CONTADOR

viernes, 30 de abril de 2010

Vídeo de Coaching

El coaching es un sistema de entrenamiento personalizado –one to one– que tiene por objetivo ayudar a conocernos mejor a nosotros mismos con el fin de identificar nuestras fortalezas y debilidades para potenciar las primeras y limar las segundas. También nos ayuda a comprender mejor cuál es nuestro lugar en el mundo, «quiénes somos» y «quién queremos llegar ser», y facilita la metodología para conseguirlo. En definitiva, ayuda a crecer como profesionales y a mejorar como personas.


Me gustan las palabras de Preston Bradley: «Nunca he encontrado una persona, prescindiendo de la condición en la que se encontrase, en que no hubiese posibilidades por desarrollar. No me importa en qué medida aquella persona se considerase a sí misma un fracaso. Yo creía en ella, porque podía cambiar lo equivocado de su vida en cualquier momento en el que estuviese animada y dispuesta a hacerlo. En el momento en que ponía en marcha ese deseo, arrancaba de su vida la causa de aquella derrota. La capacidad para el cambio y la mejora se encuentran dentro de cada uno».


Liderazgo Guardiola



Guardiola es una persona con una gran actitud de liderazgo, con unas ideas claras y una exigencia muy fuerte.
Como líder ha sabido comportarse tanto cuando gana como pierde.

Más del 90% del liderazgo es inteligencia emocional, capacidad de gestionar las emociones, autocontrol, espíritu de superación y la relación con otras personas. Y todo eso lo hace muy bien.

Lo que tiene de diferente, y por eso es el mejor entrenador del mundo a mi entender, es que es una persona culta. Y la cultura no es pedantería, no es ser un sabihondo, sino estar en el mundo, atender a lo que está pasando, desde la poesía a la literatura pasando por cualquier fenómeno social, y aplicarlo a lo tuyo. Guardiola es la demostración de que la cultura bien entendida es muy útil, muy rentable. El liderazgo de Guardiola genera admiración. Se puede idealizar a un líder como Obama, Mandela, Martin Luther King...; se le puede envidiar, si no acabas de entender el mérito que tiene, cosa que ya pasa con Guardiola, o se le puede admirar y aprender de él.

Del método Guardiola hay una serie de cosas son extrapolables a la empresa:
1-Sabe marcar las metas compartidas con su equipo.
2-Tener la idea clara de talento que necesita.
3-Promover desde dentro la idea de La Masia ( el proyecto, los valores...), promover desde dentro y contratar a personas muy concretas.
4-Las mejores empresas tienen un clima que llamamos de satisfacción, rendimiento y desarrollo, y eso lo hace Guardiola: generar un ambiente de trabajo en el que la gente se sienta satisfecha, pero donde ganar es muy importante.
5-Ha sabido crear lo que siempre ha sido y debe ser un equipo de fútbol: una unidad. Guardiola ha luchado para que el valor del colectivo sepa maximizar las virtudes de los mejores y hacer a todos, partícipes de las misma meta.


Guardiola dice que sin estos jugadores no tendría seis títulos y que los mismos futbolistas, con otro técnico, también habrían ganado. Es parte de su modestia. El líder hace al equipo y el equipo hace al líder. Él ha hecho grandes jugadores. Ejemplo a Pedro, a Busquets...

Tenemos mucho que aprender de Guardiola, aunque evidentemente no es perfecto. Nadie lo es.

jueves, 29 de abril de 2010

Equipos


El martes estuve trabajando con mis compañeros del Consorcio de Inteligencia Emocional, el tema tratado fue la “Gestión emocional en los equipos de innovación”.

Sabino Ayestarán compartio con nosotros los resultados de un proyecto reciente que lidera en la Universidad del País Vasco titulado Equipos de Innovación.

Estar cerca de Sabino, escucharle, ver con qué humildad y profundo conocimiento se expresa es uno de esos lujos que no se compran con dinero , es y ha sido un tractor esencial para toda la comunidad universitaria, es catedrático de Psicología Social de la Universidad del País Vasco y un pionero en los procesos de cambio cultural y gestión empresarial, además de un líder en el diseño de nuevos títulos de grado. Como franciscano que es es muy humilde e inmensamente solidario.

Nos ha transmitido las conclusiones de sus investigaciones sobre que es un equipo, como se forma y que debe de ocurrir para que ese equipo sea eficiente.

¿Qué es un equipo?

Equipo= ha instrumento para aprender a cooperar.¿Qué es cooperar? Para él es descubrir y aceptar que mi rol en el equipo adquiere mas valor cuando otros desarrollan su propio rol.

¿Cómo se forma un equipo?

Con Confianza: me siento orgulloso en el equipo , el equipo es potente y me da seguridad

Con Planificación , primero hace falta información suficiente y después se elabora la estrategia.

Con Estructuración cognitiva: Hace falta una idea clara sobre el objetivo y la forma de trabajo y después hace falta una memoria transactiva ( la memoria colectiva de lo que sabe hacer bien cada una de las personas del equipo)


¿Qué se debe de dar para que un equipo sea eficiente?

1-Reforzar la Sinergia y para ello hace falta saber gestionar las emociones del equipo.

2-Adaptarse a los cambios estrategicos de la organización y a los cambios de la carga laboral.

3-Soliraridad del equipo: Aprender de todas las personas del equipo y respeto.


Siempre me ha gustado conocer y compartir nuevos enfoques, tengo la creencia que en todo curso de formación, conferencia, taller etc , si quieres siempre llegaras a la conclusión de que te ha faltado algo, el nivel no era el correcto, no te han contado nada nuevo y miles de excusas más.... que justifiquen el hecho de no quedarte satisfecho.
Para mi la solución es ir como un libro en blanco, volver a escribir, abrir la mente; pues un pequeño concepto contado en una etapa anterior puede tener el valor suficiente en el presente como para cambiar el rumbo de lo que hagas hoy.

Ya de hace tiempo que no juzgo, no interpreto, me convierto en muchos, muchos momentos en “oreja” escucho, escucho y escucho, en otros soy más “diccionario” hablo, hablo y hablo. Y en otros simplemente interactúo, “me dan y doy”. En función del equipo adapto un rol.

Realmente este día trabajando en el Consorcio fue muy enriquecedor.

miércoles, 28 de abril de 2010

La risa y las neuronas espejo

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Mira este vídeo , es cierto que cuando estamos rodeados de gente alegre y risueña, nosotros nos sentimos igual, alegres y con ganas de reír.

