CONTADOR

martes, 28 de diciembre de 2010

Quédate conmigo


Me encanta este vídeo , con él quiero felicitaros esta Navidad y desearos lo mejor para este 2011 que esta a punto de entrar.  Gracias a todos por haber hecho posible que un sueño se convierta en realidad, este año cree este blog con la idea de compartir cosas que me gustaban, con mis amigos , nunca pense que serían 10.000 personas las que entrasen al blog.
Gracias a todos!

Letra de Stand by me  


Cuando la noche ha llegado
Y la tierra está oscura
Y la luna es la única luz que veremos
No, yo no tendré miedo
No, yo no tendré miedo
Mientras tu estés, estés conmigo
Y cariño, cariño, quédate conmigo
Oh, quédate conmigo
Oh, quédate, quédate conmigo,
quédate conmigo
Si el cielo que vemos arriba
Se derrumbara y cayera
O la montaña se desmoronase hacia el mar
No, yo no tendré miedo
No, yo no tendré miedo
Mientras tu estés, estés conmigo,
estés conmigo
Y cariño, cariño, quédate conmigo
Oh, quédate conmigo
Oh, quédate, quédate conmigo,
quédate conmigo

Feliz 2011 y que tus sueños se hagan realidad.

lunes, 27 de diciembre de 2010

Mis 4 libros de Management de este año 2010


Luis me ha pedido que le recomiende libros de Management para regalar en Reyes.

Este año 2010 he leído 43 libros para algunos serán pocos, para otros mucho ...para  han sido los que he podido.Este año destacaría estas cuatro joyas:


- El Canon del Management  Alfonso Durán-Pich
- Cocinando Liderazgo, de Douglas MacEncroe
- Las pequeñas grandes cosas, de Tom Peters

- Los próximos 30 años, de Álvaro González Alorda

Si alguien tiene un libro que recomendarme que lo haga, lo tendré presente para el 2011. Mil Gracias.

miércoles, 15 de diciembre de 2010

Negocios con un gran sentido humano


Starbucks, ha sido en su momento caso mencionado como ejemplo de creatividad empresarial. Conocí esta empresa cuando viví en  EEEU en 1991 , desde ese momento siempre la he seguido de cerca.

Crear negocios con un fuerte sentido humano como ha hecho esta empresa  es el camino que podrían tomar muchas Pymes.


Starbucks Coffee es uno de los casos empresariales más significativos de los últimos 40 años. Con el propósito de que algo tan simple como tomar café se convierta en una experiencia extraordinaria, que implique no sólo a los clientes sino también a los empleados y gestores, ha llegado a ser uno de los negocios más rentables, hasta el punto que sus acciones subieron 5.000% desde 1992. Actualmente la empresa tiene presencia en más de 17 países, con un promedio de 35 millones de visitas por semana, y por si fuera poco, mantiene clientes incondicionales que vuelven 18 veces al mes.

Joseph A. Michelli escribío un libro , en el  subraya cómo los pequeños detalles son básicos para que todos los implicados se integren en un engranaje de alta productividad, cuyo principal activo es la completa satisfacción, tanto del consumidor como de los trabajadores de la empresa, a los que llaman «socios». El autor se entrevistó con ejecutivos de la compañía, socios, empleados y clientes para acercar al lector aquellas cosas de la vida cotidiana que ejemplifican de manera directa la innovación empresarial de Starbucks.

Con todo ello y las anécdotas y vivencias recopiladas, consiguió establecer cinco principios que han hecho de Starbucks un referente en su sector y un modelo de gestión empresarial.

PRINCIPIO 1. Hacer propio el negocio. Involucrarse poniendo el acento en el buen manejo de las relaciones interpersonales, necesarias para un rendimiento productivo, y en valorar la importancia de cada persona para que funcione el todo organizacional. Desde sus estatutos, la empresa se ocupa de que el trabajo resulte atractivo para quien lo realiza. A decir de Michelli esto requiere estrategias actitudinales: ser acogedores, auténticos, considerados, conocedores y partícipes.

PRINCIPIO 2. Todo tiene importancia. Cuidar cada detalle para ofrecer una experiencia única y transmitir al cliente la sensación de una empresa que se entrega para su total satisfacción. Para ello es esencial escuchar y tomar en cuenta las ideas e innovaciones de todos los empleados y su participación para implementar soluciones.

PRINCIPIO 3. Sorprender y deleitar. Para asegurar la lealtad de los clientes en un mundo de negocios tan competitivo, hay que ofrecer una plusvalía, tanto en el producto como en el servicio. Más que exceder los recursos para ello, se trata de una actitud de servicio que logre una conexión emotiva, que remunere por igual al consumidor y a quien lo atiende. Es una moneda poco corriente pero altamente valorada, la de la estima personal.

PRINCIPIO 4. Aceptar la resistencia. Transformar la energía de la crítica y el descontento en oportunidad de crecimiento es uno de las mayores fortalezas del modelo Starbucks. Poner en un plano humano los errores y omisiones los transforma en aprendizaje que se traduce en mejoras. El sólo hecho de que los estatutos de la organización lo contemplen, no como una falta por la que alguien tiene que pagar, sino como uno de los energizantes más fuertes del trabajo en equipo y del mantenimiento del sentido de pertenencia de los empleados con su trabajo, explica por sí mismo el éxito del modelo.

PRINCIPIO 5. Dejar huella. Es importante que tanto la empresa, la marca, el servicio y el producto, como el ambiente de trabajo, sean altamente atractivos para los empleados y se identifiquen con los valores emocionales de la clientela para poder trascender en el mundo de los negocios.

El análisis revela estrategias muy distintas a las tradicionales. El desarrollo se da como consecuencia del crecimiento de un todo orgánico que fluye de ida y vuelta, de la mano con el desarrollo de sitios de trabajo divertidos y productivos. Se busca crear a los clientes experiencias personalizadas, asegurarse su lealtad, energizar y escuchar a clientes y colaboradores, aprovechar las oportunidades específicas de cada mercado, estimular el crecimiento empresarial y generar utilidades.

Estos últimos años he conocido una empresa cercana que tiene mucho sentido humano, Frutas Dioni, la he conocido gracias al Consorcio de Inteligencia Emocional de Innobasque.
Lo que esta haciendo  Dioni con su empresa, su equipos, sus clientes , sus competidores , sus proveedores, la sociedad ... a mi entender,es de maravillar. Bravo Dioni!  

Crear negocios con un gran sentido humano es el camino que podrían tomar muchas pequeñas y medianas empresas, que por su tamaño pueden especializarse y procurar un contacto personal con sus clientes, ofreciendo productos o servicios con valores y características fuera de lo común.

¿Consideras que en tu empresa se respetan valores o principios similares?

jueves, 9 de diciembre de 2010

La empatía

La empatía significa comprender al otro, aunque no se esté de acuerdo con él o no se acepten totalmente sus puntos de vista. La comprensión del otro conduce a establecer dos principios básicos de la comunicación efectiva.

