CONTADOR

sábado, 31 de diciembre de 2011

Las campanadas del fin de año 2011

Último post del 2011 ... como ha pasado el año de rápido.

Parece mentira pero hace dos años empecé a escribir en este blog, fue  mi amigo Eduardo quien me animó a  hacerlo ,me pico de tal manera en una conversación que tuvimos,  que a la semana siguiente ya estaba salseando en  Blogger para ver como se diseñaba un blog .

Salseando , salseando y preguntando , conseguí diseñarlo.

Ni en mis mejores sueños habría pensado que dos años mas tarde 37.000 personas habrían entrado a leerlo.

Os doy las gracias a todas esas  personas de España, Francia, Alemania, Argentina, Mexico,Peru, Chile, Ecuador, Venezuela, Colombia, Costa Rica, Uruguay, El Salvador,Republica Dominicana, El Salvador, Nicaragua, Israel, Canada, , USA,Inglaterra , Italia y Polonia que entráis o habéis entrado a leerlo.

Eskerrik asko como decimos por aquí ( Gracias mil !).     

Este año 2011 he escrito menos que en el 2010, pero mi deseo para el 2012 es superar los 135 post. Es decir realizar una media de tres post por semana.  

Estos días de vacaciones he hecho una reflexión personal por escrito , de  cómo ha ido el año y de lo que quiero hacer para este año que  vamos a entrar,  el 2012.

Esta reflexión merece la pena , te la aconsejo ,  nos hace ser mas conscientes de las cosas que han ocurrido y además concretamos lo que queremos para el año siguiente , de esta manera tendremos más posibilidades de conseguirlo, ayuda mucho a transitar ordenada y  acaso eficazmente, en la dirección de lo que estimamos como apetecible.

Os deseo a todos lo mejor para este 2012 que va entrar: Urte Berrion, Feliz 2011 ,  Bonne année ,Happy new year, Ein gutes neues Jahr ,Bon any nou ,Feliz aninovo, Felice anno nuovo.

Frase de inicio del 2012.

“Persigue tus pasiones y sueños como si fueran el último autobús de la noche” -Terri Guillemets

Vídeo para empezar el año .

Como esta niña deberíamos empezar el año, (Gracias Beatriz por habérmelo pasado).


No quiero despedir el año sin dedicar esta canción  a  Kontxi, se que te gustaría. Besos donde quiera que estés.




Hasta el año que viene, que por aquí andaremos... Ondo ibili!

jueves, 29 de diciembre de 2011

La verdad al desnudo


Hace mucho tiempo andaba la Verdad por las calles, en los pueblos, tratando de hablar con la gente, pero la gente no la quería, la despreciaban solamente por las ropas que llevaba. La Verdad andaba con harapos, sin lujos, sin pretensiones, tan simple, pura y sencilla.

La Verdad siempre trataba de acercarse a la gente, de entrar en sus hogares, pero era despreciada y humillada, pues nadie la quería por sus vestiduras tan sencillas.

Un día, la Verdad andaba caminando llorosa, muy triste por todo lo que le ocurría, hasta que de pronto se encontró a alguien muy alegre, divertido, vestido con colores muy llamativos y elegantes y al que toda la gente saludaba!!!.....Era la Parábola!!!

En ese momento, la Parábola vio a la Verdad y le dijo: "Verdad, ¿por qué lloras?"

La Verdad le respondió: "La gente me desprecia y me humilla. Nadie me quiere, ni me aceptan en sus casas."

La Parábola le respondió: "Claro, Verdad... entiendo cómo te sientes; lo que pasa es que tienes que vestirte como yo, con colores y elegante....y verás el cambio."

Entonces, Parábola le prestó uno de sus vestidos a Verdad y desde aquel día, como un milagro, de repente, la Verdad fue aceptada por la gente y era querida por todos...

¿Por qué le ocurría esto a Verdad? Porque muy pocas personas aceptan la Verdad desnuda. Muchos la prefieren disfrazada con ropas de Parábola.

Durante el mes de Enero  pide, en varios momentos, a uno de tus colaboradores o compañeros, que te dé feedback sobre tu desempeño en alguna tarea que estéis desempeñando conjuntamente.

Anóta como te sientes y comprueba las diferencias que pudieran darse entre las primeras veces que te dan feedback y las siguientes. 

martes, 27 de diciembre de 2011

El reto del cambio organizacional

El reto del cambio organizacional , un buen libro en el que  se explica por qué la mayoría de las iniciativas del cambio organizacional no sale adelante y qué podemos hacer para evitarlo.

Entre un 50% y un 70% del total de iniciativas de cambio estructural en las organizaciones fracasan. Con tal nivel de intentos fallidos, la diferencia entre unos directivos que dirigen empresas prósperas y aquellos que no lo hacen estará marcada por su capacidad de implementar eficazmente dichos cambios organizacionales
A partir de sus investigaciones y experiencia, los autores nos transmiten la convicción de que la clave para un cambio organizacional asegurado no reside en los sistemas informáticos, de comunicación o salariales de una organización, sino en su personal. Porque aquellas empresas que no consiguen que su personal entienda la necesidad del cambio organizacional, que esté dispuesto a llevarlo a la práctica y se ocupe de hacerlo bien, gastarán en vano recursos en la mejora de sus estructuras.

Hoy, más que nunca, las personas son el principal activo de las empresas y la clave de su ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, el carácter cambiante e impredecible de la economía global no permite a la gerencia bajar la guardia y confiar en que el personal de sus organizaciones se moverá por sí mismo en la dirección indicada. Cualquier día surgirá una nueva tecnología, un nuevo competidor, una nueva regulación o cualquier otra innovación que convierta lo correcto de hoy en lo erróneo de mañana. El progreso y la supervivencia sólo estarán garantizados si estos directivos hacen comprender a sus colaboradores que el cambio organizacional es necesario, si asignan los recursos para que el mismo se produzca y no dejan de vigilar su implementación.

En el libro se trata un  modelo ejemplar de como se  hizo un cambio organizacional , el caso FEdEx.

Buen libro para comprar estos reyes.

viernes, 23 de diciembre de 2011

Ser consciente de las emociones importante para ser más FELIZ

Queda una semana para que terminé el año... como pasa el tiempo..., un año 2011 que ha estado cargado de todo tipo de emociones, alegría , miedo, tristeza, ira , pereza..., como me dice mi madre no hay ninguna emoción mala o buena , todas pueden ser malas o buenas en función de lo que nos afecten o afecten a otros. Así es la vida ...en una año pasamos por toda serie de emociones, lo que importante es saber gestionar esas emociones y a eso debemos entrenarnos , debemos aprender  y para ello debemos ser conscientes de  lo que nos afectan cada una de nuestras emociones, ser mas conscientes nos hará ser mas felices en nuestra vida.

Al principio el  incrementar esa consciencia "pica" / "duele".Como también dice mi madre ...lo que no pica no cura. 

Podemos adoptar varias posturas en nuestra vida enfrentarnos a nuestras emociones , trabajarlas , entrenarlas o huir de ellas ... cada uno elige. Sin duda a mis mas cercanos les aconsejaría que las trabajasen , con el único fin de que fuesen más felices.

Y porque me sigues, me lees .... te regalo estos consejos para ser más feliz.
FELIZ NAVIDAD !!!           ZORIONAK !!! .

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miércoles, 21 de diciembre de 2011

Valor de ejemplo


Siempre he pensado que si queremos que alguien se comporte de una manera , que tenga una serie de conductas en la vida en el trabajo nosotros debemos ser valor de ejemplo.

Valor de ejemplo como padres, como amigos , como "jefes" ...

Para ser valor de ejemplo hay que estar cerca de las personas que queremos influir en sus conductas, en sus comportamientos. Hay que pasar tiempo con ellas.

