predica con el ejemplo .Solo así serás de confianza y eso hará que generes compromiso en los demás. ¿Qué es lo que hace que uno sea buen jefe? : La integridad , la visión, la experiencia y la pasión

Nuestro pasado hace que proyectemos el futuro

Pero sin duda la frase que mas me impacto fue la última que dijo “lo que importa no es que mundo vamos a dejar a nuestros hijos si no que hijos vamos a dejar a este mundo” pues si señor… en eso los padres tenemos muchas cosas que hacer. Lo que creemos es lo que creamos.

Bravo Alex por tu conferencia y gracias Eduardo y a su equipo por hacer hecho posible este evento. Leeré gustosamente el libro que nos han regalado , La Buena Crisis.

Fue un evento lleno de inspiración y con ideas profundas para reforzar nuestra ganas y actitudes ante la situación actual de oportunidades. Nos encontramos abordando un futuro lleno de retos que podremos superar más fácilmente si aunamos esfuerzos.

Zorionak a los dos!

Os dejo con el vídeo que ha sacado sobre el evento EUROGAP

Desarrollar la conciencia y la responsabilidad en procesos de cambio

2011-05-07T13:33:00.000-07:00

http://pintandoplantas.blogspot.com/

Amigos , conocidos, clientes etc me preguntan ¿ A qué sirve el coaching? ¿Qué diferencia hay con la formación? ¿En que procesos se puede utilizar? ¿Cuál es la esencia del coaching ? ¿Cuál es el papel del coach?

A todos ellos les digo que el coaching y la formación es bien diferente , a partir de las conclusiones obtenidas en diferentes estudios sobre impacto de la formación, podemos establecer que la formación incidirá en la mejora del desempeño en el puesto de trabajo a medio-largo plazo en función de sus resultados inmediatos. Por resultados inmediatos se entiende la adquisición de conocimientos y uso real y continuado de conocimientos adquiridos y materiales facilitados.

Este proceso no se produce en todos los casos de forma directa e inmediata. La ley del mínimo esfuerzo lleva a que el ser humano tienda a repetir sus comportamientos y formas de hacer independientemente de que los resultados no sean los deseables. De esta forma, la eficacia de la formación, entendida como cumplimiento de los objetivos de desarrollo profesional planteados inicialmente, dista mucho de conseguirse en un amplio número de ocasiones.

No es suficiente certificar el aprendizaje, sino que es necesario que esos conocimientos o habilidades "aprendidas" se pongan en práctica, es decir, se lleven a cabo en el puesto de trabajo produciendo un cambio real en las formas de trabajar y en las actitudes para que realmente tenga lugar un desarrollo profesional que repercuta en la empresa globalmente.

En este proceso de aplicación de los conocimientos adquiridos a la situación laboral se producen bloqueos, debido, en numerosas ocasiones, a suposiciones, creencias, interpretaciones limitantes de las situaciones, que restringen las posibilidades de actuar de forma diferente a la que habitualmente utilizamos. Algunas de estas creencias son, por ejemplo, pensar que cuando una solución ha sido eficaz en una situación determinada, ha de serlo en todos los casos o que un problema únicamente tiene una solución posible.

El que sigue reproduciendo lo ya visto, lo ya comprendido, el que vive en el escenario de lo ya vivido, ése no piensa. Pues bien, a evitar esto es a lo que puede ayudar el coaching para mejorar el impacto de la formación.
En la esencia del coaching, está el desarrollar la conciencia y la responsabilidad de todo proceso de cambio.

Conciencia tanto de uno mismo (emociones, deseos que distorsionan nuestra percepción, que experimentamos y sentimos en cada momento) como del entorno en el que nos desenvolvemos (dinámica de relaciones entre las personas) y responsabilidad respecto a nuestros pensamientos y acciones.

Nuestro papel como coach en este proceso de cambio tiene lugar tanto en la fase inicial, de determinación de objetivos de desempeño y de itinerarios formativos adecuados a los mismos, pero también en un momento posterior, una vez recibida la formación, para pasar a la acción utilizando las estrategias y soluciones más adecuadas y efectivas con el fin de aplicar los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Objetivos, estrategias y soluciones adaptadas a las características y situación particular de cada coachee.

Yo lo que he podido comprobar es que la utilización de un proceso de coaching en el desarrollo planificado de las personas es especialmente útil en aquellas áreas relacionadas con habilidades interpersonales (asertividad, gestión de conflictos, interculturalidad…), comunicación, liderazgo (delegación, motivación…), habilidades cognitivas (toma de decisiones, priorización…), autogestión (gestión del tiempo, gestión de las emociones, equilibrio vida laboral, vida personal…), áreas en las que los valores, habilidades y evaluación de la situación personal no están sujetas a principios básicos, universales a seguir.
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La gestión empresarial moderna

2011-05-02T06:39:00.000-07:00

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta.

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias.

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades.

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”.

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado.

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. Sólo en esa senda el individuo podrá comprometerse al ser entendido, ser reconocido y aportar su potencial. Si queremos reconciliar el trabajo con la vida, debemos incluir en el trabajo la presencia humana que falta… Dar el alma es hacer sentir esta presencia…. Es vivir plenamente lo que hacemos..”