La empatía es la clave para penetrar a través de esa cortina de hierro que selecciona las ideas de una persona, cuando se conocen los intereses de otra persona y se expresan las ideas de acuerdo a ello la comunicación es posible.

Mientras no se conozca bien a una persona, siempre es difícil e imperfecta la comunicación. La empatía debe ayudar a comprender cómo es una persona y a hablarle al corazón. Sólo eso es comunicación.

En el tema del liderazgo no hay mayor talento que la capacidad de comunicación de un líder.

La comunicación es la base de todo liderazgo. Y comunicación no es un intercambio de opiniones entre personas, sino un intercambio cuyo propósito es generar acción.
Un líder debe ser capaz de dar a conocer sus ideas y a su vez debe entender las ideas de los demás para poder guiarlos.

La comunicación es difícil, es un arte. Exige algo más que intercambio de ideas; también es un intercambio de sentimientos, de actitudes, de emociones.

La empatía ayuda a desarrollar una mejor comunicación, pero algunas personas se sienten frustradas porque no pueden encontrar una manera sencilla de mejorar su empatía.

Si se escuchara a los demás, se sabría de ellos todo lo que se necesita saber para dirigirlos. Realmente se escucha poco. La ciencia se ha desarrollado mucho en el arte de leer y escribir, pero no en el de escuchar.

Es imposible comprender a una persona a menos que la escuchemos.

Independientemente de la edad que tengamos se  puede desarrollar la escucha activa (habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo).

Pero para poder desarrollar la escucha activa ,  lo primero de todo lo hay que querer  y después.... practicar , practicar y practicar.  Siempre que se quiera y se practique los cambios son posibles. 


Famosas frases sobre la empatía

“La empatía es la capacidad de pensar y sentir la vida interior de otra persona como si fuera la propia”.
—Heinz Kohut
“El que habla siembra; el que escucha recoge.” —Anónimo
“La diversidad es realmente lo único que tenemos en común. Celebrémosla todos los días.” —Anónimo
“La ternura y la amabilidad con los demás no son signos de debilidad o desesperación, sino manifestaciones de fuerza y decisión.” —Gibran Kahlil Gibran
“En el mundo no hay dos opiniones iguales, como tampoco hay dos semillas o dos cabellos iguales. La cualidad más universal es la diversidad.” —Michel de Montaigne
“La tolerancia es una consecuencia de nuestra naturaleza humana. Todos somos frágiles y estamos sujetos a errores. Perdonemos las tonterías de los demás. Ésa es la primera ley de la naturaleza.” —Voltaire
“Una conversación es un diálogo, no un monólogo.” —Truman Capote
“Ser empático es orientar nuestros sentimientos a los otros pensando en su bienestar.” —C. D. Batson
“Es necesario tener valor para levantarnos y hablar. Es necesario tenerlo para sentarnos y escuchar.” —Winston Churchill
“La empatía es una respuesta afectiva más apropiada para la situación de los demás que para la propia.”
—Martin Hoffman
“El valor se pone a prueba cuando somos la minoría. La tolerancia se pone a prueba cuando somos la mayoría.” —Ralph W. Sockman
“Muchos discuten, muy pocos conversan.” —Louise May Alcott
“Las civilizaciones deben medirse por la diversidad que alcanzan y la unidad que conservan.” —Wystan Hugh Auden
“El mundo podrá entrar a una nueva era sólo si aceptamos dialogar con la otra parte.” —Tahar Ben Jelloun
“Todos vivimos con el objetivo de ser felices. Nuestras vidas son diferentes pero, en el fondo, iguales.” —Ana Frank
“Para ser empáticos debemos comprender y compartir el estado de ánimo que, por un momento, tiene la otra persona.” —Roy Shafer

Este vídeo refleja muy bien lo que es la empatía.


De 1 a 10 ¿Qué grado de empatía tienes según tu? y ¿según los demás?

miércoles, 1 de diciembre de 2010

La perseverancia

Hoy la vida me ha hecho otro regalo y todo gracias a la perseverancia de todos los que hemos intervenido en el proceso.
Pero .... ¿qué es perseverancia? Esto son algunas frases que reflejan lo que es este termino.
Si te caes siete veces, levántate ocho. Proverbio chino

¡Caer está permitido. Levantarse es obligatorio!. NegritaProverbio ruso

La perseverancia es la virtud por la cual todas las otras virtudes dan su fruto. Arturo Graf (1848-1913) Escritor y poeta italiano.

Si se siembra la semilla con fe y se cuida con perseverancia, sólo será cuestión de tiempo recoger sus frutos. Thomas Carlyle (1795-1881) Historiador, pensador y ensayista inglés.

Es duro caer, pero es peor no haber intentado nunca subir. Theodore Roosevelt (1858-1919) Político estadounidense.

Nuestra mayor gloria no está en no haber caído nunca, sino en levantarnos cada vez que caemos. Oliver Goldsmith (1728-1774) Escritor británico.

Nos gusta llamar testarudez a la perseverancia ajena pero le reservamos el nombre de perseverancia a nuestra testarudez. Jean Baptiste Alphonse Karr (1808-1890) Escritor francés.

La victoria pertenece al más perseverante. Napoleón I (1769-1821) Napoleón Bonaparte. Emperador francés.

Volved a emprender veinte veces vuestra obra, pulidla sin cesar y volvedla a pulir. Nicolas Boileau-Despréaux (1636-1711) Poeta y crítico literario francés.

Las grandes obras son hechas no con la fuerza, sino con la perseverancia.Samuel Johnson (1709-1784) Escritor inglés.

El que la sigue la consigue. Refrán

El modo de dar una vez en el clavo es dar cien veces en la herradura. Miguel de Unamuno (1864-1936) Filósofo y escritor español.

Esto se llama perseverancia en una buena causa y obstinación en una mala. Laurence Sterne (1713-1768) Novelista y humorista inglés.

Puedes llegar a cualquier parte, siempre que andes lo suficiente. Lewis Carroll (1832-1898) Matemático y escritor británico.

El que resiste gana Camilo José Cela

Pero perseverancia también es esto.
¿Qué es perseverancia para ti?

martes, 30 de noviembre de 2010

El Coaching, historia real de Begoña



Acabo de leer este relato de una historia real de coaching de Begoña , me ha encantado, será porque me gusta el coaching y el vino, transcribo su texto.


"Una historia real...

En mis procesos de Coaching, finalizada una etapa, suelo solicitar a mis clientes que me cuenten en su Diario de Emociones como han vivido su evolución.

Lo que leerás a continuación es la respuesta que me llegó...no he cambiado ni una coma, es tan clarificador que sobran las palabras.

El sabor de boca que tengo en este momento, es el de haber elaborado un buen vino, un pedazo de reserva.