Y pensar que nuestros hijos , nuestros empleados nos miran , nos escuchan , nos observan ... y nuestros comportamientos , nuestras conductas les influyen.

Mira el vídeo y luego me cuentas que piensas.

lunes, 19 de diciembre de 2011

La necesidad de sonreír


Es evidente que el humor produce beneficios, tanto en la propia persona como en los que la rodean. 
No sólo es un antídoto contra el estrés sino que además facilita el acercamiento con otras personas , es un factor interesante para la eliminación de barreras. 
Todos los estudios demuestran que la alegría  y el humor ayudan a vivir, a trabajar mas a gusto y a producir más.


Os dejo con este poema de Ganhi sobre la necesidad de SONREÍR. 


Una sonrisa no cuesta nada y produce mucho,
enriquece a quienes la reciben
sin empobrecer a quienes la dan.
No dura más que un instante,
pero su recuerdo es a veces eterno.
Nadie es demasiado rico para prescindir de ella,
nadie es demasiado pobre para no merecerla.
Da felicidad en el hogar, apoyo en el trabajo,
es el símbolo de la amistad.
Una sonrisa da reposo al cansado,
ánimo a los más deprimidos.
No puede ni comprarse, ni prestarse, ni robarse,
pues es una cosa que no tiene valor
hasta el momento en que se da.
Y si alguna vez tropiezas con alguien
que no sabe dar una sonrisa,
sé generoso, dale la suya.
Porque nadie tiene tanta necesidad de una sonrisa
como el que no puede dársela a los demás.

¿Cuántas veces has sonreído hoy en el trabajo , con la familia, con los amigos...?

domingo, 18 de diciembre de 2011

Quienes somos y hacia donde podemos llegar

Este corto me gusta mucho , nos ayuda a reflexionar en quienes somos y hacia donde podemos llegar. Merece la pena verlo , ha sido premiado en grandes festivales y se ha convertido en un referentes en su categoría. El título EL CIRCO DE LA MARIPOSA.



lunes, 28 de noviembre de 2011

La gestión de la adversidad

La noticia se produjo hace casi 40 años y aún hoy sigue despertando interés. Un avión con 45 pasajeros en el que viajaba un equipo de rugby uruguayo se estrelló en los Andes en pleno invierno. El aparato se dio por perdido, sus pasajeros por muertos y la búsqueda se suspendió. Pero sólo habían fallecido 12 de los ocupantes. Las lesiones sufridas, la falta de alimentos y un alud acabaron después con la vida de otras 17 personas. Las 16 restantes sobrevivieron gracias a una enorme fuerza de voluntad y «a la decisión unánime de alimentarnos con los cuerpos de los compañeros muertos». Uno de ellos, Gustavo Zerbino, nos habló  en el Kursal de Donostia, en el ciclo 'Diálogos de Ética, Humanismo y Ciencia',  que organizan el Hospital Donostia, la Diputación y Caja Laboral. 

La historia de los ANDES , la cual pudimos ver en la película o leer en el libro VIVEN,   es  una historia de amor, solidaridad y vocación de servicio, nos dijo Zerbino .

Todo no vale para sobrevivir , ellos querían vivir; y la vida es hacer lo correcto por motivos correctos y con dignidad. Quedarse quieto significaba morir. Una de las decisiones que tuvimos que tomar fue difícil porque precisaba romper tabúes psicológicos, fisiológicos, religiosos y culturales. Nos planteamos alimentarnos de los amigos muertos y fue muy difícil aceptar que era la única posibilidad. Lo discutimos y no tomamos la decisión hasta que todos estuvimos de acuerdo. Al día siguiente, era lo más normal del mundo. Es increíble la capacidad de adaptación del ser humano.

El objetivo que tenia con su charla era agregar valor en nuestra vida y para mi así lo hizo.

Frases o reflexiones de él con las que me quedo de ese día:

Los seres humanos extraordinarios no existen. Tenemos excusa para todo. Antes de entender las reglas conocemos las trampas.

Es importante conectar con nuestro máximo potencial : FÍSICO , INTELECTUAL y ESPIRITUAL

Uno de los hechos que nos hicieron salir de ahí es que todos nosotros pese a las adversidades, fuimos capaces de tener un objetivo común, a parte compartiamos unos valores, eramos amigos , nos conocíamos mucho, todos jugábamos al mismo deporte, el rugby, nos queriamos.

Si quiero conseguir resultados distintos tengo que hacer cosas diferentes.

Miedo es una proyección del algo que no ocurrió.

En la vida no existen fracasos existen aprendizajes.

Confié en la voz interior que tiene dentro.

Vivir el presente, vivir el momento nos brinda libertad. Si tratamos de revivir el pasado, lo mas probable es que nos desgarren recuerdos dolorosos.

Preocuparnos no cambiará nada ,pero si nos ocupamos responsablemente disfrutaremos cada instante de nuestra vida.

Nosotros nos salvamos porque creíamos que era posible.

El éxito depende de tus acciones , empecemos a empujar en la dirección que queremos.

El porque te lleva a la parálisis del análisis . Preguntate como y para que no porque.

La primera norma que teníamos entre nosotros era no quejarse.

De cada situación podemos ver lo que ganamos o enfocarnos en lo que perdemos , el enfoque va a depender de nosotros.

Puedo ser expectador de mi vida o protagonista.

Para gestionar la adversidad la mente, el cuerpo y el espíritu han de estar en sintonía. El peor enemigo del hombre es uno mismo.

De que se quejan .... si son uno de los países que están en la parte alta del rascacielos.

Para salir de la crisis no esperen a que Alemania , Francia haga algo por ustedes...

En su día vi  la película VIVEN, hoy en día habiendo escuchado a Zerbino lo que dijo les entiendo mejor. Menudos herores!! estos si que gestionaron bien la adversidad. Gracias Zerbino por tus reflexiones.

Y como hizo Zerbino , hoy con este post quiero hacerles mi pequeño homenaje, tanto a los que están con nosotros o a los que ya se fueron. Bravo chavales!


La PNL y el desarrollo de competencias emocionales

Como el talento no es innato, el profesor Seligman nos lo ha dejado claro , todas las competencias se pueden desarrollar.Eso sí , con distintos grados de dificultad. Lo más sencillo es mejorar las competencias técnicas , la aptitud , formando en conocimientos y en habilidades.Se puede hacer en el aula , o a través de e-learning , mediante libros o vídeos , etc. Y debemos actualizarla con una frecuencia cada vez mayor. Quién piense que tiene todo ya aprendido lo tiene claro.... Por ejemplo saber inglés se ha convertido en muchos empleos en condición imprescindible.

Si el talento fuese sólo cuestión de saber más , sería relativamente fácil. Más complicado es desarrollar la actitud, para lo cual debemos contrastar nuestra imagen con la realidad, revisar nuestros valores, modificar ciertos rasgos de personalidad, reorientar nuestras motivaciones....

 La Programación neurolingüística (PNL) ha elaborado un programa de desarrollo que sirve para desarrollar las competencias emocionales.

 Este ciclo de desarrollo  se lleva a acabo en cuatro etapas:

1-Imcompetencia incosciente : La persona no es competente ( no tiene la suficiente iniciativa, o autocontrol, u orientación al cliente...) , pero tampoco es consciente de que tenga ese déficit o que sea importante para su trabajo o para su vida. Necesita ciertas dosis de cuestionamiento , por ejemplo a través del feedback de quienes le conocen y el contraste respecto a su autoimagen. Por ejemplo, ¡qué  pocos dependientes de cualquier tipo de establecimiento reconocerían que el servicio que prestan a sus clientes es bastante pobre! Sin una información creíble de sus clientes , es muy probable que siga pensando que lo hace bien . La autocomplacencia , pensar que lo hacemos suficientemente bien , es el primer y principal obstáculo para el aprendizaje.