Y ello nos lleva a preguntarnos si los directivos comparten siempre los valores de su gente, de su personal, si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo.

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos.

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Comenzando el nuevo milenio, los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. Hoy los jóvenes profesionales o aquellos que quieren acceder al mundo laboral perciben exigencias con exclusión, pero la percepción puede encuadrarse como real porque se trata de vender esa imagen ambigua.

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc.

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.

Felicidad en el trabajo 2

2011-04-18T07:25:00.000-07:00

En relación a mi anterior post os paso este vídeo , para que veáis como cada persona entendemos una cosa de lo que es un buen o un mal trabajo.... .

La felicidad en el trabajo

2011-04-14T14:22:00.000-07:00

Desde los primeros años del siglo XX, las condiciones de trabajo en el mundo occidental han mejorado enormemente pero ello no significa que en paralelo haya crecido la satisfacción de los trabajadores sobre sus trabajos. Desde luego el que hoy tiene un trabajo, por muy monótono que éste sea, se considera más afortunado que el que está en paro, porque el trabajo aparte de proporcionarnos el dinero necesario para subsistir, nos pone en relación con otras personas y nos soluciona también el problema de cómo mantenernos ocupados gran parte del día. Pero aun así, para muchos el trabajo es sólo un mal necesario.

El trabajo ocupa gran parte de nuestra vida adulta y sin embargo se percibe como una carga muchas veces. Para algunas personas es simplemente una carga aburrida, para otros puede llegar a ser insufrible. Pero la mayoría de las veces no se rechaza trabajar, sino que el rechazo se refiere al contenido de un trabajo concreto. Fíjese en el ejemplo de las personas que de pronto ganan un premio en la lotería o las que inesperadamente reciben una importante herencia. Al verse de repente en posesión de mucho dinero lo primero que hacen es proclamar a los cuatro vientos que van a dejar de trabajar para darse la gran vida, pero al cabo de cierto tiempo vuelven a buscarse una ocupación.

El ejemplo anterior, nos muestra que el trabajo es una actividad que necesitamos e instintivamente buscamos cuando nos falta. Existen infinidad de estudios que muestran el valor psicológico del trabajo y cómo su falta produce un nivel de angustia mucho mayor que la que se experimenta cuando a alguien le anuncian que padece una enfermedad grave .

Redefinamos pues el punto de partida: No es el trabajo, sino el puesto de trabajo lo que a veces hace infelices a algunas personas.

Dice Bertrand Russel!' en su libro La Conquista de la Felicidad que los mejores trabajos como fuente de felicidad son aquellos que contienen un elemento constructivo. ¿Quién no ha experimentado alguna vez la intensa satisfacción que produce haber hecho bien un trabajo importante, algo que vale la pena, que deja huella de nuestro paso por el mundo? El reto está en saber aunar el trabajo como fuente de sustento con el trabajo como fuente de satisfacción y realización personal. Pero ¿cómo encontrar un trabajo que nos llene?

No hace falta ser Einstein o Miguel Ángel para sentir esa satisfacción que produce el trabajo creativo. Nos basta con saber claramente que nuestro trabajo tiene un determinado sentido o propósito, que lo que se nos pide está al alcance de nuestras capacidades y que hacerlo bien va a servir también para explorar nuestros propios límites y descubrir de paso que somos capaces de mucho más de lo que pensábamos.

Le propongo un ejercicio muy simple, tome una hoja de papel y divídala en dos partes, en una de ellas escriba las cosas que le hacen disfrutar de su trabajo y en la otra las que le hacen sufrir en él.

La mayoría de las personas cuando hacen este ejercicio y anotan qué les hace disfrutar de su trabajo dicen cosas como:

• Que me guste lo que hago. • Trabajar con gente con la que me entiendo. • Hacer bien las cosas. • Sentirme justamente tratado.

En cambio, cuando enumeran lo que les hace sentirse mal en el trabajo mencionan algunas de las siguientes causas:

• La carga excesiva de trabajo. • El mal ambiente con mis compañeros. • Llevarme mal con el jefe. • Que no confíen en mí.

Si analiza su propia lista o los ejemplos que acabo de citar sobre lo que nos gusta y nos disgusta del trabajo, descubrirá que la mayor parte de estos factores se refieren a interpretaciones que cada uno hacemos de una determinada situación. No es lo que sucede a nuestro alrededor lo que nos hace sentir felices o infelices, sino la forma en la que interpretamos los acontecimientos en nuestro interior.

La experiencia me ha enseñado que sólo cuando estoy satisfecho es cuando doy lo mejor de mí mismo, pero que también estar satisfecho es una elección que puedo hacer en cualquier momento.