Las diferentes fases vividas en esta nuestra primera etapa se asemejan a las de la elaboración de un buen caldo.

* Recolección

He ido recogiendo mis vivencias, al principio abundaban las amargas, con el tiempo se fueron tornando más agradables. Comencé a ser consciente de lo que me estaba ocurriendo, del sendero equivocado por el que andaba. Me di cuenta que necesitaba sol, abono y tiempo, mucho tiempo.

* Estrujado
He exprimido todo lo acontecido, todos mis sentimientos de abatimiento, baja autoestima, falta de liderazgo, desmotivación, tristeza, miedos, ataques de ansiedad, sensación de pérdida, sesiones de coach, auto-análisis.

* Fermentación- Maduración
He ido procesando todo lo obtenido durante la recolección y el estrujado...lo he ido analizando y día a día me he ido desprendiendo de los hollejos, de lo inservible y doloroso. He ido transformando lo negativo en positivo, la tristeza en alegría, los obstáculos desestabilizantes en aparentes obstáculos que me han llevado al enriquecimiento personal y laboral...empecé a ser la Persona que quiero, cada día más segura de mí, vital, alegre, positiva, con ganas de comerme el mundo.
En el proceso de elaboración del vino, está es la fase más importante, la que le da sabor dulzón y delicado, la que determina si un vino es ó no de calidad. Y mi vino empieza a ser de muy calidad.

* Filtrado
He desechado, dejado en el camino muchos aspectos de mi vida laboral y personal que me impedían avanzar. He obtenido una buena mezcla de caldos y me ido oxigenando, lo que ha favorecido mi evolución.

* Prensado
He prensado las partes sólidas, mis obstáculos, mis miedos y los he decantado separando el buen vino del orujo, caldo muy rico y muy fuerte pero que deja resaca. Prefiero tener un día a día más relajado y en el que me sienta plena, feliz a moverme por impulsos, dejarme mover como si mi vida fuera una borrachera continua en la que no soy dueña de ella.

* La crianza
Al igual que el vino, he conseguido desarrollar cualidades gustativas por la vida, liquidez (a las cosas hay que darle su justa importancia, ni más ni menos) y estabilidad. Ayer me comentaste que mi vida es como una noria de emociones, sentimientos y experiencias. Pienso que tienes razón, y seguramente esto es así porque yo soy el motor de la noria, me muevo, cambio de sentido (me retracto), me acelero. Hasta hace unos meses me movía por las actitudes de terceras personas, mis sentimientos, las emociones a flor de piel, debilidades, falta de confianza...pero ahora el ritmo de la noria, lo voy imponiendo yo, comienzo a tener el control de esta noria.

Mi vida siempre fue como la caída por un tobogán, rápida, llena de riesgos...pero que al final, te sube la adrenalina y te quedas con una sensación indescriptible, pero de puta madre, y esto no creo que lo pueda cambiar, porque yo soy así y quizás estoy donde estoy por ser así...pero lo que sí hago ahora es tirarme con salvavidas y rezar antes.

Para culminar esta fase de crianza, la madera cede al vino sus aromas, sus taninos, lo mejora y evita su decadencia. Yo me nutro de mi entorno, las plantas, el sol, los pájaros, las puestas de sol, las sonrisas de los que me rodean, mis compañeros de partido y de trabajo, mi familia, las puertas abiertas que me brinda la vida, la esperanza...

* Embotellado
En esta fase es imprescindible evitar los picados y la alteración del vino (las caídas, los retrocesos). Para eso hay que utilizar materiales de buena calidad, lo que bueno que tiene la vida, los aprendizajes adquiridos, la esperanza, las ganas de enderezar nuestro camino.

Durante esta fase el vino se redondea, se afina, toma cuerpo, forma. Al igual que yo voy tomando la forma de un líder, de una persona capaz de superar obstáculos, de analizar con detenimiento las situaciones, de reconducir mi vida.

Durante estas fases, hay muchas posibilidades de alteraciones en el vino, de obtener de una buena uva, un vino de mala calidad. Pero el buen vinicultor, aprende de sus errores y los minimiza con el paso del tiempo pues aprende a descartar la mala uva, los malos barriles, los malos corchos. Lo mismo me está ocurriendo a mí, empiezo a distinguir lo que me conviene de lo que no me conviene. Algunas veces me equivoco en mis decisiones pues considero que algo es bueno cuando no lo es tanto y he errado al dejar aparcadas: mi Yo, las cosas buenas de la vida, a todos los niveles.

Un buen vino, mejora con el paso del tiempo, y yo estoy mejorando y fortaleciéndome día a día.

Así es como vislumbro mi evolución. Estoy orgullosa con el caldo final. Y aún me quedan otros muchos caldos por elaborar.


Este es un regalo para los escépticos, los desconocidos, los buscadores, los inconformistas, los que buscan respuestas......"


Gracias Begoña por compartir este relato.

viernes, 26 de noviembre de 2010

El coeficiente de optimismo



Hoy he conocido a Emilio Duró, varía gente me habían hablado de él pero nunca había compartido unas hora con él, nunca le habia escuchado.
Hoy Noticias de Guipuzkoa celebra 5 años de su existencia, por ello nos ha invitado a todas las personas que escribimos en su periódico a celebrarlo. La conferencia inagural ha sido a cargo de Emilio Duró.


Emilio Duró una persona humilde y optimista por naturaleza nos ha hablado de la gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo en tiempo de cambio.


Su capacidad de transmitir sentimientos y de provocarlos, hacen de Emilio un excepcional comunicador . Actualmente Emilio es un Consultor y formador en las primeras empresas del país.

Tenéis en Vimeo la conferencia completa que dió Emilio Duró en A Coruña sobre El Coeficiente de Optimismo. Los dos vídeos duran más de hora y media y os puedo asegurar que son brillantes y merecen la pena. La ponencia está llena de optimismo, realidad, motivación y limitaciones de cada uno .

Sus frases : "Tenemos que poner vida a los años y no años a la vida" , "Me encanta aquella gente que te alegra la vida" , " El mayor error del ser humano es pensar con la cabeza aquello que no sabes del corazón".

Al final nos ha puesto este vídeo, "la gente que me gusta" del poeta Mario Benedetti .
Gracias Emilio porque me has hecho pensar y reír durante dos horas.

martes, 23 de noviembre de 2010

El príncipe y el gnomo



En un mágico lugar se encontraba un pequeño príncipe con un desbordante anhelo de vivir. Este príncipe tenía un padre muy generoso que le obsequiaba con todo cuanto quisiera, pues como heredero de ese gran reino, tenía todo lo que un ser humano podía desear, todo esto le pertenecía a él y cualquiera daría lo que fuera por tener la riqueza que él tenía.