2-Imcompetencia consciente : la persona ya se ha dado cuenta de que puede hacerlo mucho mejor (por ejemplo, que su servicio al cliente como empleado de un establecimiento deja bastante que desear).Entonces necesita un método , cierta teoría, un modelo , unas pautas de actuación...Siguiendo con el ejemplo, el profesional de un establecimiento debe saber cuáles son las expectativas del cliente, por qué no se cumplen, cómo puede quedar el cliente satisfecho , cuál es el ciclo de servicio en la práctica, cómo ponerse manos a la obra para mejorar, cuál es su plan de acción .El enemigo de esta etapa es la improvisación , el dejarlo para más adelante, para cuando haya tiempo de deternerse y perfeccionar la forma de comportarse el mañana , actitud que nos recriminan algunos extranjeros.

3-Competencia consciente : en esta etapa hay que prestar mucha atención para hacerlo bien. Debemos de ser conscientes , en el ejemplo del servicio al cliente, de lo que éste quiere, de atenderle más adecuadamente, debemos comprobar su satisfacción... .Se trata de practicar , practicar y practicar , hasta convertir el nuevo comportamiento en hábito ,en una segunda naturaleza. El principal obstáculo en esta fase es el abandono prematuro, consecuencia de la inercia. Después de un momento inicial, de la novedad, del primer esfuerzo, es fácil volver a las andadas, contentarse con el primer éxito y excusarse en la falta de tiempo, de reconocimiento o de qué se yo.    

4-Competencia incosciente :  cuándo, como consecuencia  de la práctica continua, este tipo de comportamientos ya es un hábito , la persona no tiene que poner los cinco sentidos en cómo lo hace.El servicio al cliente excelente, pongamos por caso, se ha convertido en su forma de actuar más natural. Ha aprendido a alcanzar esa competencia en el nivel requerido.Pero no debe bajar nunca la guardia , porque el aprendizaje es continuo.  

En el mundo de la Inteligencia Emocional , el desarrollo es cuestión de contraste entre la propia percepción y  las de los demás , de un plan de acción de mejora , de un trabajo personal concienzudo paso a paso y de mucha práctica. El coach esta ahí para acompañar todo este proceso de desarrollo,acompaña en cada fase , actuando como un catalizador, como agente acelerador del ese proceso de desarrollo de la persona. 

viernes, 25 de noviembre de 2011

Esperar , el test de Marshmallow

Este mediodía he asistido a una conferencia de Lofti El-Ghandouri en San Sebastián, autor de dos libros ¿Te atreves? y "El despido interior",  los que colaboramos, escribimos en el periódico Noticias de Gipuzkoa, hemos sido invitados .

Ha hablado de innovación, creatividad, motivación , emprendizaje...
Me quedo con varias cosas que ha dicho : "En la vida es importante perserverar , es decir , es importante tener mucha paciencia a la hora de elegir las cosas. Perserverar es distinto que aguantar. Algunos tienen éxito por su destino la mayoría lo tiene  por su perseveración.

Nos ha mostrado el  vídeo del test Marshmallow , el test de la gominola,  un famoso experimento que consiste en ofrecer un premio comestible a un niño de cuatro años con la promesa de que si es capaz de esperar cierto tiempo, sin comerlo obtendrá otro premio mayor.

No todos los niños esperan, y según los estudios llevados a cabo se ha demostrado estadísticamente que quienes pasan el test suelen alcanzar mayor madurez y éxito en etapas posteriores de la vida.

El vídeo nos muestra las divertidas caras de los niños durante esos interminables 20 minutos de espera. No dejan de mirar ni por un segundo la apetecible nube de gominola…, yo me he reído mucho.

Un niño delante de una golosina, y ningún adulto que le vigila. Se le ha dicho que si quiere puede comerla, pero si espera se le dará otra. ¿Aguantarán los niños la tentación? ¿Que haríamos nosotros?

sábado, 19 de noviembre de 2011

Las directrices de las competencias emocionales para desarrollar nuestro liderazgo

Para desarrollar adecuadamente nuestro liderazgo, es esencial seguir las líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales que nos propone Goleman:

1- Evaluar el trabajo. El desarrollo de competencias irrelevantes carece de sentido .Debemos de preguntarmos qué tipo de liderazgo es necesario, qué combinación de estilos directivos conviene  y para crear qué clima organizativo.

2-Evaluación individual. Es imprescindible medir las fortalezar y las oportunidades de mejora de la persona en términos de liderazgo.

3.Proporcionar feedback de manera respetuosa. Un feedback inadecuado puede resultar contraproducente. Debe de aportarse en un entorno cómodo, con confidencialidad y para el desarrollo .

4-Válorar la predisposición. " Sin predisposición el desarrollo no será posible" .Debemos obtener , y si no buscar, la mejor predisposición de la persona para desarollar el liderazgo.

5-Motivación personal. Es esencial la voluntad de la persona para cambiar, para hacer el desarrollo del liderazgo un objetivo personal.

6.Fomentar el cambio autogestionado.Las personas deben elegir sus propios objetivos y medios para alcanzarlos.El plan debe de ser personal.  

7.Centrarse en los objetivos claros y gestionables.Los objetivos vagos o irrealistas conducen al fracaso.Las personas debemos entender con claridad dónde queremos llegar y los pasos precisos para conseguirlos.

8.Prevenir las recaídas. La inercia y la lentitud del cambio puede desanimar gravemente.Conviene anticipar esos momentos y resolver esos comportamientos.

9.Proporcionar feedback sobre la actuación.Un feedback impreciso puede dar al traste con los avances.El progreso debe medirse e informar al interesado.

10.Alentar la práctica.  Sin practicar uno no  cambia.Repetir los comportamientos necesarios hasta convertirlos en la respuesta natural e imprescindible.

11.Disponer de un apoyo adecuado. Cambiar solo es muy difícil. Un coach, un mentor ayuda a notar los avances y quitar hierro a las recaídas.

12.Proporcionar modelos.La actitud de "haz lo que digo pero no lo que hago" obstaculiza el cambio.El ejemplo de jefes y compañeros es muy eficaz.

13. Ser animoso .Un clima organizativo contrario al desarrollo de liderazgo pone las cosas muy complicadas.Hemos favorecer un ambiente donde el desarrollo de lideazgo sea posible.

14. Reforzar el cambio. La falta de refuerzo resulta desalentadora.El reconocimiento de nuevas conductas es muy útil para consolidar el aprendizaje.

15. Evaluación.Si no se evalúa el impacto real, el programa de desarrollo se pierde.Hemos de medir el antes y el después del desarrollo de liderazgo.

En definitiva , el auténtico desarrollo de liderazgo, como el de todas las competencias emocionales, depende más de un plan de acción bien hecho ( con objetivos, pasos y fechas), de la repetición de los comportamientos adecuados ( manteniendo la voluntad) , del feedback ( antes del proceso , a lo largo de éste y cuando el liderazgo natural se ha convertido en un hábito) y del apoyo ( de un coach o mentor , buen jefe,  de un clima de alto rendimiento) que de la mera comprensión intelectual.

Pero los resultados de esta transformación personal, de este crecimiento como profesional y como persona , de esta ganancia en madurez y empleabilidad , merecen la pena . Yo agradezco personalmente a todos los jefes que he tenido , compañeros , colaboradores , clientes , amigos , familia  mentores  y  coach que he  tenido o tengo  porque entre todos me habéis o me seguís permitiendo desarollarme como profesional y como persona.

viernes, 18 de noviembre de 2011

Aprender a no juzgar

Aprender a no juzgar y evitar criticar las aportaciones de los demás facilita momentos de aprendizaje que de lo contrario se perderían. Cuando los miembros de un equipo son capaces de comunicar  sus ideas en un entorno de confianza, es como si sus energías se conectaran y se alcanzara un nivel superior de pensamientos y compromisos.