Según unos estudios realizados por científicos ingleses, se ha demostrado que la risa es contagiosa.
Este impulso se refleja claramente en los bebes, ya que sonríen a quienes les sonríen.

Esto ocurre porque, cuando vemos una cara sonriente, se activan unas células nerviosas llamadas “neuronas espejo” que nos impulsan a sonreír también.

Se denomina "neuronas espejo" a una clase de neuronas que se activan cuando una persona o animal ejecutan la misma actividad que está observando hacer a otra persona o animal. Son neuronas que se activan al ver realizar una acción.

Las neuronas de la persona imitan como un acto reflejo lo que el otro realiza. Así pues, quien observa está realizando la acción de la persona que está observando, por ello se denomina "espejo". (Hace 10 días Eduardo Punset hizo un programa sobre las neuronas espejo)

Existe una tendencia natural, en la mayoría de las personas, a buscar un ambiente en el que se puedan sentir más contentas y alegres. Esto se debe al contagio de las emociones positivas, a como nos afecta el ambiente en el que nos encontremos y como nos predispone a un mejor estado de ánimo y a una mayor alegría.

La risa sincera, la carcajada, aporta numerosos beneficios: rejuvenece, elimina estrés, tensiones, depresión, ansiedad, nos llena de energía y nos ayuda a tener una visión más optimista de las cosas. Esto se debe a que al reír liberamos endorfinas, las llamadas hormonas de la felicidad, que son las responsables, en gran parte, de la sensación de bienestar y satisfacción que experimentamos con la risa.

Por ello, es fundamental procurar reír y buscar un ambiente y entorno que nos contagie la risa.

En definitiva, la risa nos aporta grandes beneficios y un sinfín de sentimientos positivos.

Ríamonos mas... , provoquemos la risa en los demás... esto se contagia.

martes, 27 de abril de 2010

Los próximos 30 años


Este fin de semana, he leído el libro de Álvaro González-Alorda, Los próximos 30 años.
Álvaro es discípulo de Luis Huete, especialista en procesos de innovación y transformación de empresas,profesor de varias escuelas de negocios, consultor y conferenciante.
La primera vez que lo escuché fué el jueves 15 Abril , en el 8 Foro Eurogap que se celebró en el Kursal de San Sebastián.

Su triple mensaje fué claro:
-La innovación ya exige la transformación de toda la organización empresarial.
-Los directivos deben contar con sus empleados a la hora de diseñar la estrategia.
-Se necesita gente que vaya apasionada cada lunes a su puesto de trabajo.

Aconsejó a las PYMES, que se atrevan a abordar una profunda transformación en su organización, y que en vez de cocinar su estrategia de futuro desde la torre de marfil de la alta dirección y después contársela a los empleados para que la ejecuten, que los directivos sean lo suficientemente atrevidos para pedirles a sus equipos que les ayuden en su diseño y cuenten con toda la organización

La situación actual exige grandes transformaciones y mucha perspectiva para llevar a cabo esos cambios. No se trata de un rediseño de la estrategia. Estamos en mercados decrecientes y esto, requiere transformaciones increíbles apunto.

Para que los directivos de las empresas, grandes y pequeñas, pongan en el mercado los modelos de negocios que hacen falta hoy es necesario que hablen mucho con la gente de sus equipos para cambiar el rumbo y el ritmo de la empresa.

Al final de la conferencia nos regalo su último libro, el cual he aprovechado para leer este fin de semana.

Los próximos 30 años se puede leer de dos maneras, mal y bien.
Mal es, como dice Álvaro, “para que pueda ser leído en dos tardes”. Entonces son 30 capítulos sobre asuntos importantes, y ya está. Una lástima, porque nos perdemos el verdadero valor del libro.
Leerlo bien es como lo he hecho , con algo más de tiempo, cinco horas he tardado yo. Entonces sí, es otro libro, diferente. Álvaro aprovecha como pocos la tecnología disponible para mostrarnos un multimedia. IMPRESIONANTE “leer” el libro con la página web, con sus vídeos y su banda sonora. Nunca había leído un libro de esta manera y la verdad que me ha gustado.

En el nos cuenta que los próximos 30 años se van a producir transformaciones sociales, económicas, políticas y empresariales que cambiarán el rumbo de la humanidad.

El libro aporta pistas, herramientas e ideas aprendidas de personas inspiradoras a las que ha tenido la suerte de conocer, para cómo conseguir diseñarse un puesto de trabajo que despliegue todo tu talento.

lunes, 26 de abril de 2010

Nuevos métodos de desarrollo



1-Elección, que combina reflexión y decisión. La idea de elegir es escoger entre varias posibilidades, hoy en día estamos saturados de información, de opciones, las posibilidades se multiplican y la atención se disipa. Elegir bien implica ir más allá de la reflexión, hay que concluir con algo.

2-Ejecución, implica acción y constancia . Es decir, ejecución no es sólo iniciar un estimulo, sino seguirlo hasta completarlo.

3-Personalización, en términos de aprendizaje implica atender a la diversidad, adaptar el contenido y la metodología a la persona y sus circunstancias. Para que sea efectivo, se requiere diálogo, intercambio y reciprocidad. La personalización garantiza un alto nivel de atención ya que implica a la persona en el proceso y se busca su compromiso y responsabilidad. La personalización incurre también en el trabajo personal, como sustento del desarrollo profesional, teniendo en cuenta también lo emocional.

Si el Talento es Capacidad por Compromiso en un entorno adecuado, depende de las empresas generar el entorno adecuado para que aflore o se libere.


Es por todo esto que la formación, la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades, es absolutamente necesaria, imprescindible, pero no suficiente.Debe complementarse con el Desarrollo, para generar aprendizajes que se transformen en hábitos ... y esto es el coaching. ¿ Lo has probado alguna vez? ¿Qué opinas del coaching?

viernes, 23 de abril de 2010

Día del libro: Fluir


Hoy San Jorge. Residí durante seis años en Barcelona ,desde entonces siempre me acuerdo que hoy es el día del libro . Es precioso vivir este día la tradición del libro y de la rosa en la ciudad condal.
Y en Madrid, que también pase mucho tiempo, se celebra “la noche de los libros”, con librerías y museos abierto hasta medianoche y las más diversas iniciativas.
Creo que Cervantes y Shakespeare se sentirían muy orgullosos de cómo celebramos su memoria.
Y como no ...hoy voy a recomendaros un libro Fluir ( Flow) del psicólogo americano Mihaly Csikzentmihalyi (complicado de pronunciar).
Flow es un término que me encanta por lo que expresa y representa. En español sería fluir.
En este libro: Una psicología de la felicidad, nos muestra cómo la psicología, la filosofía y el humanismo se unen para responder a la pregunta fundamental:
¿Qué es la felicidad?.