He conocido muchas personas en mi vida que desarrollaban trabajos que otras podrían considerar poco creativos y a los que, sin embargo, habían conseguido darles un significado nuevo a base simplemente de cambiar la perspectiva al uso sobre ellos, es decir, adoptando un propósito diferente. ( ver los vídeos de fish que puse este mes)

La segunda cualidad de los trabajos que ayudan a hacernos felices es la adecuación entre nuestras capacidades y las que demanda la realización de una cierta tarea. Este elemento puede ser objeto de muy diversas valoraciones dependiendo del punto de vista que se tome. Los jóvenes que acceden a un puesto de trabajo por primera vez o las personas que son promovidas a desempeñar una mayor responsabilidad, dicen a menudo que se sienten capacitados para ello. No hay evidencia de que sean capaces de desempeñar el nuevo trabajo, pero sin embargo cuentan con la convicción, con la certeza interna, de que así es. Por el contrario, a menudo sucede que se realizan selecciones de personal donde el criterio clave de decisión es la experiencia previa del candidato en el puesto que se pretende cubrir, y luego resulta que la persona seleccionada fracasa en su nuevo trabajo.

El tercer elemento necesario para que un trabajo sea creativo se refiere al componente de reto que seamos capaces de ver en él. La palabra reto define un objetivo o empeño difícil de llevar a cabo y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo afronta. El desafío está en ser capaces de sobrevivir fuera de nuestra zona de comodidad, de ese conjunto de principios, ideas y comportamientos que son habituales en nosotros y contribuyen a crearnos la sensación de seguridad.

Estamos en nuestra zona de comodidad si cada vez que vamos a un cierto restaurante pedimos los mismos platos, o si cada vez que salimos tendemos a buscar la compañía de las mismas personas, o si cada vez que compramos buscamos que nos atienda la misma persona o si cada vez que hacemos un trabajo lo realizamos de la misma manera. Las rutinas que usamos en la vida para sentirnos seguros y cómodos, matan nuestro afán aventurero, las ganas de aprender, de descubrir y de crecer. En la zona de comodidad nuestro espíritu de supervivencia nos lleva a aferrarnos a lo que ya hemos experimentado y consideramos seguro, porque así evitamos el riesgo de equivocarnos, fracasar o sentirnos rechazados. Pero muchas veces el precio que pagamos por esa sensación de seguridad es el de renunciar a experimentar con nuevas oportunidades, lo que a su vez limita nuestras posibilidades en la vida y nos conduce a menudo al aburrimiento y a la sensación de vacío.

Así pues, el trabajo tiene mucho de juego mental. Es un juego que inventamos cada uno de nosotros y que comienza por decidir si el trabajo va a ser una carga o una fuente de satisfacción y crecimiento personal.

El control sobre la forma en que experimentamos los sucesos de nuestra vida está enteramente en nuestras manos. Y aunque en el lenguaje coloquial usamos con frecuencia expresiones como «mi jefe me amarga la vida», «mi trabajo me frustra», «el ambiente de mi trabajo me oprime», lo cierto es que es cada individuo el único responsable de sentir esa amargura, frustración u opresión.

En cambio, cuando verdaderamente aceptamos, escogemos o nos responsabilizamos de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso hacia ellos se hace mayor y con él nuestro rendimiento también crece.

Las empresas pueden tomar ciertas iniciativas para mejorar el contexto en el que se desarrolla la vida laboral de sus empleados poniendo a su disposición buenas herramientas, bonitas oficinas, adecuada formación y dirección competente. Pero por mucho que haga la empresa en favor de sus empleados, la experiencia que ellos tengan sobre el desempeño de sus trabajos seguirá siendo única y exclusivamente fruto de una elección individual.

Por eso es importante que en nuestro entorno laboral haya personas que nos recuerden el enorme poder que podemos ejercer sobre nosotros mismos y que nos inspiren a usar ese poder para hacer del trabajo no sólo una actividad productiva sino también una fuente de satisfacción y crecimiento personal. Y esas personas , serán las que hagan desarrollar a esos individuos que componen la organización y como consecuencia de ese desarrollo individual de las personas serán las organizaciones las que se desarrollen.

Shackleton y el liderazgo

2011-04-11T10:09:00.000-07:00

Os recomiendo un buen libro sobre el liderazgo Lecciones de Liderazgo de Dennis Perkins.

Copio el resumén que hizo Gorka Acebal en su blog el juego interior con sus 10 principios:

1- Visión y victorias rápidas: nunca pierda vista la última meta y concentre su energía en objetivos a corto plazo

2- Simbolismo y ejemplo personal: dé ejemplo personal con símbolos y conductas visibles y fáciles de recordar

3- Optimismo y realidad: inspire optimismo y autoconfianza, pero aférrese a la realidad.

4- Resistencia:cuide de sí mismo, mantenga su resistencia y déjese de complejos de culpa

5- El mensaje de grupo: refuerce constantemente el mensaje del grupo: somos uno, viviremos o moriremos juntos.

6- Valores clave de equipo: minimice las diferencias de estatus e insista en la cortesía y el respeto mutuo.

7- Conflicto: domine el conflicto. Maneje el enfado en dosis pequeñas, atraiga a los disidentes e impida luchas de poder innecesarias.

8- Relájese: Encuentre algo que celebrar y algún motivo con el que reír.

9- Riesgo: este dispuesto a asumir el Gran Riesgo. Nunca asuma un riesgo innecesario pero cuando un riesgo esté justificado, no dude.