Las agendas ocultas, el politiqueo, la falta de confianza , una estructura demasiado rígida y la poca tolerancia del riesgo limitan la aparición de este tipo de procesos. 

Como coach, he tenido la oportunidad de observar que los directivos capaces de mantener a la gente concentrada en las soluciones y no en los problemas, de conservar un entorno positivo y de animar a todos en colaborar con sus ideas u aportaciones , son mucho mejores manteniendo a los miembros del equipo implicados y productivos.

Este es un buen vídeo que sobre la crítica.


miércoles, 16 de noviembre de 2011

Poner en práctica las cosas que realmente son importantes


Un vídeo muy interesante que incide en esas cosas que sabemos pero que  aveces no ponemos lo suficientemente en  práctica; que tenemos dentro pero que en pocas ocasiones dejamos que afloren con espontaneidad y naturalidad. Lo mejor ver el vídeo.

martes, 15 de noviembre de 2011

Sonreir te cambia el día



Este es un corto que fue ganador de un premio, el tema la importancia de que te hagan sonreír, de que te reconozcan. ¿ No has tenido nunca la sensación de que ver a una persona que te sonríe o te hace sonreír te ha cambiado el día?

lunes, 14 de noviembre de 2011

Los beneficios del optimismo

El optimismo es  una actitud, por eso normalmente decimos tenemos una actitud optimista. Representa una mirada positiva hacia el futuro, de que las cosas mejoren o que algo buena ocurra.

La cultura occidental tiene una larga tradición en asociar el optimismo, la ilusión y la esperanza con la ingenuidad e incluso con la idiotez (“Solo los tontos son felices”, “Un pesimista es un optimista bien informado”) Por eso es muy importante diferenciar con claridad el optimismo realista , de la  ingenuidad o el del optimismo exarcebado. Vivimos en un mundo complejo, y obviamente que sin análisis crítico, podemos perder fácilmente nuestra mente, nuestro dinero o nuestras metas pero el optimismo realista y la esperanza equilibrada son dos fortalezas psicológicas cuyos beneficios son vitales para nuestra felicidad, para conseguir nuestras metas y para nuestra salud física.

Los optimistas esperan que les ocurran cosas positivas, los pesimistas esperan que les ocurran cosas negativas, es decir,ver el vaso medio lleno o medio vacío, dos enfoques con consecuencias muy diferentes al enfrentarse a un problema, los optimistas son mas activos y se centran en planificar y encontrar soluciones mientras que los pesimistas tienden a ser mas autodestructivos, menos persistentes y evitan enfrentarse a las situaciones debido a la visualización negativa de estas.

El músculo del optimismo también se puede trabajar  y desde el coaching ayudamos a desarrollarlo, dedicar tiempo a desarrollar el músculo del optimismo , tiene beneficios.

Multitud de estudios han comprobado los beneficios del optimismo, incluidos una mayor concentración en tareas académicas, mejor rendimiento deportivo, mantenimiento de la salud física, prevención de enfermedades, adaptación a enfermedades crónicas, mayor manejo del dolor, mayor autoeficacia, menores niveles de depresión, reforzamiento de las emociones positivas, mayor circulo de amistad y mayor apoyo social (Peterson ,Seligman  Zinder , Rand , Sigmon ).

Ver el vídeo de los beneficios del optimismo, del psiquiatra Rojas Marcos.


miércoles, 9 de noviembre de 2011

Coaching y la pregunta

Hace unas cuentas semanas volví a impartir , esta vez en mi antigua facultad , la Universidad de Deusto, un seminario sobre el coaching organizado por la Deusto Businness Alumni Este  . Entre las cosas que vimos  fue el objetivo del proceso de coaching :desarrollar el máximo potencial que hay en cada persona .Todos somos seres distintos y valiososos .En cada uno de nosotros hay puntos que podriamos desarollar. No hay nadie que no valga para nada , que no sirva para ninguna tarea o que no tenga ningún punto fuerte.

Sin embargo, el nivel medio de desarrollo real en nuestra vida y en nuestro trabajo de nuestro potencial es muy inferior ( algunos estudios señalan en torno al 50 ) al nivel que podriamos desarrollar.

El coaching persigue optimizar las posibilidades de cada uno. Y este es el quid de todo el esfuerzo de dirección de personas que realizamos en las organizaciones .Los buenos directivos tienen la capacidad de obtener el máximo rendimiento de una persona desarrollando todo su potencial . Por esto el coaching surge como una herramienta muy potente , porque sus objetivos son los mismos que han perseguido la dirección de personas desde siempre.

Para ello se persiguen dos objetivos muy concretos en el proceso:

a) Elevar la conciencia de los problemas profesionales apararentes y de los de fondo.

b) Aumentar la responsabilidad por las conductas realizadas y por las no realizadas.

Además en este curso  prácticamos las habilidades de un coach , como  por ejemplo   la pregunta , si algo caracteriza al coaching es la utilización sistemática de la pregunta como método de comunicación frente a otras alternativas como las afirmaciones o recomendaciones , tan frecuentes en otro tipo de consultoría. La pregunta resulta ser un instrumento de un poder impresionante.

A través de la pregunta comprometemos al cliente a conectar temas, a elaborar respuestas, a recordar conceptos, a actualizar experiencias o a calcular consecuencias . El cliente, se ve  obligado a elaborar respuestas que implican una reflexión y una reestructuración de sus conceptos y sus valores.

La pregunta obliga a elaborar respuestas y a  enfrentarnos  a nuestra  propia consciencia. Incluso el silencio es una respuesta.

Y nosotros los coachs  realizamos todo esto sin imponer nada , sin forzar nada, desde la curiosidad y el desconocimeinto , desde el respeto y el interés por la respuesta , la experiencia y los conocimientos del otro.

Gracias a todos los particiantes de el curso,  por vuestras ganas de aprender y vuestra implicación.  

sábado, 5 de noviembre de 2011

La risa es muy contagiosa

La comunicación relajada y con un toque de humor es una de las herramientas más efectivas para que las relaciones sigan generando ilusión, frescura y vitalidad.Cuándo te ríes con alguien , se crea un vínculo positivo, un vínculo que representa un fuerte parachoques contra el estrés, los desacuerdos y las decepciones. La risa es muy contagiosa , el simple hecho de oír risas prepara a tu cerebro para sonreír y sumarse a la fiesta.

Ayer ,con  un grupo en el que estuve, se genero esto, alguno ni nos conocíamos pero se creo ese vinculo positivo, todo gracias a Rafa que fue el que empezó.

El médico estadounidense Stuart Brown, experto destacado en la conducta de juego, afirma que cuando jugamos, estamos abiertos a la posibilidad de que broten nuevos conocimientos y pensamientos. El juego cementa nuestras relaciones para que éstas sean solidas y duraderas. ¡Que verdad ! 

En los equipos que he liderado he tenido la costumbre de después de reuniones importantes irnos a hacer deporte juntos , esto ha facilitado  sin duda que se hayan generado unas relaciones mas solidas y duraderas.  Por naturaleza , estamos diseñados para progresar a través del juego.

Cuando nos reímos, nuestro cerebro segrega endorfinas que estimulan nuestro humor y que anulan la tristeza y los pensamientos negativos. Si proponemos "juegos"/"deporte" en el mundo laboral, la gente tiende a sentirse culpable, ridícula e improductiva.  Sin embargo el humor + risas + juego/deporte = implicación + productividad + creatividad.