El libro arranca del supuesto de que todo el mundo tiene, alguna vez, una “experiencia óptima“.
Ahora se trata de reconocer sus características; se trata de potenciar este sentimiento de fuerza, control sin esfuerzo, rendimiento máximo, superación del ego…, cuando el mismo tiempo parece desaparecer, y con él los conflictos emocionales. Se trata, en fin, de aprender a ser creativos y alcanzar una genuina calidad de vida. Ese el secreto de la felicidad.

Este experto realizó a lo largo de 25 años un estudio sobre la felicidad (Eduardo Punset habla de él en "El viaje a la felicidad") que pretendía conocer en qué momentos las personas se sienten más felices.

Mihalyi Csikzentmihalyi ha definido el concepto de flow o flujo como un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa.

Todo el ser está envuelto en esta actividad, y la persona utiliza sus destrezas y habilidades llevándolas hasta el extremo.

La persona está en flow cuando se encuentra completamente absorbida (absorto, digo yo) por una actividad durante la cual pierde la noción del tiempo y experimenta una enorme satisfacción

Para ello se contaron con muchos voluntarios y se recogieron más de 100.000 momentos de felicidad personal de cada uno de ellos. Curiosamente, la mayor parte de estos momentos tuvieron lugar mientras las personas estaban trabajando y no en sus ratos de ocio (ojo al dato, los fines de semana es cuando la gente es menos feliz).

Al ser preguntados sobre esa sensación de placer, la describieron como un estado de experiencia óptima en la que vivían con gran creatividad, concentración y placer aquello que estaban haciendo.
Cuando estamos en estado de flow, sacamos el máximo partido a nuestras capacidades (se expanden y ensanchan) y en esas condiciones se pueden asumir retos mucho más ambiciosos que igualmente nos producen mucho más placer. Digamos que estamos en condiciones óptimas para alcanzar resultados.

Mihaly Csikzentmihalyi escribe: «La gente parece concentrarse mejor cuando las exigencias son un poco mayores de lo habitual, y son capaces de dar más de lo habitual. Si se le exige demasiado poco, la gente se aburre. Si tiene que ocuparse de demasiadas cosas, se vuelve ansiosa. El estado de flujo se produce en esa delicada zona entre el aburrimiento y la ansiedad».

Por decirlo de algún modo, tenemos que conseguir un estado interior en el que nos sintamos tan bien que nuestras “capacidades” pueden potenciarse al límite lo que nos conducirá a conseguir “retos” elevados.

¿En que estado de fluidez te encuentras tu? ¿ Y tu equipo?.

Buen fin de semana y Buen día del libro!!

miércoles, 21 de abril de 2010

Liderar y Educar con el ejemplo

Ayer pase todo un día en una empresa trabajando, escuchando, observando a un gerente.
Es la tercera jornada que estamos juntos.
La idea es darle un feedback, el lo ha denominado sincero y preciso, de lo que veo, siento,escucho, ... de sus comportamientos como líder, quiere después de esto marcar un objetivo de mejora e ir a por ello.
Al finalizar el día me ha venido a la cabeza , el vídeo que os inserto en este post.
Siempre que seamos personas influyentes para alguien, nuestros comportamientos son imitados sin darnos cuenta tanto para lo bueno como para lo malo.
Personas influyentes somos todos para alguien.
Pensar que todos tenemos diferentes roles en nuestra vida ( el de padre, madre, @, sobrin@, directiv@, gerente, profesor@, abuel@, amig@, vecin@ etc , etc , etc ), en alguno de ellos o en todos influimos mas o menos...
Os dejo con el vídeo y con vuestra reflexión.

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martes, 20 de abril de 2010

Coaching un estilo de liderazgo



Entre los directivos que trabajo es muy habitual que me hagan esta pregunta:

Maite,¿Qué habilidades tendría que tener el líder que ejerce como coach de su gente?

•En primer lugar, la gestión de su equipo tiene que ser una de sus prioridades. Si no dedica más de un tercio de su agenda a este cometido, no está comportándose como debiera. Es curioso comprobar cómo a muchos directivos hablan mucho de la importancia de las personas, de sus equipos y después, a la hora de la verdad, cuando analizas con ellos sus agendas compruebas cómo esto es una falacia que queda muy bien ante el auditorio.



•Otro aspecto fundamental es la escucha. Ésta ha de realizarse con compasión (en el sentido anglosajón del término: pasión con), proporcionando un momento de conexión humana. Estar emocionalmente presente, una conversación de cinco minutos puede ser un momento humano perfectamente significativo. Estos contactos reducen los niveles sanguíneos de las hormonas epinefrina norepinefrina y cortisol, liberan oxitocina y vasopresina (confianza) y estimulan dos neurotransmisores importantes: la dopamina (realza la atención y el placer) y la serotonina (que reduce el miedo y la inquietud).

El líder coach, además debe hacer pensar a sus colaboradores, para ello utiliza las preguntas, en lugar de dar únicamente instrucciones o respuestas. De ésta manera además de provocar la reflexión y el descubrimiento, sobre todo logra la implicación, la participación de su gente en las actividades laborales.

•Por último, el líder como coach anima a sus colaboradores a la acción sostenible. A través de la concreción de planes de acción retadores, beneficiosos para el desarrollo del propio colaborador, para la mejora de su desempeño y para la compañía. Estos planes de acción deben tener un seguimiento por parte del líder, no tanto como controlador del proceso, sino como apoyo para la identificación de dificultades u oportunidades.

¿Por qué resulta tan interesante incorporar en las empresas una cultura de coaching, a través de sus líderes?


Básicamente por una cuestión de influencia, el jefe es decisivo para el aprendizaje: más del 90% del desarrollo profesional no tiene lugar en las aulas, durante los cursos de formación, sino en el trabajo del día.


Si tienes muchos líderes-coach verás como en tu empresa obtiene mas resultados tanto económicos( VV, Beneficio....) como humanos ( mejor clima laboral, menos rotación , mas atracción del talento...).