10- Creatividad tenaz: nunca abandone, siempre hay otro movimiento.

Un libro sobre liderazgo y equipos muy recomendable.

Dar sentido

2011-04-08T06:41:00.000-07:00

Hace dos días , hablaba con un empresario que tiene una empresa de 57 trabajadores sobre sus estudios , estudios que nada tienen que ver con la empresa,hizo estudios de filosofía. Yo le pregunté:

-¿Alguna vez te imaginaste que llegarías a convertirte en gerente de esta empresa ?

-No. Me imaginaba haciendo investigación o enseñando, después me di cuenta de que no era bueno para eso.

-Tu profesión, ¿tiene ámbito de aplicación en la empresa?

-Sí, y más en esta posición. En general, un gerente debe dar sentido. Y en particular, ser gerente es una posición en la que debe dar sentido de todo el trabajo que hace la empresa, y la filosofía estudia el sentido de las cosas.

Al principio había cosas de las que no tenía idea, pero fui aprendiendo y llega un momento en que uno es idóneo en todo eso. Pero a medida que fui creciendo en estructura me fui dando cuenta de lo importante que es dar sentido a lo que uno hace, y lograr que el equipo de gente que trabaja con uno entienda por qué hacemos las cosas que hacemos. Aunque se da en distintos planos, porque el jefe también da sentido, es el gerente el que va tomando más casos, va mirando más el trayecto. Una de las tareas mas importantes que debe de hacer un gerente es dar sentido a su empresa, para lo cual debe de traducir en acciones concretas como hacerlo. La construcción de un proyecto compartido con el equipo es una de ellas.

Desde mi punto de vista , !Que razón tiene este filosofo -gerente!

Metamanagement

2011-04-07T06:47:00.000-07:00

Hace tiempo que leí este libro , hoy hablando en la comida con varios de mis hermanos, lo he vuelto a recordar. Las cosas que escribe Fredy Kofman en este libro hacen que reflexionar sobre como llevar una empresa.

El autor concibe a las empresas como comunidades humanas, y sostiene que para llevarlas adelante es necesario tener muy en cuenta esta dimensión. Para ello, sus ejecutivos deben priorizar su desarrollo como seres humanos ante su formación técnica. La idea de “humanizar” la empresa .

Las estrategias que propone para mejorar nuestra gestión empresarial están basadas en un trabajo que le llevó varios años, y en el que participaron directivos de múltiples empresas . Los objetivos que un ejecutivo debería alcanzar luego de implementar esas estrategias son, entre otros, la “comunicación auténtica, para decir la propia verdad y permitir que otros digan la suya” y el “liderazgo honesto, porque ser, más que hacer, es el camino básico hacia la excelencia”.

Hay empresas que escriben sus valores en grande pero luego no se ve que los lleven a la práctica ni con sus clientes, ... ¿qué harán con su personal?.

Según Fredy Kofman, las empresas que apuestan por el desarrollo de su dimensión humana empiezan a regirse por un "nuevo paradigma organizacional", que promueve "una mayor eficiencia en sus recursos y, por ende, una abundancia económica sostenible en el medio plazo".

Esta nueva manera de concebir los negocios se basa en ejercer un liderazgo en valores que permite a la compañía orientarse al bien común. Es decir, alineando su legítimo afán de lucro con el bienestar de todos los stakeholders o grupos de interés, empezando, cómo no, por los empleados. Para Kofman, "el gran reto consiste en que las empresas aprendan a ganar dinero creando riqueza para la sociedad". Creer en ello es dar el primer paso para construir una empresa con consciencia.

Realmente creo que los objetivos que plantea Kofman son buenos ya que tiene en cuenta que además de conocimiento , un buen líder debe entender que la responsabilidad y la integridad cuentan, y mucho, para llevar adelante una gestión realmente productiva.. Es una buena guía para gerentes, directivos.

Lo recomiendo ampliamente.

Fish, La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación.

2011-04-04T00:57:00.000-07:00

No se si has leído el libro Fish... más que un libro, vídeo o seminario, es una filosofía de vida: se puede ser exitoso y serio sin dejar de ser divertido y disfrutar lo que se hace. Esta filosofía tiene cabida a nivel personal, familiar, escolar y laboral

Mary Jane Ramirez ha sido nombrada gerente del “basurero de energía tóxica”, departamento en crisis temido y odiado por todos. Allí todo se atasca o retrasa, los empleados siempre están desanimados y poco interesados. Ramirez debe encontrar nuevas soluciones o fracasar como lo han hecho sus predecesores.

Durante sus almuerzos, Mary Jane descubre una pequeña pescadería, donde el ambiente de trabajo es completamente distinto. Los empleados se divierten, los clientes están encantados y en consecuencia, venden más pescados que nadie.

Los pescaderos-consultores le ayudan a Mary Jane a descubrir los cuatro secretos para crear ambientes positivos y productivos:

1.- Siempre se puede escoger cómo hacer el trabajo

2.- A jugar: se puede divertir mientras se trabaja

3.- Alégrele el día a los clientes: comprométalos

4.- Esté siempre presente: empleados comprometidos

Mira el vídeo entenderás mejor... La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación.