Date permiso para jugar: es bueno para ti, para tu equipo y para la organización. 

¿Cuándo fue la última vez que te reístes a carcajadas con tu equipo?

Mirar este vídeo y luego me decís si realmente la risa es o no es contagiosa.

viernes, 4 de noviembre de 2011

Desarrollo de Liderazgo

Jim Conger , profesor de comportamiento organizativo en la universidad McGil de Canada, ha investigado los programas de formación en liderazgo más prestigiosos del mundo para averiguar hasta que punto son útiles. Ha comprobado que los hay centrados en el crecimiento personal , en la comprensión de conceptos , en el feedback y en la generación de habilidades. Todos los enfoques son útiles, aunque destaquen un aspecto sobre los demás. Sin embargo ,como dice Conger , el desarrollo del liderazgo es un proceso largo y complicado. Requiere mucho compromiso.Nadie nace sabiendo . No hay soluciones mágicas ni rápidas. Es un proceso interminable que exige mucha experimentación y perseverancia. Tal como le ha ocurrido a Guardiola.

La formación en liderazgo  ( definición de líder, cualidades, diferencia entre gestor y líder , mitos sobre el liderazgo ..) te la puede aportar un libro, vídeo o un curso. Saber lo que se está hablando, compartir un lenguaje común , dominar un vocabulario , es condición necesaria pero no suficiente. No podemos confundir la formación con el desarrollo del liderazgo. La formación , la comprensión de una competencia ( en este caso el liderazgo) tiene poco efecto en los cambios de comportamiento. " El aprendizaje escolar consiste fundamentalmente en la acumulación de información en los bancos de memoria del neocórtex. El aprendizaje emocional exige un cambio neurológico más profundo que pasa por debilitar los hábitos existentes y reemplazarlos por otros más adecuados.  Y en eso el coaching, el coach, si quieres, puede ayudar mucho, tal como he explicado en otros post .

miércoles, 2 de noviembre de 2011

Una vida sin dirección es una vida sin pasión

Dice el proverbio árabe: "Quién quiere hacer algo encuentra el medio , quien no quiere hacer nada, encuentra la excusa" .

La motivación al logro es una disposición personal a marcarnos unos objetivos y hacer todo lo humanamente posible para alcanzarlos. No podemos acercarnos al mercado del trabajo , ni desarrollar nuestro talento, sin imponernos unas metas que nos ilusionen. Para mi tener ilusión es estar vivo y coleando, programar objetivos, soñar con lo mejor de cada uno, crecerse ante las dificultades y llegar a esa cima que de joven uno se planteó.   

Pero ¿qué nos ilusiona? ¿hasta dónde queremos llegar? . El doctor Rojas Marco cree, y lo comparto, que felicidad e ilusión forman un binomio inseparable. Esta ilusión es el ingrediente de toda vocación.

¿Qué ocurre si no tenemos ninguna vocación? Es un asunto que deberemos resolver.
Una vida sin dirección es una vida sin pasión. La gente que triunfa sabe muy bien qué es con lo que más disfruta y siente que va en esa línea. Por ello , recomiendo a quienes no saben lo que quieren que encuentren su autentica vocación ( esa actividad en la que son excelentes porque les encanta practicarla) . Vivir según las expectativas de otros es fatal. Mantenerse en la zona de comodidad ( lo que hemos hecho siempre , lo que hacemos con soltura) , también es pernicioso. En el mundo de hoy no hay nada más peligroso que la "supuesta" seguridad.
Shakespeare escribió : " los barcos están más seguros en el puerto , pero no es para eso que fueron construidos" . Igual ocurre en nuestras vidas ; tenemos que esforzarnos para que merezcan las pena.

También puede haber miedo a tener éxito y separarte de los que quieres , o desear ser muchas cosas a la vez, o moverse en la dirección equivocada ( por ejemplo, ganar mucho dinero en una actividad que a uno no le gusta). Tenemos que ser valientes para romper el círculo vicioso. En esos casos, los amigos de verdad son insustituibles, porque nos pueden ayudar a expresar lo que sentimos , a tomar las decisiones adecuadas y a ir manos a la obra.

¿Y si aquello con lo que soñamos? ( ser artista, explorador, filósofo, tener un restaurante o lo que sea) le parece a nuestro entorno un trabajo superficial o poco valioso? Es el "síndrome del Patito Feo" . Si es una auténtica vocación , ve a por ella ( si te apasiona , serás feliz y encima estarás entre los mejores y serás admirado) . Recuerda que tus verdaderos intereses son un predictor infalible de tu talento. Cuando disfrutas con lo que haces es cuando das lo mejor de ti  mismo.

Si , desgraciadamente, nada , absolutamente nada , te interesa, esa negatividad crónica puede deberse a una causa física ( depresión) o emocional. Rompe la rutina, cambia de hábitos, haz ejercicio, respira otros aires... Tienes que encontrar aquello que te hace feliz. No puedes permitir que los bloqueos interiores y exteriores te paralicen.

La inteligencia es la capacidad de aplicar todo el conocimiento que se posee al servicio de una meta. ¿ De qué meta? De nosotros depende. De ahí la necesidad de motivarnos, de movernos , por un proyecto personal. Por ello es imprescindible que nos marquemos retos, que imaginemos el futuro que deseamos, que establezcamos objetivos personales. Y en estos momentos... de desarrollo tecnológico acelerado, de globalización de los mercados, de cambios profundos..., paradójicamente la necesidad de imponernos un destino e ir a por el es más vital que nunca.

Las personas que saben lo que quieren en la vida y están determinadas a trabajar por ello, acaban por lo general consiguiendo su propósito. Lo difícil es clarificar estas metas y en eso el coaching te puede ayudar.

jueves, 27 de octubre de 2011

El desarrollo incide en las actitudes

¿Forma o desarrolla?, que equivale a preguntar ¿cuece o enriquece?

Las empresas con mejores resultados utilizan más el desarrollo que la formación en comparación con el resto. El motivo el desarrollo incide en las actitudes de la persona, mientras que la formación mejora los conocimientos. ¿Qué es lo que distingue a un profesional con talento, sus actitudes o sus conocimientos?

El desarrollo de las actitudes además tiene otra peculariedad. Se almacena en un lugar de la memoria capaz de soportar mejor el paso del tiempo en comparación con los conocimientos aprendidos.Sólo hace falta pensar en la cantidad ingente de conocimientos que aprendemos a lo largo del tiempo y que luego se nos olvidan. Cuantas cosas aprendí en la Universidad y cuantas cosas se me han olvidado ¿ Y tu ? . La mayoría de las cosas que aprendí tuvieron una fecha de caducidad: el día del examen.

Siempre hay excepciones, claro está , como cuando la asignatura despertó nuestro interés y se alojó en alguna parte de nuestra memoria. Indudablemente ejercitar la memoria es importantísimo, pero si además de aprender conocimientos en la universidad y en la escuela tuviéramos más posibilidades de trabajar en equipo , negociar, enfretarnos al error , en definitiva a aprender actitudes, se anclarían en alguna parte de nuestro cerebro y podriamos recuperarlas en el largo plazo.

Este tipo de enseñanzas , desgraciadamente no es lo que más abunda en la universidad, de ahí que desde la empresa se pida insisistentemente una reforma de los sistemas de estudios y que no siempre parece llevarse a cabo. Por otra parte otra de las diferencias entre el desarrollo y la formación es el núcleo del aprendizaje.

Para desarrollar actitudes, se han de "reprogramar" nuestros circuitos, que no es otra cosa más que actuar desde las emociones. Sentimos antes que pensamos. Si se racionalizan los sentimientos se pueden intentar cambiar las conductas. Pero para ello, hay que apoyarse en otro tipo de herramientas para tomar conciencia de lo que no hacemos bien, que otros saben ( o sufren) y de aquello que nosotros estamos ciegos.