Por eso muchos coachs/entrenadores decimos que el coaching es también un estilo de liderazgo.
Yo entreno/acompaño a los líderes para que desarrollen ese estilo de liderazgo, las competencias de liderazgo se desarrollan como cualquier otra.

jueves, 15 de abril de 2010

¿Dónde esta el gato?



José Luis Larrea, escribió el 29/03 este articulo: ¿Dónde está el gato?. Admiro a José Luis, estudio en la misma universidad que yo , fuí allí donde le escuche hablar la primera vez, para mi es un experto en todo lo que es tema de innovación.Hoy es presidente de Ibermática, una empresa radicada en San Sebastián , una empresa muy innovadora.

"Los procesos de innovación transitan por diferentes territorios, recorren diferentes espacios, cruzando fronteras. La primera de las fronteras que tenemos que cruzar es la que separa el mundo conocido de lo desconocido. Supone el primer paso, el que nos lleva a buscar lo nuevo, lo diferente. Este primer paso es fundamental porque sin él no da comienzo el proceso de innovación. Nace de nuestra capacidad para sorprendernos, que tiene mucho que ver con una actitud abierta, consciente de sus prejuicios, pero dispuesta a cuestionarse los contextos. El primer espacio en el que se da la batalla de la innovación es, pues, el espacio del estímulo. Sin ese primer paso no hay aventura posible.

Una vez activado el espacio del estímulo, la sorpresa de lo nuevo está servida, la creatividad se dispara y la intuición aparece en un nuevo amanecer. Pero si nos quedamos en el estímulo, en activar la sorpresa y capturar la atención para el cambio, nos quedaremos al principio del camino. Hay personas que se sorprenden por casi todo, que están dispuestas a que las nuevas ideas emerjan, pero no dan el paso siguiente.

El espacio del estímulo debe recorrerse pero no para quedarnos en él, sino para buscar una nueva frontera. En la nueva frontera, que se sitúa a partir de aquello que nos sorprendió, fruto de un estímulo, se encuentra el desafío de que la sorpresa nos sugiera algo concreto. Ese paso del proceso de innovación, el de la sugerencia, se da en un nuevo espacio: el de la conversación.


Es el espacio en el que contrastamos con otros el destello intuido de lo nuevo, fruto de nuestro transitar por el espacio del estímulo. Es un espacio para escuchar a los demás e intercambiar opiniones y puntos de vista, abre nuestra idea al contraste con la diversidad, con opiniones encontradas que la pulen, la perfeccionan y nos permiten avanzar en el proceso. Todos estamos de acuerdo con la necesidad de compartir y contrastar con los demás; necesitamos conversar con otros para innovar. Conversar es escuchar y estar dispuesto a cambiar de idea. Pero lo primero es escuchar a los demás, y eso que lo decimos tan fácil, no lo llevamos a la práctica. Necesitamos escuchar a los demás, dándoles la oportunidad de que rompan nuestros prejuicios, nuestras ideas preconcebidas sobre las cosas.




Si no, nos pasará como en el chiste del gato.

Nuestro personaje se encuentra a la 1.30 horas de la madrugada conduciendo por una carretera solitaria, después de una jornada de trabajo dura y no especialmente gratificante. Llueve copiosamente y es una noche cerrada. De repente, se oye un ruido, como una explosión controlada, al mismo tiempo que el coche pierde su equilibrio, ¡blam! Una rueda pinchada. Pasado el primer susto, en el que el corazón amenazaba con salirse por la garganta, nuestro protagonista es consciente de la situación:

-¡Maldita sea! Con este tiempo? sólo me faltaba esto -rezonga para sí mismo, mientras aparca en la cuneta de la carretera. Sale del coche mojándose, coge el paraguas y se acerca al capó trasero, levanta la tapa, aparta los bultos desordenados que ocupan el espacio, y se da cuenta de la realidad.

-¡Cielos! Me dejé el gato en el garaje -después de asumir la situación, sólo le queda pensar en cómo salir del problema. Mira alrededor en la noche oscura, a través de la lluvia, esperando encontrar a alguien que le ayude. Entonces, a lo lejos, a más de un kilómetro de distancia, ve una granja con una tenue luz. Su mirada no alcanza a ver ninguna otra opción y piensa:

-Allí hay una granja. Aunque? a estas horas y con este tiempo ¿encontraré a alguien dispuesto a echarme una mano? -y continúa hablando para sí:

-Si le pido un gato, me puede enviar a hacer puñetas. Pero con esta lluvia, y en esta situación, no tengo alternativa -mientras inicia este diálogo consigo mismo, se encamina hacia la casa sin saber muy bien si merece la pena el intento.

-Son casi las dos de la madrugada. Seguro que ni me abren la puerta -piensa para sí, a la vez que el susto del pinchazo se va sustituyendo por un malestar general, fruto de las negras expectativas. Mientras, se va acercando a la casa.

-No creo que me escuchen. Esta gente de campo es muy desconfiada. Seguro que ni me abren -a pesar de eso, llega a la casa y toca la puerta.

-No me van a abrir? y si me abren lo mismo me reciben con una escopeta y cajas destempladas - se va metiendo en su papel de agraviado, convencido de lo erróneo de su decisión, mientras oye unos pasos que se acercan.

-Ya no me puedo echar atrás, pero me puedo preparar -piensa mientras se pone en guardia, enfadado, el gesto hirsuto, duro y todo el cuerpo en tensión. Entonces, se abre la puerta y el dueño de la granja, un hombre bonachón, enfundado en su bata de casa, con el gesto apacible y dispuesto a ayudar, le dice:

-¿Qué le sucede buen hombre?, ¿en qué le puedo ayudar? -para entonces nuestro protagonista ya no escucha, se ha montado su película, ha proyectado sus miedos y frustraciones y, saliéndose de sus casillas, espeta de malas formas al dueño de la casa:

-¿Sabe qué le digo?? ¡Que se meta el gato por donde le quepa!

La verdad es que la mayor parte de las veces nuestras conversaciones consisten en eso, en proyectar nuestra idea de la cosas, sin escuchar a los demás. El primer paso para dialogar es escuchar al otro desde el respeto a su opinión. El segundo paso es estar dispuesto a contrastar pareceres y reconsiderar nuestra opinión inicial. El filósofo Daniel Innerarity dice que "el diálogo o es un proceso para que te puedan quitar la razón, o no sirve de nada". La verdad es que es una buena reflexión.