Gracias Albert por pasar el vídeo!

Aceptarse como eres y aceptar a los demás como son

2011-04-01T12:12:00.000-07:00

Ya a esta altura habremos transcurrido buenos años de vida y habemos descubierto si no los propusimos cuanto nos conocemos, en donde descansan nuestras debilidades, que hemos hecho para transformarlas en fortaleza, que hemos llevado a cabo para aceptarnos nosotros mismo.

No nos sorprende que se diga, que es en nuestro interior donde vamos a encontrar la fortaleza necesaria, para transformarnos en seres creativos, compresivos, amables, respetuosos, íntegros, todas la virtudes necesarias para valorarnos como seres humanos dignos y por lo tanto muy estimables.

Aceptarte a ti mismo equivale a empezar aceptarlo todo. Si te rechazas, prácticamente rechazas al universo, la existencia. Si te aceptas, también aceptas la existencia y lo único que tienes que hacer es disfrutar. No queda ninguna queja, ningún resentimiento¸te sientes agradecido. Entonces la vida es buena y también la muerte, la alegría es buena y también la tristeza como lo es estar co la persona amada y estar a solas. Entonces ocurra lo que ocurra es bueno, porque surge del todo.

La mejor manera de aceptarnos a nosotros mismos es tomar la decisión. Tenemos que tomar la decisión de aceptarnos incondicionalmente: "Yo me acepto a mi mismo incondicionalmente". El próximo paso en el proceso es tomar conciencia. Cuando tomamos conciencia de que tenemos un problema lo podemos resolver.

Hay muchas manera de volverse conciente de tu falta de autoaceptación, también hay muchas áreas que no siempre aceptamos, como ser nuestros cuerpos, nuestras relaciones, nuestro trabajo, etc.

Aceptarse a si mismo es un paso fundamental en el proceso de adquirir una autoestima saludable porque nos va a permitir concentrarnos en lo que amamos acerca de nosotros mismos y al mismo tiempo ser concientes de lo que no nos gusta y comenzar a cambiarlo.

Acepta la responsabilidad de edificarte a ti mismo y el valor de acusarte en el fracaso para volver a empezar; corrigiéndote, el triunfo del verdadero hombre surge de las cenizas del error.

Nunca te quejes del ambiente o de los que te rodean, hay quienes en tu mismo ambiente supieron vencer, las circunstancias son buenas o malas según la voluntad o fortaleza de tu corazón.

Comienza a ser sincero contigo mismo. Reconociéndote por tu valor, por tu voluntad y por tu debilidad para justificarte.

Cuando dejas de mejorarte a ti mismo, la vida te mejora. Al relajarte, al aceptarte, la vida empieza a acariciarte, a fluir dentro de ti.

Por eso quiero decirte que te aceptes tal como eres y en consecuencia acepta a los demás .

Selección por competencias

2011-03-30T06:59:00.000-07:00

Hoy me preguntaba un RH por los sistemas de selección recomendados . Desde mi punto de vista en función de mi experiencia, los sistemas de selección para resultar eficaces, deben poseer determinadas características.

Lo pimero y principal, deben de identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño en el puesto que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.

En segundo lugar, ello debe de lograse sin ningún tipo de sesgo debido a características como el sexo, la raza o defectos físicos.

El tercer lugar el sistema de selección debe de tener una buena relación coste eficacia, de modo que el tiempo y el dinero que se dedican a su diseño y puesta en práctica quede justificado por la calidad de las personas seleccionadas que se contraten.

Estas características se pueden conseguir fácilmente mediante el cuidadoso diseño e implantación de un sistema de selección y contratación basado en competencias.

Primero se investigan las competencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el puesto a cubrir.

De esta forma, garantizamos que el sistema basado en competencias busque durante el proceso de selección aquellas características que después permitirán a los nuevos ocupantes del puesto conseguir buenos resultados.

Por otra parte, dado un ssitema de selección en base a competencias que haya sido cuidadosamente diseñado y aplicado hace que se seleccione a trabajadores que consiguen resultados, los beneficios derivados de este tipo de sistemas superan con mucho sus costes.

La gestión de recursos humanos por competencias surge como alternativa a la gestión centrada en el puesto de trabajo.

Lo que le ha dado tanto bombo al enfoque por competencias es que su perspectiva es más alta (busca la excelencia y no el mero cumplimiento en el trabajo), más profunda (basada en la estrategia y no en las funciones del puesto) y más amplia (mira al futuro a la hora de analizar sus necesidades).

Las competencias son comportamientos habituales fruto de los conocimientos, las habilidades, las características personales, las actitudes y motivaciones que permiten a las personas obtener resultados sobresalientes en el trabajo de manera sistemática.

Repito: “Resultados sobresalientes de manera sistemática”.

Ahora, que las demandas aumentan y los recursos disminuyen, necesitamos potenciar y centrar el esfuerzo en los comportamientos deseados, los que se relacionan directamente con el cumplimiento de las metas y objetivos. Al definir, evaluar y trabajar las competencias estamos generando un conocimiento compartido por todos de las acciones, actitudes y resultados que serán valorados, y haciendo que aumenten las conductas deseadas.