 En definitiva , aunque el desarrollo resulta muy rentable, no todas las empresas lo llevan a cabo. Y el motivo es sencillo: se han de emplear técnicas y herramientas de identificación del talento ( cosa que en muchas culturas no acaba de gustar), se ha de hacer una mayor inversión para enviar a un curso formativo clásico y, por otra parte , se ha de eliminar cualquier techo organizativo que impida el desarrollo de los profesionales ( y esto tampoco entusiasma a todo el mundo).

lunes, 24 de octubre de 2011

La comunicación cara a cara

Todos los días me encuentro con líderes que confunden los conceptos de información y comunicación.
Si ya les he dicho  ... muchas veces es su respuesta .
¿ Y cómo lo hicistes? ... por email... en muchos casos es la respuesta.

A la gente se le puede informar de muchas cosas mediante un correo electrónico; eso ahorra tiempo y aporta claridad.Sin embargo, conectarse con las personas a un nivel más profundo requiere no sólo información, sino también comunicación.

La comunicación cara a cara es básica para crear un vínculo con los demás. La comunicación en un contexto de tú a tú , o en una reunión de equipo, produce un intercambio de energía que mejora la experiencia humana.  Las intenciones son más claras para las partes implicadas y resulta más fácil alcanzar una respuesta más enfática. Poder ver a los miembros de tu equipo personalmente o poder generar interacciones sociales mejora las posibilidades de mantener el compromiso del equipo, entre ellos mismo y con el líder.

Por lo tanto comuniquemos mas cara a cara. 

 ¿Cuántas veces hoy has intercambiado con  una persona de tu equipo? ¿Cómo ha sido ese intercambio? ¿Qué vínculo has creado?

sábado, 22 de octubre de 2011

Anclajes

Al hacer un anclaje estamos conectando una señal sensorial con un estado interno. Este fenómeno, estudiado por Pavlov y Skinner, es una constante en nuestras vidas: cuando escuchamos una canción que nos hace entrar en un estado de euforia o melancolía; o cuando vemos a un antiguo compañero de clase; o cuando saboreamos un plato que sólo nuestra abuela sabía hacerlo; o cuando sentimos una temperatura y una humedad que nos recuerda a esas marvillosas vacaciones; o cuando olemos una colonia de un antiguo amor, etc. En todos los casos son experiencias meramente sensoriales que nos conecta n con experiencias pasadas. Este “recordar” es, la mayoría de veces, inconsciente y nos sorprenderíamos al percatarnos de la cantidad de anclajes que tenemos.

Identificar, producir y cambiar anclajes es una de las tareas que la PNL practica.
La utilidad de los anclajes reside en que nos ayudan a entrar en estados que contienen recursos para determinadas conductas. Dada la interrelación entre cuerpo y emociones, un determinado estado interno nos ayuda a conectar con el cuerpo, con la conducta deseada, por ejemplo, hablar en público con seguridad.

Esta canción es uno de mis anclajes





miércoles, 19 de octubre de 2011

Shackleton, un líder polar

  Como me diría mi amigo Eduardo ,Shackleton, ha sido un ejemplo de liderazgo en entornos complejos. La historía de Shackleton es una historía interesante como ejemplo de liderazgo.El 3 de agosto de 1913 , una expedición canadiense dirigida por Vilhjamur Steansson salío explorar el Ártico helado a bordo del Karluk; otra expedición liderada por sir Ernest Shackleton salió el 5 de diciembre de 1914 a bordo del Endurance de la isla de Georgia del Sur con el objetivo de realizar la primera travesía continental de la Antártida. Ninguno lo consiguio , pero... unos volvieron y otros no.

Ambos fracasaron; en el caso del Karluk, el liderazgo, o mejor la falta de él provocó que la tripulación falleciera en la superficie del Ártico, no sin antes haberse enfrascado en pelas, robos y mentiras.
La respuesta de Shackleton y su liderazgo frente a los mismos problemas que había enfrentado Stefansson fueron totalmente diferentes.

En este caso, el trabajo en equipo, el sacrificio y el buen humor consiguieron que la tripulación volviera sana y salva a su destino, no sin antes pasar por increíbles vicisitudes y retos.

El rol de Shackleton fue fundamental para lograrlo, y trataremos algunos de los ingredientes de su liderazgo:

1. Minimizar las diferencias de estatus. Shackleton compartía la poca comida que había con sus hombres y no había jerarquía a la hora de realizar tareas: científicos, marinos y médicos, todos trabajaban por igual.

2. Enfocar la energía en el aquí y ahora, concentrándose en metas a corto plazo, teniendo además la flexibilidad de cambiar los objetivos de la expedición (de descubrir la Antártida a sobrevivir), cuando fue necesario.

3. Permitir el conflicto en dosis pequeñas, permitía liberar la tensión. Shackleton supervisaba los conflictos entre sus hombres, siendo proactivo en la resolución de problemas.

4.  Inspiraba optimismo y autoconfianza aún en las peores condiciones, siendo ejemplo para su gente con símbolos y conductas visible y fáciles de recordar;

5. Cuidar de sí mismo, tomarse tiempo para reflexionar, para mantenerse íntegro y coherente en un entorno inestable.

6. Reforzar constantemente el mensaje de grupo: somos uno y sobrevivimos juntos. Encontraba siempre algo para celebrar, nunca abandonaba, siempre encontraba alternativas viables.

7. Saber explotar las fortalezas de cada uno de su equipo. Saber repartir bien la jugada.
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Buen líder este Shackleton

miércoles, 12 de octubre de 2011

Las fortalezas personales

Marcos Buckingham , autor de Go put your strenghts to work, dice que crecemos creyendo en la necesidad de evolucionar equilibradame porque la sociedad nos da este mensaje desde la ikastola ( escuela). Si nuestro hijo nos viene del colegio con cinco sobresaliente y sólo un suficiente, lo más probable es que los aitas ( padres) pasemos la mayor parte del tiempo o más tiempo , hablando de cómo mejorar ese suficiente, en vez de celebrar esos sobresalientes. Esto se mantiene hasta la vida laboral , cuando las evaluaciones del rendimiento consisten en una palmadita en la espalda por lo que hacemos bien y luego una profunda reflexión sobre aquellas áreas en las que "necesitamos mejorar".

Como directivo , nos resultará más util animar a los componentes del equipo a que utilicen sus puntos fuertes que preocuparse de que arreglen sus flaquezas, o intentar que se adapten a funciones que no son capaces de hacer. El enfoque del coaching es siempre desde los puntos fuertes de la persona.  El Invertir tiempo y esfuerzo en hacer algo en lo que no son buenos requiere una energía y atención excesivas que se podría emplear en desarrollar sus capacidades y talentos naturales.

Las personas que son capaces de descubrir sus puntos y aplicarlo a lo que hacen de manera cotidiana se sienten revitalizadas.Utilizar nuestras aptitudes nos hace sentir fuertes.

 No hace falta decir que ir más allá de nuestra zona de confort, aprender algo nuevo o hacer tareas que no nos gustan es algo que nos ocurre a casi todo el mundo en todos los trabajos o proyectos que emprendemos.

Una manera sabia y coherente de enfocar la vida es aceptar este hecho e intentar hacer de la mejor manera posible todo lo que se nos encomiende, puesto que no siempre podremos hacer aquello que más nos guste. Sin embargo , pedirle a las personas que dediquen la mayor parte de su tiempo a tareas que no se adaptan bien a sus talentos o que les resultan del todo desagradables no contribuirá a reforzar sus virtudes ni a mejorar su implicación.

Haz un ejercicio :
 1. Piensa tres virtudes o talento que te hacen único.