En el espacio de la conversación, fundamental en los procesos de innovación, debemos escuchar a las voces de la diversidad y, además, estar dispuestos a que nos quiten la razón. El recorrido por ese espacio es esencial para innovar y sabiendo con qué razones entramos no sabemos con cuáles saldremos. Este espacio del diálogo y la conversación está presente en el discurso, pero no lo está tanto en la práctica. Debemos activar esos espacios en la sociedad, en la empresa y en todo tipo de organización, pues es dónde crece y se desarrolla la innovación. Si no, nos pasará como al protagonista del chiste.


Gracias José Luis por compartir tus conocimientos.

miércoles, 14 de abril de 2010

Coaching e innovación

Este es el artículo que ha salido en la Revista inn ( Revista sobre innovación) del Diario Noticias de Gipuzkoa,tras una entrevista que nos hicieron a Azucena y a mi , el 4 de Diciembre del 2009 en versión papel y ha vuelto a salir este sábado en versión digital.


"¿Lleva meses en paro y no sabe cómo enfrentarse a una entrevista de trabajo? ¿Teme hablar en público? ¿No sabe cómo comunicarle a un empleado que va a ser despedido? ¿Siente que su equipo de trabajo no entiende lo que le quiere transmitir?

Puede que la solución esté en el Coaching, o lo que es lo mismo, en el "entrenamiento".



C -Care, Cuidar.

O -Observe, Observar.

A -Act, Actuar.

C - Commmunicate, Comunicar.

H- Help, Ayudar.


EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL, se denomina coaching al proceso continuo que propicia el cambio y el desarrollo de las personas con el fin de conseguir los objetivos que el empresario, directivo o profesional se marca. El coaching es también un estilo de liderazgo cada vez más valorado por las organizaciones y más necesario para motivar a los equipos. El coach, en calidad de entrenador, mantiene a los equipos motivados sumando talentos, potenciando las fortalezas y minimizando las debilidades. Al tiempo, el coach no olvida aspectos como el entusiasmo, la esperanza compartida, el esfuerzo reconocido, el elogio -si llega el caso-, o el humor exento de ironía.

Azucena Vega y Maite Villafruela son expertas en coaching directivo, especialistas en mejorar o desarrollar habilidades organizativas y directivas de los profesionales dentro de la empresa. Señalan que hoy en día el nivel de exigencia es mayor en el ámbito empresarial. “Antes, una titulación académica y conocimientos técnicos eran suficientes, pero ahora es necesario un valor añadido, un plus”. Dicen que en las últimas décadas hemos pisado muy fuerte el acelerador de los productos y servicios, la parte hard del sistema, y que nos hemos olvidado la parte soft, las personas. Es aquí donde el coaching, una herramienta empresarial muy eficaz y práctica, actua.

EL CAMBIO, EL ALMA DEL COACHING

Una de las principales aportaciones de un proceso profesional de entrenamien-to es que propicia una apertura mental importante, ya que se exploran las opciones para el logro de objetivos con técnicas de creatividad muy prácticas y resolutivas. Esa apertura mental es una de las tres condiciones de toda innovación junto con el conocimiento de la materia en la que se trata de innovar y la pasión-compromiso con la meta. “Lógicamente, todo ello aliñado con un plan de acción, porque no existen los atajos, es necesario actuar para la materialización de nuestros sueños innovadores”, comentan Vega y Villafruela.

Y es que al coaching le interesan las ventajas del cambio. Cualquier ser humano puede darse cuenta de que su vida está llena de cambios desde que nace, “como nuestra talla de zapatos”. El cambio es lo único permanente en la vida. La cuestión está en comprender que el cambio ya está aquí y que hay que tratar de adaptarse y sacar lo mejor de él. “Por ejemplo, hoy está lloviendo y esto no lo puedo cambiar. Así que cojo un buen paraguas, unas buenas botas, y pienso en lo positivo: no tengo que regar las plantas”.

"LOS DEMÁS NO ME ENTIENDEN”

Una vez que la persona es consciente de que el cambio es posible, superar la dificultad para expresar emociones es uno de los principales retos a los que se suele enfrentar en la consulta del coach. “Hacer lo posible para mejorar esta competencia supone obtener resultados tanto a nivel personal como profesional, y tener una actitud positiva ya es parte de ese resultado”, añaden.

Sin embargo, en muchas ocasiones el coach se encuentra con que el cliente tiene un enfoque equivocado. Mi equipo no me entiende suele ser una frase habitual. “Cuando nos quejamos de que los demás no nos entienden, debemos contemplar la opción de que a lo mejor el problema no está en los demás, sino en nosotros mismos”, explican.

A partir de ahí, el trabajo consiste en definir qué es exactamente lo que queremos mejorar y qué podemos hacer para conseguirlo, teniendo en cuenta cómo hemos comunicado hasta ahora. Para ello, el coach se centra en preguntar, “una buena pregunta es la mitad de la respuesta, incluso de una solución”. El mismo grado de importancia tiene la escucha. “Muchos clientes vienen a nosotras para que les escuchemos, necesitan una escucha de calidad, sin juicios".

LA DIFICULTAD DE DAR Y RECIBIR FEEDBACK

El entrenamiento es de vital importancia en el ámbito específico de la comunicación. Y el método que se utiliza para ello es el feedback. “Decimos al cliente lo que vemos, de forma objetiva, sin sesgos", apuntan Vega y Villafruela. Una tarea nada sencilla. Dar feedback no es fácil; hay que hacerlo tratando de no herir la sensibilidad del cliente, "con educación y de forma sutil. Además, antes de hacerlo es preciso pedir permiso, puesto que no siempre el cliente está preparado para oír lo que los demás piensan de él". A su vez, es necesario tener mucho coraje para soportar un feedback. “Luego te lo agradecen, pero al principio es duro, aunque es la mejor ayuda que puedes darle”.

Vega y Villafruela recuerdan el caso de un joven directivo, un crack al frente de una importante empresa, que andaba encorvado. “Llamaba la atención. Estaba claro que se trataba de un tema emocional, basado en la falta de seguridad, y eso provocaba su mala postura corporal”. Una vez que se estableció una relación de confianza entre coach y cliente, se lo comentaron. "Al principio se lo tomó fatal, le resultó duro escuchar algo así sobre sí mismo, pero al tiempo nos lo agradeció".

MÉTODO DE ÉXITO

Como casi todo en la vida, los buenos resultados del coaching dependen en gran medida de la predisposición del cliente para mejorar y desarrollarse, y del objetivo a conseguir. “La varita mágica no existe, y además, ni siquiera la maneja el coach, sino el cliente”, puntualizan.