Es decir, cuanto más claros estén los comportamientos y actitudes deseados más ajuste habrá entre la estrategia de la empresa y las conductas de las personas, que son las que la hacen posible.

Yo he vivido , implantado este modelo y desde luego es un modelo que si se implanta bien , con coherencia , sin prisas pero sin pausa , con una metodología , involucrando a la propiedad y a los equipos, es un modelo que permite conseguir resultados. Si se implanta deprisa, corriendo, sin sentido, sin acuerdo de la propiedad , de los equipos.... al final sera una bomba ( en el mal sentido de la palabra).

Si esta en tu mano implántalo con cabeza.

El mantra del talento

2011-03-23T23:09:00.000-07:00

Buen libro el que acabo de terminar , 412 páginas , el mantra del talento, escrito por José Manuel Casado.

La mayoría de las organizaciones tienen un doble discurso en cuanto a la gestión de personas: uno público y manifiesto, y otro privado y latente. El primero es el habitual de puertas afuera y declara que lo más importante son las personas. El segundo, del que no se hace publicidad, es el que se lleva a la práctica cuando los resultados empresariales no son los esperados y se prescinde de los mejores colaboradores para salvar la cuenta de resultados.

José Manuel Casado en El mantra del talento, analiza las empresas que desarrollan una política adecuada de gestión de personas -las que basan sus decisiones pensando tanto en las personas como en la empresa-, y que, como contrapartida, obtienen los mejores resultados empresariales, llegando incluso a mejorar los de su competencia. Ambos objetivos –personas y cuenta de resultados- son perfectamente compatibles si sabemos gestionarlos correctamente.

José Manuel Casado confirma el principio de la importancia de la participación de la alta dirección en el desarrollo de las personas, al explicar que la gestión del talento excede de los limites competenciales de los departamentos de recursos humanos, y se está convirtiendo en una actividad transversal a las organizaciones.

José Manuel Casado ha conseguido aglutinar en el mantra del talento una obra seria y argumentada, para directivos.

El talento es cosa de toda la organización, no solo de los de siempre. Se nos llena la boca hablando del fomento del talento en nuestra empresa si las cosas van bien, y en cambio si las cosas van mal, se acabo el talento; ahora premia la cuenta de resultados. Parémonos un momento a reflexionar, ¿quién ayuda a mejorar mi cuenta de resultados? El talento, pues entonces no prescindamos de él, a la primera que vienen mal dadas.

Los rápidos cambios económicos, sociales, tecnológicos y políticos han elevado la importancia del talento para el éxito estratégico de las organizaciones…, es importante que las propuestas que hagamos las hagamos desde un puesto de vista diferente, integrador, y por supuesto innovador…

“¿Qué deberían hacer los gestores de talento?”, se pregunta José Manuel Casado. Pensar cuidadosamente en los puestos principales, planificar mejor, ser más imaginativos reclutando y atrayendo gente, crear un mercado interno de talento, configurar una arquitectura de apoyo y soporte y convertir la organización en una empresa preferida para trabajar. “La mayoría no sabe cómo definir el talento, cuanto menos gestionarlo. Sin embargo, no hay otra salida”.

En el libro nos da ejemplos de empresas que están haciendo las cosas bien , en el tema de la gestión de personas. Muy recomendable para leer.

Diálogos de cocina 2011

2011-03-16T14:09:00.000-07:00

He tenido la suerte de asistir a la tercera edición de Diálogos de Cocina en San Sebastián-Donostia , un congreso de cocina diferente cuya filosofía radica en que expertos de otras disciplinas aporten conocimiento a un público formado por profesionales de la gastronomía.

Entre el público, cocineros como Andoni Luis Aduriz, Juan Mari Arzak, José Juan Castillo , Joan Roca o Quique Dacosta mezclados con responsables universitarios o dirigentes de empresas vascas. En el estrado, un desfile de psicólogos y filósofos que no daban recetas para recrear verduras, sino reflexiones para mejorar la vida, las empresas o las organizaciones.

Que emoción he sentido al ver , escuchar estos dos días, en mi ciudad DONOSTIA- SAN SEBASTIÁN a personas de esta talla personal y profesional. Cuanto están haciendo los cocineros por nuestra ciudad ... espero que algún día todos se lo reconozcamos.

Mira que he asistido a congresos diferentes tanto en España, como en distintas capitales Europeas Paris, Londres... Expomanagement, Foro Mundial de Gestión de personas.... y nunca, nunca, nunca había visto a los ponentes tan UNIDOS. Han estado juntos cuatro días , la organización ha hecho todo lo posible por generar este ambiente , los especialistas han podido compartir buenos momentos: Bares, Restaurantes, Sociedadades Gastronómicas , visitas a la ciudad. Les han tratado de maravilla y eso lo hemos notado lo que les hemos ido a escuchar, ver y a desaprender para aprender.