 2. ¿Las utilizas en tu trabajo o en otros ámbitos de tu vida?

Si contestas  que no ¿ A qué estas esperando?

martes, 11 de octubre de 2011

Persigue tu objetivo

Will Smith es uno de mis actores preferidos, y en esta película representa a un emprendedor cuya apuesta no le sale como esperaba. Lo que parecía ser un gran negocio acabó convirtiéndose en una pesadilla que destruye su matrimonio y le lleva a vivir en la calle con su hijo. Después de pasarlo muy mal, su perseverancia le lleva a conseguir un buen trabajo como agente de bolsa lo que le permite reconstruir su vida. Una historia real que te puede ayudar en momentos dificiles. La frase que más me gusta de toda la película es “Nunca dejes que nadie te diga que no puedes hacer algo”






sábado, 8 de octubre de 2011

El compromiso un proceso que empieza dentro de cada uno

Un profesional rinde al máximo si entiende los valores de la empresa, conoce las metas y se siente libre para aportar ideas, e incluso, discrepar. Aunque a veces lo que más cuenta es que se valore su esfuerzo.


Cualquier empresa espera contar con el mejor grupo de trabajadores. Muchas, incluso, no escatiman gastos a la hora de contratar el mejor talento. Sin embargo, una vez que lo han conseguido se desentienden y, demasiado a menudo, se olvidan de algo básico: implicarlos. Nadie dará lo mejor de sí mismo si no se siente parte de un proyecto. El compromiso es un proceso activo que empieza dentro de cada uno de nosotros. Como directivos, entender qué nos hace participar y cómo podemos conseguir que otros se impliquen es la manera de avanzar para lograr objetivos y trabajar en un buen ambiente de trabajo.


De hecho, según una encuesta de Gallup, sólo el 27% de los empleados se siente implicado, frente al 54% que no lo está, y un preocupante 17% que se siente distanciado de su compañía. Con estos datos parece evidente que la búsqueda de compromiso debería ser una prioridad; y más, teniendo en cuenta que según un estudio de Hay Group los empleados con mayor nivel de implicación rinden un 20% más y son un 87% menos proclives a abandonar la organización

Os dejo el vídeo de una persona COMPROMETIDA, Steve Jobs . Donde quiera que estés seguro que seguirás estando comprometido.



viernes, 7 de octubre de 2011

La empresa y la implicación


Hoy ha salido en la revista Euskonews una entrevista que la periodista Maider SILLERO ALFARO me ha hecho.

Os  hago una reproducción de la entrevista , la podeis leer en euskera también si clicas aquí.

"La empresa está necesitada de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa"

Maite Villafruela es la Gerente de Detalent, una empresa de servicios profesionales especializados en contribuir a identificar y desarrollar los talentos y capacidades de las personas, los equipos y las organizaciones. Se consideran facilitadores y dinamizadores para conseguir ese desarrollo y su línea de intervención se expresa bajo tres formatos: coaching, talleres de trans-formación y consultoría de recursos humanos. Desde luego, Maite transmite la ilusión por una apuesta en firme de que las cosas se puedan hacer mejor.

En Detalent ayudan no sólo a empresas y grupos de trabajo, sino también a personas individuales ¿Qué tipo de personas acuden?

También hay personas que vienen a título personal, y principalmente suele ser por cuatro motivos: para mejorar ciertas habilidades directivas; porque quieren encontrar trabajo o quieren cambiar de trabajo; porque quieren desarrollar habilidades de comunicación; o porque quieren mejorar la gestión de su tiempo e incluso equilibrar más su vida personal o profesional. Normalmente son personas que han hecho cursos, formaciones sobre el tema que vienen a desarrollar, pero que ven que con esa formación no han conseguido cambios significativos, alguien les ha recomendado el coaching o han oído hablar del coaching y deciden acudir a nosotros.

¿Qué es el coaching exactamente y en qué nos ayuda?

De la misma manera que un preparador físico puede ayudar a mantenerte en forma con una serie de rutinas que son las más adecuadas para ti, un coach puede ayudarte como profesional a desarrollar esa mente, mediante un proceso sistematizado de desarrollo profesional y personal con una serie de reuniones presenciales (habitualmente, de unos 90 minutos) en las que a través de preguntas abiertas y herramientas provoque tu reflexión y cuestionamiento, el descubrimiento de tus prioridades profesionales y personales, la elaboración de una auténtico plan de acción (con metas, objetivos, hitos cada mes, indicadores de cumplimiento) y el seguimiento de tus compromisos, para convertirlos en nuevos hábitos.

Según distintas investigaciones, cuando una persona trata de mejorar por sí misma sin la ayuda de un profesional, lo consigue en menos del 10% de los casos. Todos los sabemos cuando por ejemplo, cada fin de año nos marcamos buenos propósitos que rara vez se consiguen a lo largo del siguiente año. Cuando un individuo lo hace a través de un proceso de coaching serio, riguroso, profesional, realizado por un experto, alcanza los objetivos que desea en más de un 85% de los casos. Es decir, el desarrollo se acelera. En el mundo de hoy reinventarse, desarrollarse es un imperativo.

Muchos directivos están acostumbrados a gestionar negocios, pero no personas. ¿Qué consejo les daría?

Todas las investigaciones de los últimos 30 años, absolutamente todas, revelan que hay una conexión decisiva entre el liderazgo, como conduces a tu gente y a tu equipo, y la mejora del servicio al cliente y los resultados de tu negocio. Lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: qué sabe hacer y cómo lo sabe hacer. Para ser competitivo, hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización. La empresa está necesitando de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa.

Se trata de pasar de una cultura de control y aseguramiento de la gestión por división de tareas y funciones, a una gestión abierta basada en un proyecto compartido entre las personas de la organización. Esto genera formas de gestión y dinámicas internas diferentes a las habituales de los modelos tradicionales. Supone para las organizaciones crear las condiciones organizativas y culturales que permitan el despliegue de las capacidades creativas, relacionales, cognitivas, afectivas... de las personas: personas motivadas por el deseo de pertenecer y desarrollar un determinado proyecto empresarial.

Suena muy bien, pero ¿cómo se hace?

¿Cómo hacerlo?... Uno de los “ingredientes” es el propio gerente, líder de esa empresa. Las organizaciones más duraderas son aquellas que saben desarrollar generaciones de líderes eficaces, líderes que tengan una fuerte conciencia de ellos mismos, que se conozcan mucho, líderes que sepan autogestionar sus emociones, con una fuerte conciencia social y que sepan muy bien gestionar las relaciones. Perfectos nadie somos, lo importante es saber lo que tienes que mejorar, desarrollar para conseguir lo que quieres en tu vida personal y profesional y poner los medios para conseguirlo.


Esos líderes deben construir un proyecto de futuro con su equipo, visión clara y convincente que resulte altamente motivadora; deben hacer pensar más que dar respuestas, deben animar a probar e innovar, deben fomentar la cooperación y tener una clara orientación al cliente lo que hace que por osmosis se contagie a toda la organización. En definitiva, son personas éticas y muy coherentes entre lo que dicen y lo que hacen, lo cual genera confianza.


En el programa eGerentes de ADEGI o en el eDirectivos , tanto en la competencias Desarrollo de personas, la cual imparto, como en la de Liderazgo ayudamos a desarrollar esas competencias a los Gerentes y Directivos, para que estas cosas de las que he hablado se pongan en marcha en su empresa y así puedan ver resultados concretos.


Por su experiencia, ¿considera que en las empresas se trabaja bien en equipo?

Creo que no somos ni eficaces ni eficientes trabajando en equipo. En la mayoría de los casos no existe un objetivo compartido ilusionante, no hay un sueño, un sentido, una visión. Para mejorar esto debemos trabajar en el equipo la comunicación, la confianza y el liderazgo.