Sin embargo, dentro de su corazón sentía una profunda tristeza porque no era eso lo que él quería. Su naturaleza divina lo impulsaba a aspirar a cosas que su padre no le podía dar, que no podía conseguir con toda su riqueza.

La gente del pueblo viendo su tristeza, no podía entender por qué, si aparentemente lo tenía todo, a pesar de ello, no era feliz.

Un día, jugando por el bosque, se encontró con un gnomo que percibió su tristeza y le preguntó:

- "¿Qué es lo que buscas, pequeño príncipe?"

Y el niño mirando hacia el cielo, le respondió:

- "Yo quiero una estrella, quiero ser como una de ellas, pero no sé cómo hacerlo. ¿Quién me podrá dar esa estrella?"
Y el gnomo respondió:

- "Nadie te la dará, porque la estrella se tiene que conquistar y para llegar a ella y ser como ella, sólo a través del corazón, de tu empeño y tu trabajo, podrás alcanzarla. Porque cada estrella es el ser que refleja luz. Si quieres ser una estrella tendrás que trabajar mucho para convertirte en ella."
En definitiva, si tienes el verdadero anhelo de ser como una estrella y brillar con luz propia, deberás trabajar desarrollando tus virtudes

lunes, 22 de noviembre de 2010

Liderazgo para facilitar el cambio, la ayuda del cuadro de mando integral


Implementar nuevas estrategias requiere un cambio a gran escala. Poner en marcha la transformación suele ser el mayor reto.

El Cuadro de Mando Integral es más eficaz cuando forma parte de un gran proceso de cambio en la organización. Con frecuencia la necesidad de cambio es obvia: la unidad tiene resultados insuficientes, o están ocurriendo grandes cambios en el entorno competitivo o tecnológico de la unidad. Sean cuales sean las circunstancias iniciales, adoptar un nuevo sistema de medida y gestión del Cuadro de Mando Integral ayuda a los líderes organizacionales a comunicar la visión por el cambio y a potenciar las unidades de negocio y todos los empleados a idear nuevas formas de desempeñar sus tareas diarias ayudando a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.

Ponerse en marcha

Muchas personas se preguntan dónde deberían crear su primer Cuadro de Mando Integral. No hay ninguna respuesta simple a esta pregunta. La respuesta depende de la estructura organizacional, la estrategia empresarial y de la dirección.

Se pueden lanzar proyectos de cuadro de mando desde diferentes unidades organizacionales. Idealmente, el proyecto debería iniciarse en un nivel organizacional, en el que existiera o se pudiera formular una estrategia exhaustiva. El cuadro de mando proporciona el mecanismo de traducción de esa estrategia en objetivos e indicadores ligados causalmente para la comunicación son subunidades y empleados. Pero también pueden iniciarse cuadros de mando en unidades de servicios compartidos. El criterio más importante es que la unidad iniciadora tenga un jefe cuyo estilo de liderazgo ponga énfasis en la comunicación, participación, innovación e iniciativa del empleado.

Equipos

La dinámica del Equipo suele determinar si se puede sostener un Cuadro de Mando Integral para que la estrategia pueda ejecutarse con éxito. La mayoría de equipos están compuestos de especialistas funcionales, cada uno con muchos conocimientos especializados. Con frecuencia, estos ejecutivos funcionales poseen una sorprendente falta de conciencia de cómo operan las demás funciones. Las organizaciones basadas en la estrategia deben transformar sus conjuntos de especialistas funcionales en equipos interfuncionales de solución de problemas.

Mandos de control

Hay un último conjunto importante de conceptos para los líderes que quieren instaurar el Cuadro de Mando Integral. Además de comunicar el gran propósito de la organización, los directivos también tienen que comunicar qué comportamientos y acciones son inaceptables en busca de la misión. Las empresas necesitan sistemas de límites que describan las acciones que jamás deben realizarse. Los sistemas de límites incluyen restricciones legales y códigos de conducta que identifican claramente las acciones prohibidas. Están pensados para limitar el margen de comportamientos aceptables.

Las organizaciones también necesitan fuertes sistemas de control interno para cuidar activos vitales, como el capital, los equipos, la información, como bases de datos, contabilidad e informes de clientes. Son importantes, pero centrarse sólo en el control interno confunde la adhesión a reglas y normativas con el cumplimiento de la misión y los resultados.

Los sistemas de diagnóstico emiten señales del estado de salud de la organización; representan dimensiones importantes de la actuación. Las variables diagnósticas deberían medirse, monitorizarse y controlarse. Pero informar de ellas a la alta dirección debería ser algo esporádico, cuando algún valor va más allá de su límite de control habitual y se precisan acciones correctivas.

Estilo de liderazgo

El ingrediente más crítico del éxito del cuadro de mando es el estilo de liderazgo del máximo responsable. Quienes lideran con éxito la implantación de cuadros de mando sintien que su mayor desafío ha sido la comunicación. Estos líderes sabían que no podían implementar la estrategia sin ganarse a todos sus directivos medios, técnicos, fuerzas de venta, empleados de primera línea y personal de oficina. Poseían una buena visión de cómo seria el éxito y de qué resultados querían alcanzar pero, dependían de sus empleados para encontrar formas innovadoras de cumplir la misión.

El sistema de gestión estratégica del Cuadro de Mando Integral funciona mejor cuando se utiliza para comunicar la visión y la estrategia, no para controlar las acciones de los subordinados. Este uso es paradójico para quienes creen que el indicador es una herramienta de control, no una herramienta de comunicación.


Los líderes excelentes se dan cuenta de que el mayor reto al que se enfrentan al implementar el cambio y las nuevas estrategias es conseguir alineación en toda la organización.

domingo, 14 de noviembre de 2010

Los Mapas mentales I


Actualmente cuando trabajo con un equipo utilizo muchas veces la metodología de los mapas mentales.

Tony Buzan padre de los mapas mentales, afirma que esta técnica permite entrar a los dominios de nuestra mente de una manera más creativa. Su efecto es inmediato: ayuda a organizar proyectos en pocos minutos, estimula la creatividad, supera los obstáculos de la expresión escrita y ofrece un método eficaz para la producción e intercambio de ideas.

Pero ¿Qué son los mapas mentales?

Los mapas mentales son una forma creativa en la cual se conjugan la mente con el cúmulo de nuevas ideas que se desean o aspiran poner en practica. Los Mapas Mentales son un apoyo al proceso del pensamiento mediante la visualización de los pensamiento mediante una forma gráfica, transfiriéndose la imagen de los pensamientos hacia el papel, lo que permite identificar de forma precisa que es lo que realmente se desea, sin divagaciones y poner el pensamiento en función de la acción, es decir de aquello que se desee conseguir.