Bajo el lema “liderazgo, motivación y crecimiento personal”, tres factores fundamentales para mantener un restaurante, una organización , una empresa , una familia....han intervenido unos cuantos expertos , los cito por orden de intervención:

Mario Alonso Puig, Azucena Vega, José Antonio Marina, Pere Puigdomènech, Nigel Barlow, Martin Seligman, Fidel Delgado, Luis Huete, Toni Segarra, Luis Rojas Marcos y Massimo Bottura.

Mario Alonso Puig, era la tercera vez que le escuchaba , cirujano, profesor y consultor, ha sido el primer ponente del día, realizando una verdadera clase de oratoria con un discurso que ha seducido al público. Se ha centrado en el liderazgo, definiéndolo como “la metáfora de cruzar el umbral”, por lo que es necesario “abandonar la zona de confort social donde vive lo certero y normal”. Este experto en inteligencia humana defiende los nuevos caminos. «Es más fácil encontrar una salida que una solución: crea una visión inspiradora y vívela como si ya fuese una realidad. Comienza justo donde estés y con lo que tengas: no dejes que las excusas impidan lo que quieres lograr. Y si caes, vuelve a levantarte. Aléjate de los agujeros negros, de la gente que vive a costa de la energía de los demás. Conviértete en un sembrador de ilusión. ¿Qué podemos crear juntos? Estamos demasiados tristes. Formula la senda en base al 'prueba y error'. Sólo con errores avanzamos. Y recuerda: los girasoles mirar al sol porque están todo el tiempo inclinados hacia el lado positivo. Hay que jugar a buscar lo que quieres, no a evitar lo que tienes».

A continuación fue el turno de nuestra querida Azucena Vega ( la única ponente que reside aquí en San Sebastián), defendió la hipótesis de que “todos somos una intersección de equipos, el eslabón entre uno e infinito, entre la persona y la humanidad”, añadiendo que “trascendido el individualismo y el conflicto, debemos apostar por una revolución pacífica de un futuro esperanzador”. También defendió el trabajo de los equipos como «un todo que es mayor que la suma de las partes» y propuso pasar «del 'yo, yo, yo' al 'nosotros, nosotros, nosotros. Finalmente, destacó a la comunicación, la coherencia y la confianza como los principales valores de un buen equipo.

El último conferenciante de la mañana del lunes fue el filósofo José Antonio Marina, que destaco que “Es un momento complicado y necesitamos innovar, por lo tanto, el liderazgo debe ser creador y elevar la inteligencia del mundo”, . En su opinión, las características de este tipo de liderazgo deben ser “movilizar las energías de la gente, señalar metas atractivas y generar entusiasmo para fortalecer su individualidad emprendedora”. «Líder es quien arranca lo mejor de nosotros mismos hacia una meta común», El líder es capaz de despertar energías que estaban dormidas en otras personas», afirma el profesor José Antonio Marina y para él «Una pareja o un equipo inteligente es el que, por estar en esa relación, alcanza resultados extraordinarios».

Pere Puigdomènech, físico, biólogo, habló del momento que está pasando la investigación sobre la biodiversidad del mundo vegetal. “Lo que comemos hoy día son especies que identificamos hace miles de años y es vital conservar la biodiversidad de las plantas, especies y variedades;

El británico Nigel Barlow, clausuró la primera jornada con un vibrante discurso sobre la necesidad de pensar diferente. ¿Es fácil ver cosas alternativas o somos demasiado rígidos?, esta es la pregunta que ha lanzado al público, respondiendo que “nadie tiene una mente realmente abierta, estamos casi siempre planteándonos estereotipos, por lo que es vital usar la creatividad como capacidad para repensar y amar lo que hagamos”.

Martin Seligman, es el padre de la llamada Psicología Positiva. Explico su teoría, basada en “intentar hacer algo mejor que evitar el sufrimiento, aliviar patologías”.La Psicología Positiva no se ocupa de enfermos o personas con patologías, sino de individuos con buena salud que quieren explorar mejor sus posibilidades. Lo ha explicado con cinco iniciales, el 'Perma', en inglés, que en castellano sería el 'Paspel: Valores como el sentimiento de pertenencia, la sintonía con el entorno, la importancia del 'logro' las metas en la vida...

Ten una meta en tu vida, un objetivo al que quieras llegar, y pelea por ello. Quien tiene ideas claras de sus propias metas es quien mejor prospera: la obsesión por llegar influye más en el éxito que la inteligencia.

Fidel Delgado, psicólogo clínico y orientador personal, maravillo al público con una conferencia cargada de sorpresas. Titulada “Hay un fantástico surtido de YOES disponible”.

La gestión del talento fué el tema elegido por Luis Huete, profesor del IESE y consultor, que en relación con la cocina ha hablado del fast food como “comida que te alimenta pero que no te quita el hambre”. En cuanto a los equipos recomendó a los jefes de cocina que “seleccionen por actitudes, entrenen por conocimiento y conserven la reputación de la empresa”, el único verdadero activo que tienen las empresas hoy.

Toni Segarra, seguramente el publicista más importante de España, el de las campañas de IKEA, ha aportado que el nuevo liderazgo “debe pasar de las actuales estructuras que crean ideas a ideas que en si mismas creen estructuras”.