Lo que sí está constatado es que los beneficios de este proceso son evidentes y duraderos. “El cliente habrá puesto en tela de juicio algunos aspectos esenciales como los valores, las creencias que antes limitaban su actitud, el posicionamiento de su identidad, el punto de vista renovado sobre su misión y su papel tanto en su vida profesional como personal”.

Los datos hablan por sí mismos. Cuando se combina formación y coaching, la productividad se incrementa un 85%. Ofrece un retorno de la inversión muy alto en tiempo y dinero que supera en todos los casos el 400%, según las estadís-ticas de las universidades de Alcalá de Henares y de Harvard. “La prueba es que las empresas lo contratan. Nadie invierte dinero en algo que no funciona”.

EL ÁMBITO EDUCATIVO

Tras surgir en EEUU en 1985, el coaching llega a Europa aproximadamente en el año 2000 y dos años después se introduce en España. Desde entonces, su progresión ha sido vertiginosa. “En 2002, el mío era el único despacho de Gipuzkoa dedicado exclusivamente al coaching, y ahora hay muchos más”.

En Alemania es una diplomatura de tres años, también está presente en la Universidad Paris 2 y en la de Nueva York. Las universidades más innovadoras de nuestro país también han decidido introducir el coaching en sus programas formativos: Alcalá de Henares, Complutense, Nebrija… Y lo mismo ocurre en el ámbito más cercano, en la Universidad de Deusto y en la de Mondragón.

También las escuelas de negocios apuestan fuerte por esta disciplina, y en ESADE, su director, Carlos Losada, repite con entusiasmo que el coaching es “uno de los pilares fundamentales de los programas directivos”.

Por otra parte, recientemente algunas ikastolas de Gipuzkoa han comenzado a implantar un nuevo proyecto basado en el desarrollo de las competencias relacionadas con la inteligencia emocional desde edades tempranas. No obstante, añaden “nos encontramos aún en un estadio muy inicial y nos queda un largo recorrido por hacer”.

EN CRISIS, MÁS COACHING QUE NUNCA

Es sabido que el ser humano acomete los cambios casi siempre empujado por el dolor, por la dificultad. En este sentido, en el contexto de la crisis económica actual, conviene recordar que donde hay una crisis existe, siempre, el germen de una oportunidad. La demanda constante de mejores resultados, las turbulencias del entorno, el estrés o la exigencia creciente del trabajo han permitido al coaching instalarse en nuestra sociedad. Necesitamos volver a encontrarnos y realizarnos en un entorno en continuo cambio y para el cual no hemos sido preparados. No estamos enfermos, pero necesitamos simplemente a alguien que nos pueda ayudar a gestionar la incertidumbre, a gestionar el cambio en aceleración constante.


UN POCO DE HISTORIA

El coaching nace en los años 80 en Estados Unidos, vinculado al mundo de los deportistas de élite y al llamado juego interior. Timothy Gallwey y John Whitmore consiguieron que algunos atletas batieran marcas a partir de idénticos entrenamientos y alimentación que sus compañeros, pero diferente juego interior, gracias al trabajo que realizaba el entrenador con el alumno salvando o controlando los obstáculos internos que le impedían alcanzar su máximo nivel. Los empresarios captaron la eficacia de esta metodología y comenzaron a aplicarla al mundo de los negocios con excelentes resultados en la cuenta de explotación.

Con apenas 20 años de existencia, el coaching no está del todo mapeado, por lo que resulta comprensible que se pueda confundir con otras disciplinas. Sin embargo, tiene su propio método, límites, ética, funcionamiento, enfoque, marco contextual, bibliografía y referentes con una intensa trayectoria a sus espaldas como los mencionados Whitmore y Gallwey, además de Alain Cardon y Robert Dilts".

Azucena Vega y Maite Villafruela son expertas en coaching directivo, especialistas en mejorar o desarrollar habilidades organizativas y directivas de los profesionales dentro de la empresa del Pais Vasco, centran su actividad de coaching San Sebastián, coaching Bilbao y coaching Vitoria.

martes, 13 de abril de 2010

La importancia de la flexibilidad en el liderazgo


La flexibilidad es un rasgo clave del líder especialmente para enfrentar situaciones de cambio organizacional. En este artículo de Susan Elliot, estupenda consultora estadounidense especializada en Desarrollo de habilidades directivas, Susan nos da unas recomendaciones sobre como conseguir la flexibilidad en el liderazgo.

La flexibilidad en el liderazgo se vuelve cada vez más esencial cuanto más crece la diversidad en las empresas. Diferencias en cuanto habilidades y personalidad, así como diferencias culturales entre los empleados, hacen que la flexibilidad sea altamente deseable como un rasgo del líder.

La flexibilidad le permite al líder adpaptar su comportamiento para desarrollar las respuestas más apropiadas a situaciones diferentes. Y los líderes son más valiosos en una organziación cuando son capaces de adaptarse a las responsabilidades de diferentes posiciones.

¿Como tener líderes flexibles en una empresa?

1. Considera la flexibilidad de un candidato cuando tome decisiones de contrar o promover gente.
Ponga a aquellos con una demostrada habilidad para adaptarse a circunstancias de cambio en puestos de mando. Elija candidatos con antecedentes laborales y perosnales muy variados por encima de aquellos que se pasaron toda su carrera en la misma posición en la misma Compañía. Evalúe la habilidad de los candidatos para pensar rápidamente y elegir respuestas apropiadas durante el proceso de entrevistas

2. Implementa un programa de desarrollo del liderazgo.
Exponga a los nuevos mandos a experiencias en diferentes departamentos. Solicite a los nuevos mandos trabajar por un tiempo determinado en diferentes áreas de la organización y en difernetes niveles antes de completar su entrenamiento gerencial.

3. Haz que tus mandos participen en capacitaciones regulares sobre flexibilidad. Talleres y seminarios que enseñen a tus líderes cómo diagnosticar diferentes situaciones y determinar que acción producirá el mejor resultado. Utiliza el role-playing y otras actividades que enseñen a tus mandos a pensar y lograr resultados exitosos en situaciones complicadas.

4. Entrena a tus mandos en manejo de crisis.
Las situaciones de crisis pueden generar cambios en el liderazgo ejecutivo, desastres naturales, decisiones hostiles por parte de la empresa, reestructuraciones, despidos y muchas más situaciones que generan los cambios. Prepara a tus mandos para dirigir a tus empleados a través de cualquier crisis para asegurar la estabilidad de tu Compañía durante períodos de transición.