Los Mapas Mentales poseen ciertas características que son las que los convierten en efectivos en el momento de pretender ver los resultados, dichas características son las siguientes:
1. Se utilizan ambos hemisferios del cerebro (el izquierdo suministra material de información y el derecho se utiliza para la representación gráfica del Mapa Mental a diseñar)
2. Esta combinación permitirá la organización y estructuración de los pensamientos con una mejor sintonía, ya que une la información con aquello que se imagina.

Los mapas Mentales traen en si un conjunto de beneficios entre los cuales pueden destacar:
1.La creatividad
2.Recordar aspectos señalados en el mapa con mayor facilidad
3.Se pueden aplicar en todas las áreas vivenciales y del saber, para la resolución de situaciones, especialmente se recomienda en la actualidad para resolver aspectos de dirección empresarial y de la propia vida
personal.

En la actualidad se puede reconocer a la Dirección como el camino que se toma en un área específica para la consecución del éxito, bien sea en aspectos administrativos, empresariales, o de la vida cotidiana. Por lo tanto, bajo esta concepción, la consideración de los Mapas Mentales en el ámbito empresarial, es aplicable por individuos, conjuntos humanos o en la organización, lo que puede permitir establecer sistemas racionales de propuestas mentales, a través de los cuales se puedan alcanzar propósitos comunes que, individualmente, no es factible lograr.

En este sentido, la dirección de los recursos humanos, materiales y técnicos, que se requieren dentro de una organización y son utilizados para que ésta logre los objetivos y las técnicas de dirección necesarias para asegurar que las operaciones que se realizan obtengan el rendimiento previsto con economía de recursos, pueden ser objeto de la planificación mediante la consideración de los mapas mentales.
Seguira....

lunes, 8 de noviembre de 2010

Los 10 secretos del éxito


Qué es lo que hace a las personas, personas exitosas. Y nos referimos a exitosas, comparándolas con aquellas que parece que están guiados por la buena estrella. ¿Son más inteligentes o trabajan más duro? ¿Arriesgan más? o ¿Tienen amigos poderosos e influyentes? El periódico financiero Investors Business Daily comenzó un estudio hace unos cuantos años preguntando éstas y otras muchas cuestiones. Esto condujo a una búsqueda de respuestas que duró varios años.
Estudiaron las respuestas de líderes de la industria, empresarios etc, para entender las habilidades que tenían en común y que contribuían a su éxito.

1) Cómo pensamos, es Todo
Siempre sé positivo. Piensa en el éxito, no en el fracaso.
Este es uno de los más importantes de toda la lista. La creencia de que puedes cumplir todas las metas tiene que ser algo definitivo. El momento en el que nos digamos "No puedo", entonces no lo haremos.

2) Decide tus sueños y objetivos
Apuntar los objetivos y desarrollar un plan para alcanzarlos. Visionalos.
¿Escribir mis propios objetivos y sueños? ¿Desarrollar un plan para alcanzarlos? ¿Se trata de una planificación de proyecto? Si, eso es exactamente lo que significa. Puede que hayáis escuchado el dicho: Una meta de Nuevo Año que no es apuntada es sólo un sueño, y los sueños no son objetivos.
Los objetivos son esos logros concretos y medibles que miden nuestro progreso hacia nuestros sueños: ¿cuáles son tus objetivos?

3) Actuar
Los objetivos no son nada sin acción.
Sólo hacedlo. Actuad simplemente por empezar a escribir. Cada día intentamos actuar hacia nuestros objetivos. Quizás sean pequeños, pero siguen siendo acciones. ¿Habéis actuado para alcanzar vuestros objetivos?

4) Nunca dejar de aprenderLeed libros. Obtened algo de entrenamiento y adquirir habilidades.
Volverse un "aprendiz de por vida" beneficia a todos y es algo que deberíamos inculcar siempre. ¿Qué aprendiste hoy?

5) Ser persistentes y trabajar duro
El éxito es como una maratón, no un trote. Nunca debemos darnos por vencidos.
Cada historia de éxito que leemos, involucra horas y horas de trabajo duro. No hay forma de evitarlo. Pero, si se trabaja por algo por lo que ya se siente pasión, algo que nos gusta, entonces ¿es realmente trabajo?

6) Aprender a analizar detalles
btener todos los hechos, toda la información. Aprender de los errores
Hay que poner un balance entre obtener toda la información y tomar una decisión con datos incompletos. Ambos son habilidades de personas con éxito. Utilizar el tiempo obteniendo detalles, con cuidado de no quedarse en una “parálisis por el análisis”.

7) Centrar nuestro tiempo y dinero
No dejar que otras personas o cosas nos distraigan
Mantenernos centrados como un láser en nuestros objetivos.

8) No temerle a la innovaciónSer diferentes.
Seguid esa idea que tenéis. Preguntaos "¿Qué haría yo si no tuviese miedo?".

9) Comunicarse y tratar con personas de manera efectiva Ninguna persona es una isla. Aprender a entender y motivar a los demás.
Las personas exitosas desarrollan y alimentan una red, y sólo lo hacen tratando a las personas abiertamente, justamente.

10) Ser honestos y transmitir confianza
Sed responsables. De otra forma, los puntos del 1 al 9 no tendrán ningún sentido.

¿Y tu que piensas?

martes, 2 de noviembre de 2010

La importancia de la razón de ser de un equipo



Cuando trabajo con un equipo para mejorar su rendimiento,para desarrollarles como equipo, la primera pregunta que les hago es ¿Para qué necesitáis ser un equipo?.

Algunos comités de dirección no tienen una idea muy clara de cuál es su razón de ser. La opinión más extendida es que están ahí para gestionar el negocio o para supervisar la marcha del negocio, o para decidir conjuntamente los temas importantes.

Pero gestionar, supervisar, decidir, son actividades que no explican más que lo que el equipo hace, no por qué lo hace. Sería difícil, por ejemplo, que un cirujano se sintiera fuertemente motivado, llamado a desarrollar una vocación, si sólo viera que su trabajo consiste en abrir, cortar y coser personas.
¿Qué lleva al cirujano a estudiar durante largos años, practicar, superar la amargura del fracaso cuando éste implica las vidas de otras personas? ¿Por qué cualquier ser humano se toma la molestia de aprender, mejorar, desarrollarse?

Normalmente lo que arrastra a un cirujano a desear pasar sus días en el quirófano es su pasión ilimitada por vencer la enfermedad o por ayudar a sus semejantes o por convertirse en un maestro de su especialidad.

Sin razón de ser del equipo , no hay ambición de mejora ni trabajo en equipo.

Las personas necesitamos una buena razón para todo
. Hacer no sólo no nos motiva sino que nos exaspera. Necesitamos razones para trabajar, razones para amar y razones para vivir. Y si nos faltan buenas razones entonces encontramos que nuestras vidas están vacías, que no tienen sentido.

El doctor Viktor Frankl revolucionó el mundo de la psiquiatría con su teoría basada en la idea de que la principal fuerza del hombre es la búsqueda de significado.