El último en hablar fue Luis Rojas Marcos venia directo de Manhattan a Donostia para cerrar el congreso 'Diálogos de cocina'.Centró su ponencia en el “optimismo y el sentido del humor”. Este sevillano afincado en Nueva York desde los 23 años, cree que “no basta con curar enfermedades, es importante estudiar las fuerzas del ser humano que nos ayudan a superar la adversidad”.

Entrelazando su discurso con bromas y chistes, explicó su visión de como afecta el optimismo y la autoestima a las personas, que “tienden a ser más realistas que los que optan por el otro lado”.El optimismo tiene mala fama en Europa. Los filósofos europeos llevan siglos lamentando qué desastroso es el mundo. En Estados Unidos, en cambio, se glorifica el optimismo: si vas a una entrevista de trabajo ni se te ocurra decir que no eres optimista. Allí se presume de felicidad.

Un periodista le pregunto porque ha venido a Diálogos de cocina, su respuesta fue: Me resulta divertido. Es un congreso muy bien organizado: estoy convocado desde hace un año. Mezclar psicólogos y cocineros es bueno para unos y otros.

Algunos ponentes han dicho que repetirían esta experiencia incluso sin cobrar...

No quiero olvidarme de Ángel Castrillo el moderador del congreso , has estado genial. Bravo!

A partir del lunes 21 podréis ver la totalidad de las ponencias en la web de Diálogos de Cocina.
No desaprovechéis esta oportunidad. Buen provecho! , On egin!

EGerentes desarrollo de personas

2011-03-14T06:42:00.000-07:00

Ayer apareció en Noticias de Gipuzkoa un artículo donde hacen referencia a un programa sobre el Desarrollo de personas que vuelvo a impartir a Gerentes en la Asociación de Empresari@s Gipuzkoan@s , dura 4 meses en un formato muy flexible.
Los gerentes opinan de lo que les ha aportado hacerlo en las anteriores ediciones .

Clika aquí para leer todo el artículo.

O mira estos vídeos donde explican Gerentes que han participado y personal de ADEGI en que consiste.

Ir de victima

2011-03-11T02:02:00.000-08:00

Mira el vídeo antes de leer esto.

Los niños necesitan desesperadamente llamar nuestra atención y muchas veces van de victimas . Una criatura sobrevivirá mucho mejor a los golpes que al abandono. Pueden soportar ser maltratados, pero no pueden soportar ser ignorados.

Está será nuestra gran arma a la hora de cambiar el comportamiento inadecuado, jugar con su necesidad de atención para conseguir que se porten como nosotros queremos. Es decir, cuando hagan lo que nosotros queremos, les haremos caso, jugando con ellos, llevándoles al cine, dejando que nos cuenten sus cosas.. y cuando hagan lo que no queremos que hagan, les ignoraremos por completo, pues este es en realidad el peor castigo.

Ignorar a un niño puede ser una tarea dificilísima. Parece fácil, se trata de hacer como si no existieran, como si no les vieramos ni oyéramos, pero resulta tan complicado en la práctica que se necesita el entrenamiento de un especialista para llegar a ser un maestro porque los niños intentarán toda clase de trucos para distraernos, desde gritarnos al oído,llorar y hay que hilar muy fino para que no se nos vaya de las manos la situación. Recordemos que ignorar es un castigo terrible, por tanto nunca debe aplicarse por sí solo, siempre en combinación con prestar atención y siempre por periodos cortos de tiempo. No se debe dejar de hablar a un niño por largos espacios de tiempo, pues les crea una angustia excesiva, además es un arma de doble filo, pues también ellos, ya en la adolescencia, pueden llegar a retirarnos la palabra como castigo.

Resulta especialmente importante aprender a ignorar las rabietas, sobre todo en público, son muy escandalosas y llaman mucho la atención de los demás por eso tratamos de evitarlas cediendo, pero esto es contraproducente porque si cedemos al chantaje (pues no es otra cosa) estamos perdidos. De modo que no queda más remedio que aguantar el chaparrón, sabiendo que ponerse morado al gritar no es importante, que pueden llegar a tirarse al suelo, aporrear lo que tengan cerca, decirnos que no nos quieren , e incluso vomitar.

Hay que educar al niño en no ir de victima y que sepa que si va de victima no conseguirá nada. Hay que enseñarle hoy para que a lo largo de la vida en cualquier relación que tenga , sea de amigos, familiar o de pareja, que se produzcan conflictos, tensiones, situaciones injustas, olvidos de cosas importantes, desatenciones… no vaya de victima. Si la tendencia es a tomárselo en “plan de víctima” se va a sufrir, y se va a hacer sufrir, mucho.

Ir de víctima, puede ser la manera de llamar la atención del otro, que nos haga más caso, que nos quiera más. Pero al quejarnos y reprochar creamos en el otro una reacción contraria a la deseada; igual ni se lo esperaba, pues no creía habernos hecho nada, o le avergonzamos y culpamos de algo que considera injusto.

No tenemos ni que ser víctimas de nadie por su mal carácter, ni tender a “ir de víctimas” como forma de comunicación con otros.

Tenemos derecho a ser felices y a disfrutar de una vida sin sufrimientos innecesarios. Así que manos a la obra.