5. Haz de la adaptabilidad, parte de la Misión de tu Compañía y promueve el sentido de comunidad entre tus empleados.
Demuestra a tus empleados a través del liderazgo y la gestión que la flexibilidad es un rasgo deseable en la organziación y que el cambio debe ser bien recibido, más que resistido.


¿Tienes en tu empresa líderes flexibles? ¿ Tu eres flexible?

lunes, 12 de abril de 2010

Creatividad en las reuniones




El año pasado me certifique en la técnica de los 6 sobreros para pensar, de Edward de Bono, es una de las metodología que utilizo habitualmente junto a la metodología de reuniones delegadas de Alain Cardon ( esta la explicaré otro día).
La semana pasada las volví a utilizar cuando trabajé con un gerente y su equipo , con estas metodologías se consigue que las reuniones sean más participativas y más productivas.
¿En que consiste la metodología de los 6 sombreros para pensar?

Por resumir , el uso de un determinado sombrero, provoca que los participantes asuman una especie de juego de rol interesante :

•El sombrero blanco supone una mirada objetiva a los datos y a la información.
•El negro representa la crítica constructiva y el anticiparse a los aspectos negativo.
•El verde abre la puerta a expresar nuevas ideas, enfoques y posibilidades.
•El amarillo simboliza el optimismo, las ventajas y beneficio.
•El azul aporta el control y gestión del proceso de pensamient.
•Y el rojo, es el que legitimiza los sentimientos y la pura intuición, sin que se nos pida una justificación lógica que los acompañe.

El líder de la reunión "juega" con los sombreros , resulta muy útil que el lider saque a los participantes de su modo de hacer habitual para que piensen de manera distinta sobre el tema que se vaya a tratar, nos da la oportunidad de sin generar enfrentamiento ni ofender a nadie apelar a : “necesitamos sombrero amarillo con urgencia” o "sácate un momento el sobrero negro" o "o nos ponemos el verde o no salimos de ésta...".

Pensar es el recurso por excelencia.Si embargo, nunca nos damos por satisfechos con nuestra habilidad más importante. Siempre queremos ser mejores. Por lo general, las personas muy satisfechas con su capacidad de pensar son aquellas que creen que la finalidad de la misma es demostrar que tienen razón ( para su propia satisfacción). Si tenemos una visión limitada de lo que el pensamiento es capaz de lograr, no pasaremos de vanagloriarnos de lo bien que se nos da.


La principal dificultad de pensar es la confusión. Pretendemos hacer demasiadas cosas a la vez. Las emociones, la información, la lógica, la creatividad se nos agolpan. Es como intentar hacer malabares con demasiadas pelotas.

La metodología permite al pensador , hacer las cosas de una en una , separar la emoción de la lógica, la creatividad de la información, etc.

Los seis sombreros para pensar nos permiten dirigir nuestro pensamiento, igual que el director de orquesta guía a sus músicos.

La eficacia del método es muy alta. Con el pensamiento paralelo del método, la productividad de las reuniones se cifra hasta de un 500% según las últimas investigaciones. Se trata de un método sencillo,sólido y eficaz, características que explican su difusión en todo el mundo.

Para conocer mas sobre el método les recomiendo primero leer el libro los Seis sombreros para pensar de Edward de Bono, si les convence, hacer un curso sobre como aplicar dicha metodología o contratar un coach de equipo que le ayude a ponerla en practica y después... practicar, practicar y practicar, así verá por usted mismo la eficacia del método.

viernes, 9 de abril de 2010

Superación

La superación es el valor que motiva a la persona a perfeccionarse a sí misma, venciendo los obstáculos y dificultades que se presenten, desarrollando la capacidad de hacer mayores esfuerzos para lograr cada objetivo que se proponga.
Si la superación es un deseo innato de los seres humanos ¿por qué en ocasiones nos detenemos?
El principal obstáculo es nuestra persona, con temores encubiertos de excusas, con la vana esperanza de una oportunidad "de oro" o el momento adecuado para cambiar de vida; en el peor de los casos, la pereza y el pesimismo propios del conformista.
Podemos observar a personas que constantemente hablan de sus planes y el noble afán que tienen por darle un nuevo y mejor rumbo a su vida, sin embargo, todo se queda en las palabras y en el deseo, argumentando dificultades y contratiempos no previstos, los cuales han impedido concretar los objetivos planeados.
La superación no llega con el tiempo, el simple deseo o con la automotivación, requiere acciones inmediatas, esfuerzo y trabajo continuo. Pero sobre todo es muy importante saber lo que quieres.
Desde luego Tony Melendez ha vencido los obstáculos y las dificultades que se encuentra en su camino, desde luego el representa muy bien el espíritu de superación que tenemos que tener en la vida tanto en el plano personal como profesional.
Os aconsejo ver este vídeo, él nos habla de como ha superado los obstáculos que ha encontrado en su vida.

video
Buen fin de semana!!!

jueves, 8 de abril de 2010

1010 Consejos para emprendedores


Javier Fernández Aguado, uno de los mayores expertos en gobierno de personas y organizaciones, nos contaba en la presentación que hizo del libro en San Sebastián, que para ser emprendedor se necesita sobre todo:

•Capacidad de gestionar su propia tensión ante el día a día
•Optimismo porque emprender es una carrera de obstáculos y cada uno diferente del anterior
•Voluntad de servicio a su equipo y a sus clientes
•Pasión por su negocio y ser Innovador.
•Estar bien formado, buscar una idea e investigarla a fondo antes de ponerla en marcha
•Hacer un plan de viabilidad, con todos los escenarios posibles y siempre asegurarse de que el escenario más pesimista nos permitirá seguir adelante
•Buena búsqueda de socios, teniendo especial cuidado en conocerlos muy bien
y además de todo lo anterior, para obtener el éxito siempre vamos a necesitar mucho Trabajo, Ilusión y Suerte.

También nos aconseja que para emprender busquemos aquello que nos gustaría hacer gratis toda la vida: "ese es el negocio que deberíamos montar".

¿Cuáles son las razones que mueven a muchos profesionales a ser emprendedores?
¿Es tener la posibilidad de organizar libremente su horario y compaginarlo con otras actividades?
¿Ser su propio jefe?
¿Poder llevar a la práctica todas las iniciativas que desee sin necesidad de esperar a que diferentes personas den su visto bueno?
¿Tener la posibilidad de alcanzar ingresos muy superiores a los propios de un empleo por cuenta ajena?