Una de las principales tareas de los líderes de equipos es la de favorecer esa conexión entre las aspiraciones individuales y la misión del equipo, entre la razón de ser del individuo y la razón de ser del equipo.

Crear un equipo que sea consistente con la esencia misma de la naturaleza humana comienza con la formulación de la visión de un futuro que de verdad inspire a la gente y les motive, que implique significantes retos en cuanto objetivos a alcanzar, que reconozca el esfuerzo de todos y cada uno de los miembros del equipo y que ofrezca una oportunidad para añadir valor en otras áreas además de la puramente económica.

Sin esta visión de futuro que de verdad inspiré a la gente no podrá existir equipos, solo existirán grupos.

jueves, 28 de octubre de 2010

Disposición a aprender, el cambio



Foto de : http://pintandoplantas.blogspot.com/
El cambio, la innovación, la calidad, el conocimiento e incluso la
creatividad no son conceptos nuevos en el marco del desarrollo organizacional.

En los últimos decenios se han venido desarrollando toda una diversidad de modelos teóricos destinados a hacer frente a una sociedad sumamente compleja y a mejorar en definitiva el funcionamiento de las organizaciones.

En las últimas décadas, todas las empresas, se han visto obligadas a introducir paulatinamente nuevos conceptos organizacionales, lo que implica someterse a todo un conjunto de cambios, a fin de responder a las exigencias del mercado y enfrentarse a los nuevos competidores.

En los tiempos actuales, marcados por "organizaciones que aprenden”, como única alternativa viable para adaptarse a economías cada vez más competitivas y globalizadas, emerge con más intensidad y casi de forma paralela a la gestión del conocimiento, el concepto de gestión del cambio como motor de las nuevas economías y desarrollos organizacionales.

En la actualidad, gestionar el cambio es uno de los grandes retos a los que se enfrentan no sólo las organizaciones, sino también los individuos que, por una parte, han de acompañar a las organizaciones en sus procesos de cambio y, por otra parte, deben ejercer la función de agentes del cambio cuya función consiste básicamente en poner en marcha y coordinar los procesos de cambio e innovación dentro de las organizaciones. Es obvio que la gestión del cambio no es un concepto aislado que ha surgido por arte de magia. Ni tampoco es el único resultado de una de una simple decisión de las cúpulas jerárquicas.

Para la puesta en marcha e implementación de un proceso de cambio, es necesario que las empresas u organizaciones cumplan con unos requisitos generales. En resumen, un cambio o transformación no puede ser impuesto desde arriba, sino que ha de ser comprendido y asumido por todas las personas involucradas a fin de minorizar la resistencia al cambio que obstaculiza e impide la puesta en marcha de este tipo de procesos. No debemos olvidar que un cambio o transformación siempre significa para los individuos una amenaza de su estatus actual.
Como definición básica, podríamos decir que "la organización que aprende” es un nuevo modelo organizativo que se basa en la integración continua de los procesos de trabajo con los procesos de aprendizaje.

Ante una situación de cambio permanente, las organizaciones se ven obligadas a responder a una nueva variable: la disposición a aprender, a adquirir nuevas competencias y nuevas formas de saber hacer.

miércoles, 27 de octubre de 2010

Un Coach y el Coaching en San Sebastian



En el año 2003, un grupo de autores publicaron el libro "Coaching directivo: desarrollando el liderazgo" (Ariel). Aquella fue la primera obra sobre coaching realizada por especialistas españoles, ya que hasta la fecha las publicaciones existentes eran traducciones del inglés.

El Capítulo 1 llevaba por título: "Raíces históricas del coaching: Sócrates, Platón y Aristóteles" . Explica la historia del coaching y como dice en él : "El concepto de coaching, al igual que otros muchos términos empleados actualmente en el mundo del management, no es algo reciente, sino que cuenta con una larga historia. Tal vez sea algo relativamente novedoso en la forma, pero en el fondo, encuentra sus raíces más profundas en la civilización griega, en el Derecho y la Filosofía política romana, en la Edad Media de santo Tomás de Aquino... y así sucesivamente a través de las distintas etapas de la historia del pensamiento".

En España en el 2003 eran muy pocos los que sabían qué era eso del coaching , ese año participé, en Paris ,en unas jornadas con otros compañeros de RRHH , allí empezabamos a escuchar y a formarnos sobre ello. La primera promoción de coach en España fué en el año 2ooo. Han pasado diez años desde entonces, y se puede afirmar que hemos pasado de un extremo al otro. Si por entonces poca gente tenía conocimientos de coaching hoy día parece que todo el mundo es coach.
Han aparecido numerosos títulos, cursos, másters, seminarios, in company,... y todo lo que se nos ocurra. Es la consecuencia lógica al desarrollo de cualquier sector, práctica o metodología. Sin embargo, como todo negocio de moda, lo bueno no abunda y es escaso, ya que si lo bueno abundase ya no sería bueno, sería normal.

¿Cuáles han sido las causas de ese desarrollo del coaching en empresa?

Fundamentalmente a dos motivos:
- Rentabilidad: la hora de coaching en empresa es cara. La explicación es sencilla. Es un one-to-one. Como cuando uno acude a una academia de inglés. Está el precio normal de grupo y luego tener un entrenador dedicado exclusivamente a ti. Además, cuando un directivo decide realizar coaching no es para perder tiempo y hablar de temas banales. Muchas veces el proceso de coaching es complicado y hay que romper con prejuicios, con hábitos, cambiar de perspectiva, enfrentarse a prepotencias y cinismos, etc.

- Profesión bonita: dedicarse al coaching es gratificante y además tiene glamour. Es gratificante porque es crear espacios de reflexión que ayuden a comprender la realidad y, a partir de entonces saber qué se puede cambiar y qué no, y adoptar los pasos para ello. De modo resumido, el coaching ayuda a ser más feliz, a que cada uno llegue a ser lo que puede ser.

Hoy sólo quiero apuntar algunas breves ideas del coaching :
1. Las ventajas de un coach: Mariano Vilallonga, haciendo referencia a Fernández Aguado, apunta en el libro: "Quien encuentra un buen coach, comprensivo y exigente, retador y paciente, con amplitud de miras y concreto... ha encontrado lo más importante para lograr el despliegue de sus potencialidades". Así es, igual que un buen jefe vale oro, un buen coach es agua bendita.

2. La dificultad de encontrar un buen coach: es algo muy complejo. Se necesita amplitud de miras, experiencia práctica, de haber trabajado con personas y amplios conocimientos del ser humano.