Un tema en el que hace hincapié es el de la participación de los trabajadores en las organizaciones. ¿Cuáles son los beneficios para la empresa y cuáles para el trabajador?

En las empresas que se han implantado estos modelos de participación, las personas se sienten más satisfechas, tienen más autonomía, ven que su opinión cuenta lo cual les hace estar más responsabilizados con los resultados de la misma. Si la empresa mejora en rentabilidad, ellos también van a ser participes de esos resultados. Por otra parte, al estar las personas más motivadas, provoca un efecto inmediato sobre la satisfacción de los clientes con todo lo que eso representa, más competitividad y sostenibilidad de la empresa.


El futuro de las organizaciones reside en su capacidad para generar valor de forma sostenida. Por ello, resulta vital para la supervivencia la capacidad de crear y mantener una cultura corporativa y un clima emocional que atraiga y retenga a las personas que aporten valor, que genere confianza y compromiso para que a su vez presten un servicio de calidad que atraiga y fidelice a los clientes. La participación de las personas en la empresa conlleva una participación en la responsabilidad, en la convicción por parte de todos de que estamos en el mismo barco; es un sistema mucho más exigente para todos.


Que una persona motivada trabaja mejor está claro, pero ¿de quién es la responsabilidad de motivar a ese trabajador, del jefe o de uno mismo?

Si esperas que todo te venga dado... vas mal, cada uno debemos ser responsables de nuestra motivación. Cualquier refuerzo a nuestra motivación siempre será bien recibido, a ningún tonto le amarga un dulce... Por lo tanto, si somos jefes de alguien yo reforzaría su motivación al ritmo, con la dosis y el ingrediente que vea que sea necesario para esa persona. Para saber “el elixir” la única forma que conozco es estar mucho tiempo con los miembros de tu equipo para que te conozcan y conocerles, para desarrollarles, para darles autonomía, para exigirles y reconocerles.

¿Hacia dónde va la tendencia a la hora de liderar organizaciones? ¿Pasamos del jefe que impone y no escucha a un jefe que...?

A mí de por sí la palabra “jefe” no me parece la más conveniente para utilizar en las organizaciones, me gusta más líder, responsable... Ya hace tiempo que hemos visto que el “jefe” que no escucha, impone... no tiene futuro en la empresa del siglo XXI, ese tipo de “jefe” provoca que las empresas no sean sostenibles en el tiempo. El buen líder de hoy, responsable de equipo o como le queramos llamar es un buen comunicador, escucha y transmite con pasión, es visionario ya que construye un proyecto ilusionante con su equipo, es transparente, tiene un comportamiento ético y coherente, es decir, coherencia entre sus planteamientos y sus hechos lo que genera confianza y credibilidad.

Trabajo en equipo, liderazgo, motivación, coaching... ¿son modas pasajeras? Todavía hay muchas organizaciones que no creen o que no se atreven a dar el paso...

No es moda pasajera, es sentido común. El ordeno y mando, el trabajar solo, el estar desmotivado, el que te digan cómo se hacen las cosas y no poder salir de ello... ni gusta, ni nunca ha gustado, ni te desarrolla como persona.

Para mí, en el fondo lo que hay es miedo de hacer las cosas diferentes, hoy lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización y la única forma de aflorarlo es haciendo a todo el mundo más participe y siendo más participe, esto implica a todos mucha más exigencia, implica cambio de conductas en todos, en lo que hacemos y en como lo hacemos. Insisto, en todos.

Dejó su trabajo en una multinacional para emprender su propio negocio. ¿En qué ha merecido dar el paso? ¿Qué satisfacciones personales da?

Cada uno tenemos unos “sueños” en nuestra vida, uno de mis sueños era crear mi propio negocio haciendo lo que me apasiona, para hacer esto me preparé mucho, en esto me ayudo mucho las casi dos décadas que estuve en esa empresa, a parte lo quise hacer y lo pude hacer. Desde que empecé con mi empresa he contribuido y estoy contribuyendo a mejorar personas, equipos y organizaciones de nuestro territorio, sin olvidar que todo ello ha hecho y está haciendo que día a día me desarrollé más como persona y cómo profesional. Me encanta lo que hago y disfruto con ello.

¿Las personas emprendedoras tiene un perfil determinado? ¿Qué se necesita?

Lo primero que yo te diría que tiene que tener un emprendedor es: confianza en sí mismo, esa confianza no viene de la noche a la mañana en tu vida, tu experiencia de vida te lo da o te lo quita; pasión por lo que haces, si no te gusta lo que haces no vas a ser feliz; ser visionario pensar siempre en el hoy y mañana de tu negocio; saber planificar y planificarte para conseguir lo que te propones y como no, saber comunicar para generar confianza en tus clientes.

A la hora de emprender es importante que exista una conexión y una sintonía entre lo que uno siente y hace, que uno desarrolle un negocio con el que se sienta plenamente identificado. La pasión es condición necesaria pero no suficiente. Resultados extraordinarios siempre van precedidos de esfuerzos extraordinarios. Detrás de cualquier logro notable hay mucho trabajo y capacidad de trabajo. También hay que tener paciencia, salvo excepciones, nada que merece la pena se construye de un día para otro. Mi meta como empresaria es alcanzar una vida colmada. Eso supone para mí ser feliz en varios frentes: el profesional, el familiar-afectivo y el de amistad.

Gracias a Maider y a Euskonews por la entrevista. 

jueves, 6 de octubre de 2011

El principe y el gnomo


Para los que me conocéis ya sabéis que utilizo tanto en las formaciones que doy como cuando hago coaching las metáforas: cuentos, fábulas, parábolas, leyendas, proverbios, citas, sabiduría popular. La metáfora a la medida, es un relato concebido o utilizado con una intención concreta, capaz de movilizar al oyente y de generar en él una respuesta de búsqueda orientada a la consecución de un logro.

El lenguaje simbólico actúa sobre nuestro subconsciente de una forma mucho más potenciadora que cualquier sugerencia o consejo. No agrede a la persona, ni a sus creencias, moviliza nuestra capacidad creativa y puede generar nuevas ideas que en algunas situaciones nuestra parte racional no es capaz de resolver. Algo parecido a “consultarlo con la almohada”.
Leer esta metafóra sobre el principe y el gnomo.

En un mágico lugar se encontraba un pequeño príncipe con un desbordante anhelo de vivir. Este príncipe tenía un padre muy generoso que le obsequiaba con todo cuanto quisiera, pues como heredero de ese gran reino, tenía todo lo que un ser humano podía desear, todo esto le pertenecía a él y cualquiera daría lo que fuera por tener la riqueza que él tenía.

Sin embargo, dentro de su corazón sentía una profunda tristeza porque no era eso lo que él quería. Su naturaleza divina lo impulsaba a aspirar a cosas que su padre no le podía dar, que no podía conseguir con toda su riqueza.

La gente del pueblo viendo su tristeza, no podía entender por qué, si aparentemente lo tenía todo, a pesar de ello, no era feliz.

Un día, jugando por el bosque, se encontró con un gnomo que percibió su tristeza y le preguntó:

- "¿Qué es lo que buscas, pequeño príncipe?"

Y el niño mirando hacia el cielo, le respondió:

- "Yo quiero una estrella, quiero ser como una de ellas, pero no sé cómo hacerlo. ¿Quién me podrá dar esa estrella?"

Y el gnomo respondió:

- "Nadie te la dará, porque la estrella se tiene que conquistar y para llegar a ella y ser como ella, sólo a través del corazón, de tu empeño y tu trabajo, podrás alcanzarla. Porque cada estrella es el ser que refleja luz. Si quieres ser una estrella tendrás que trabajar mucho para convertirte en ella."