A pesar de sus ilusiones, muchos emprendedores se quedan a mitad de camino y fracasan en su intento.

Este libro pone al alcance de los emprendedores un abanico de útiles recomendaciones, basadas en la experiencia práctica y en la reflexión, para iniciar la apasionante aventura de crear una empresa, allanar el camino de las gestiones diarias y tomar las decisiones más convenientes para alcanzar el éxito.
Un muy buen libro para una persona que quiera emprender.
A parte del libro me quedo con una frase que dijo:
"Liderar es lograr que la gente quiera hacer lo que tiene que hacer"

martes, 6 de abril de 2010

La Amistad y las Emociones





Menudo fin de semana ... ha estado cargado de emociones de todos los estilos,Robert Plutchik, quien identificó y clasificó las emociones en el 1980, propuso que se experimentan 8 categorías básicas de emociones que motivan varias clases de conducta..

Temor, sorpresa, tristeza, disgusto, ira, esperanza, alegría y aceptación.

Todas ellas las he sentido en mi cuerpo durante estos días
“Las emociones se representan en el teatro del cuerpo. Los sentimientos se representan en el teatro de la mente”
Antonio Damasio, En busca de Spinoza

Este largo fin de semana lo he disfrutado con amigos y familia y digo disfrutar aunque haya emociones "negativas" que he sentido en mi cuerpo.

Pero ...¿Qué es una emoción?
“Una emoción es, necesariamente, una reacción neurológica de corta duración motivada por lo que a menudo no es más que una brusca estimulación de los centros neurálgicos del cerebro”

Stuart Walton, Humanidad. Una historia de las emociones


“Una emoción reprimida no disminuye; por el contrario, se concentra y se convierte en una forma potencialmente tóxica, hasta que, por no liberarla, puede contaminar el conjunto del sistema psíquico. El resultado es una neurosis”
Stuart Walton

Las emociones son importantes en mi vida ya que para mí importante saber controlar las emociones y los sentimientos,eso me da la capacidad de ser mejor persona, con mejores relaciones.

Las emociones no depende del corazón depende de las capacidades intelectuales superiores del hombre, ya que un cerebro primitivo como es el sistema límbico debe supeditarse a un cerebro más avanzado, entre más control tengamos de nuestro cerebro, entre más rápido sean nuestras conexiones entre el cerebro primitivo y la corteza cerebral mucho mas inteligencia emotiva tendremos.

Para lograr las conexiones tendremos que crear hábitos positivos sobre las emociones, lo que lograra que nuestras sinapsis sean mejores y más rápidas.

Por eso es importante pararse a pensar , ser conscientes de las diferentes emociones que tenemos y como reaccionamos ante ellas. Si no nos gusta como reaccionamos tendremos que hacer cosas para cambiar dichas reacciones , por eso es importante saber que emoción queremos desarrollar e ir a por ello.

Pero ya lo dicen los expertos en emociones ( Goleman..) el desarrollo de competencias emocionales no sólo va dirigido al neocórtex, sino que está centrado en el sistema límbico. Este sistema neuronal tiene una forma de aprendizaje diferente, mucho más lento, ya que para que una competencia se dé por aprendida deben crearse nuevas conexiones neuronales.

Este fin de semana con mis amistades decidí ser mas consciente de mis emociones.

"Sin amistad nadie querría vivir, aun cuando poseyera todos los demás bienes […]; porque ¿de qué sirve esta clase de prosperidad si se la priva de la facultad de hacer bien, que se ejerce preferentemente y de modo más laudable respecto a los amigos?”
Aristóteles, Ética a Nicómano



La amistad es posiblemente uno de las fuerzas más importantes para salir de las situaciones difíciles, que nos conecta con el amor y que resulta hermosa, porque nos engrandece el alma.
Desarrollar lo que hoy se llama " inteligencia emocional" nos hará mejores personas, y nos ayudará a que los demás lo sean.
¿Eres consciente de tus emociones de este fin de semana ?

jueves, 1 de abril de 2010

El libro negro del emprendedor


El libro negro del emprendedor, el escritor catalán, avisa “los errores del emprendedor no suelen ser de gestión, sino errores propiciados, paradójicamente, por la misma fuerza que induce a emprender: la ilusión“. La misma a la que define como “un velo que, a menudo, impide ver la realidad”.

Este libro “realista” está destinado a toda persona interesada en emprender un negocio, de cualquier índole o tamaño, pero en su misión de desencantar a los más ingenuos e idealistas, asemeja la lectura de su obra a un combate de boxeo en el que sólo los más emprendedores superarán los 14 asaltos y, por extensión, el fracaso de su empresa, algo indispensable para alcanzar el éxito en los negocios.

A continuación se enumeran por grupos los 14 factores clave de fracaso.
Respecto a la persona que emprende: emprender con un motivo, pero sin una motivación (1), no tener carácter emprendedor (2), y no ser un luchador (3). Respecto a los socios: contar con socios cuando en realidad puede prescindir de ellos (4), escoger socios sin definir criterios de elección relevantes (5), ir a partes iguales cuando no todo el mundo aporta lo mismo (6), y falta de confianza y comunicación con los socios (7). Respecto a la idea de negocio: pensar que de la idea depende el éxito (8), adentrase en sectores que no gustan o se desconocen (9), y escoger sectores de actividad poco atractivos (10). Respecto a la situación familiar del emprendedor: hacer depender el negocio de las necesidades familiares y ambiciones materiales (11) y emprender sin asumir el impacto que tendrá sobre nuestro equilibrio vital (12). Respecto a la gestión del crecimiento: crear modelos de negocio que no dan beneficios rápidamente y de modo sostenible (13) y ser emprendedor y no empresario, y no retirarse a tiempo (14).


Para facilitar la comprensión de la obra, Trías se sirve de algunos ejemplos a lo largo de cada capítulo.
Trías además acompaña el libro de un Cuestonario Estéril en 15 preguntas para conocer la probabilidad de nuestro éxito como potencial emprendedor.

El autor del libro lo tiene muy claro: “una persona que, tras la lectura de estas líneas, decida no seguir adelante era, con casi toda probabilidad, un fracaso empresarial en potencia, la crónica de una muerte anunciada”, porque animar a emprender a personas que no están preparadas no es fomentar el espíritu emprendedor, es “un ejercicio de irresponsabilidad”.
Buen libro ,te lo recomiendo,