3. No basta saber de personas: El desempeño depende de tres variables: saber, querer y poder. Habitualmente este último aspecto se olvida. Si uno desconoce cómo funciona una organización, sus luchas de poder, sus restricciones presupuestarias, los intereses de los diferentes departamentos... es imposible hacer un acompañamiento válido. Vamos que si no has sido directivo de una empresa para mi ....tendrás mas dificultades para ser un coach directivo, coach ejecutivo , un coach especializado en el mundo empresarial .
4. Personas: el coaching es simplemente un proceso estructurado y el éxito está en cómo se utilice. Quien haga buen uso, conseguirá resultados; quien no, nada.
5. Artesanía: no existe el coaching estandarizado. Cada persona requiere un traje a medida y quien busque recetas se equivoca. Quien intente ser coach con el manual en la mano se estrella. Cada coach tiene su propio estilo y tiene que buscar su propio estilo.

6. Prepotencia: es quizás el mayor pecado que puede cometer un coach, creerse que tiene respuestas para todo y todos, creerse el mejor... o que lo tiene todo aprendido. El coach no dice el camino a seguir, simplemente estimula, orienta, impulsa y ejerce de facilitador, para que cada persona encuentre su propio camino.


Mi consejo... informese bien antes de contratar un coach

martes, 26 de octubre de 2010

Entrevistas de desarrollo

Ahora que se cerca el final del año , me suelen preguntar mucho sobre las entrevistas de desempeño, me gustaría daros mi opinión sobre este tipo de entrevistas.


¿Es un error intentar evaluar el desempeño de la gente?. ¿Y si no lo evaluamos, cómo lo vamos a gestionar?.

Responderé a estas preguntas a partir de la experiencia de las empresas que lo han intentado y a partir de mi propia experiencia. Pero antes, he de manifestar que no creo que sea un error el concepto en sí mismo, sino el modo en que se ha llevado a la práctica o incluso su nombre... a mi me gusta mas llamarle entrevista de desarrollo.

Las empresas que lo han intentado se han encontrado con algunos de estos problemas:

1. La dificultad de definir con acierto los factores de evaluación para que realmente reflejen lo que la organización quiere valorar.

2. Las resistencias de los jefes a aplicar el sistema diseñado. Resistencia casi siempre pasiva (Siempre hay estupendas excusas para no hacerlo en la fecha que corresponde).

3. Los colaboradores no salen de las entrevistas de evaluación más satisfechos que antes, sino que, con demasiada frecuencia, se generan agravios e insatisfacciones.

4. Los colaboradores aprovechan las entrevistas para formular peticiones o para manifestar insatisfacciones con el puesto del trabajo.

5. Cuando la evaluación es buena, los colaboradores exigen un reconocimiento salarial o de categoría que compromete a la organización.

6. Cuando la evaluación es mala, el colaborador discute la apreciación del jefe o enarbola un rosario de buenas excusas para explicar el resultado.

7. La organización necesita demasiada energía para poder mantener vivo este sistema y cuando no la emplea, con el tiempo, el sistema muere.

Las razones de estos problemas son varias y comunes, pero quizá la principal estriba en que no es posible evaluar el desempeño cuando no existen criterios de rendimiento establecidos en la empresa para cada puesto de trabajo que expliquen cuáles son los niveles mínimos de calidad, cantidad, tiempo y coste del trabajo que cada persona debe realizar.

Sin ello, los jefes se ven obligados a evaluar el rendimiento (en una serie de categorías establecidas por el sistema, sea el que sea) de una manera subjetiva y, por lo tanto, discutible por los colaboradores. Y estos criterios de rendimiento, evidentemente, no pueden ser utilizados sólo para evaluar el rendimiento, sino que deben ser una ayuda cotidiana que los colaboradores tengan y que les permita conocer los parámetros en los que deben desenvolverse.

Sin estos criterios básicos de rendimiento estamos diciendo a los colaboradores que su rendimiento es malo, bueno o regular, sin haber especificado, antes de empezar a realizar el trabajo qué entenderíamos por malo, bueno o regular. Si dispusiéramos de esos criterios compartidos, la evaluación sería mucho más fácil.

Por otra parte, tampoco es razonable hacer una o dos evaluaciones anuales del rendimiento. Claro que si antes no se hacía nunca, está bien empezar por algún sitio.

Pero lo lógico sería que fuésemos capaces de establecer en la organización una cultura de feed-back continuo sobre la base de criterios de rendimiento claros, específicos y compartidos.

Alternativa


La evaluación de desarrollo sólo debe hacerse después de haber establecido en la empresa criterios de rendimiento claros y compartidos, y una vez que los tengamos debemos formar a los mandos en las técnicas de la entrevista y del feed-back, de forma que se instaure una cultura de retroinformación continua , una cultura de desarrollo.


Ligarla a la retribución para mi es un error.

viernes, 22 de octubre de 2010

Llevar a cabo


Una de las críticas más corrientes contra la resolución racional de problemas consiste en decir que es más fácil decidir qué es lo que ha de hacerse, que conseguir que, de hecho, se realice. Es decir, poner en práctica una decisión.

Lo lógico sería, que cuando necesitamos elegir entre diferentes soluciones, tuviéramos en cuenta la viabilidad, es decir, que fuéramos capaces de llevarla a cabo.

Aquí, te ofrezco tres listas para comprobar si somos capaces de encontrar una solución.

Para que la solución sea aceptable, debe parecer:

1. Técnicamente factible (debe parecer que, de hecho, funcionará).
2. Políticamente aceptable (que no implique cambios que aparentemente vayan contra los intereses de alguien con suficiente poder como para impedir su ejecución).
3. Desde el punto de vista administrativo, conveniente (en concordancia con las costumbres, procedimientos, prácticas de la organización, de manera que sea factible para las personas que, de hecho, tienen que realizar el trabajo.

Para que merezca la pena, se debe intentar buscar una solución concreta, y todos aquellos involucrados en el proceso deberán estar convencidos de que:

1. Funcionará: es decir, que será técnicamente posible.
2. “Ellos” harán que funcione (ellos son todos aquellos cuya cooperación es necesaria para poner la solución en práctica)
3. Reportará un beneficio (ya sea económico o de cualquier otro tipo).

Para que sea aceptada:

1. Debe aparecer relacionada de alguna forma con un problema que de verdad esté afectando a las personas.
2. Debe sugerir con claridad un estado de cosas que generalmente sería aceptado como una mejora.
3. Debe ofrecer al menos un primer paso útil hacia un mejor estado de las cosas, y además, ser fácil de acometer por aquellas personas que tengan que implementarla.

Espero que os sirva . Buen fin de semana.

martes, 12 de octubre de 2010

Del despertar emocional a la responsabilidad personal



El fin de semana del 23 de Octubre Teresa Puyol experta en gestión positiva de stress emocional, volverá a hacer el Taller " Del Despertar emocional a la responsabilidad personal ", que tanto éxito ha tenido en las anteriores ocasiones.
Teresa es una asidua colaboradora de FEM ( Fundación para la Educación Emocional)
En su trabajo de consultora ha sido pionera en la incorporación de técnicas y recursos nuevos, tanto en el ámbito físico, como en el mental y emocional, pero sobre todo es portadora de una gran pasión por ayudar. Su trabajo consiste en “facilitar que otras personas re-descubran su propio camino ”.

Teresa Puyol y Daniel Llaudet fundaron “Desenvolupament Humà” , empresa que ha sido para mi una referencia y un apoyo constante , se dedican desde hace diez años a la formación en el ámbito humano con el objetivo de desarrollar la excelencia personal de profesionales y líderes.
Con ellos desde hace 20 años comparto muchas "vivencias", "proyectos", "amistades" "filosofía de vida"," valores"... , nos une una solida amistad , basada en el amor que nos tenemos.
Este verano Teresa participo en el un congreso de educación, “Niños del Tercer Milenio”, celebrado en Barcelona.

Allí hizo alarde de verbo entusiasmado, pero sobre todo de dominio de técnicas de movimiento y expresión grupal. Puso a todos en pie y en pocos minutos creó un bello ambiente de confraternización entre las cientos de personas que abarrotaban la sala.

Koldo Aldai de la fundación Ananta le ha hecho a Teresa esta entrevista que comparto con vosotros.

¿Qué es lo que Teresa ha venido a aportar al mundo?

Nací dos veces. Mi madre dice que nací un mes antes, porque ya tenía muchas ganas de hacer cosas en este mundo. Pero después he vuelto a nacer con mi hija Sara, que ha sido mi gran maestra en la vida. Por problemas médicos que surgieron, estuve a punto de morirme en el parto. Descubrí, a partir de entonces, que la vida estaba para algo más que vegetar y ese fue mi segundo nacimiento, el nacimiento a una conciencia, a una pasión por la vida.

Aquello me permitió encontrar mi propósito de vida. Creo que tenemos otras vidas, pero ello no ha de mermar la pasión que hemos de invertir en ésta. Ayudar a los demás a poder encontrar su propio camino interiores el mejor regalo. Eso es lo que hago. Lo importante es despertar desde la conciencia de la responsabilidad personal, desde el querernos a nosotros para poder servir a los demás.

¿En qué consiste más concretamente ese trabajo?
Fundamentalmente en invitar a dejar atrás nuestras falsas identidades para conectar un poco más con nuestra esencia, con nuestra autenticidad y poder enfocar la vida y nuestras relaciones de forma diferentes.

¿Cuál es tu experiencia en el ámbito de la empresa?
Estamos trabajando con muchas empresas. Una y otra vez nos vuelven a llamar. Nos dicen “Queremos más…” Hace unos años eran impensables los cursos de gestión emocional del stress.

Trabajamos con directivos y mandos intermedios y sabemos de las dificultades que afrontan al intentar incentivar y cohesionar a sus equipos. Les han puesto un cartel que dice “Ahora tú eres jefe de…”, pero no les han proporcionado ninguna herramienta a nivel humano para gestionar a las personas. Esta es nuestra contribución, un pequeño cambio de visión en el sentido de que todos nos enriquecemos y todos nos necesitamos.

¿Cómo sueña Teresa la empresa?
Ése es un sueño más utópico. A menudo encontramos en las empresas auténticos “reinos de taifas” en los que cada departamento tiene su propia microgestión, sin coordinación ni comunicación con otros departamentos y sus personas. No hay visión global del sentido de la empresa, no sólo en cuanto a resultados y beneficios, sino tampoco en cuanto a grupo humano. Es preciso alcanzar la visión de que todos son necesarios, desde el portero hasta el director general. Todos forman una misma organización. Es preciso por supuesto abundar en la necesidad de un trato humano de sumo respeto.

La empresa es algo más que beneficios…

Así es. Impacta mucho un directivo que no tiene habilidades comunicativas y sociales, que sólo piensa en clave de beneficios. Provoca un stress particular. Las empresas están excesivamente enfocadas hacia los resultados y se fomenta poco el que las personas expresen sus talentos. Cada quien pone su parte. A menudo hay una presión psicológica desbordada que impacta en el cuerpo físico de los trabajadores. El e-mail y el móvil pueden esclavizarnos aún más.

Son cada vez más necesarios, en las empresas espacios para meditar, para centrarnos, para relajarnos y para gestionar las emociones. Un departamento puede tener una carga de trabajo grande, pero si hay un buen ambiente, aquello sale adelante. Por lo tanto es preciso comunicarse más y comprender que todos somos uno, también en la empresa. Hemos de empezar ya a pensar en ganar menos dinero, en aras de ganar más calidad en el trabajo.

¿En el desarrollo de ese trabajo, cuál es tu aportación como coach o entrenadora?
Amor. Ponemos un espejo para que cada quien observe el tesoro que lleva dentro, lo bello de sí mismo, pero también lo que es susceptible de ser mejorado. Somos acompañantes de procesos de cambio. Trabajamos desde la humildad de saber que nadie es enteramente perfecto, ni enteramente divino. Hacemos un recorrido entre todos para intentar mejorar en nuestras relaciones como compañeros, líderes, maestros, padres… o simplemente como personas.

¿Qué resultados estás viendo?
Para muchos es un antes y un después. Hemos encontrado entornos en los que las personas no se podían ni ver y después del trabajo realizado con ellos, acabar casi como amigos. “Nunca hubiera pensado que el otro fuera así”, era uno de los comentarios tras esas sesiones. Quitarse corazas es muy bello.

Algo está, por lo tanto, cambiando…
La empresa ha de ver y sentir de otra manera y eso cada vez lo interioriza más gente. Evolucionamos por conciencia y por dolor. La crisis nos está ayudando.

Si las circunstancias externas no las podemos cambiar, por lo menos podemos cambiar nosotros. El entorno no nos debe engullir. Podemos vivir en estas circunstancias difíciles.

¿De qué forma te sientes compensada por tu trabajo?
El mayor regalo es sentir el despertar de las personas. Muchas dan ese paso. También las hay que están resistentes, apegadas a sus miedos y no incorporan conciencia en sus acciones, y relaciones. Cada uno tiene sus ritmos.

Se te ve feliz… ¿Dónde abreva todo ese gozo?
En el corazón. Conste, que también tengo momentos muy bonitos de tristeza. La tristeza es lo que nos recoge. Felicidad y tristeza van unidas de la mano.

¿Cómo empezó todo esto?
Siempre he estado buscando nuevos caminos. Siempre he tenido interés de contribuir al mundo. No me he ido al África, pero desde aquí procuro ayudar a los demás a descubrir su potencial. Todo lo que nos ocurre es para aprender.

También desarrollas un trabajo con los padres…
En efecto, algunos padres están un poco perdidos. Hay sentimientos de culpabilidad por no poder atender plenamente a los hijos. Muchos se preguntan cómo enfocar la educación en medio de todo un bombardeo de consumismo, falto de valores éticos… Con la adolescencia a menudo los problemas se agravan. “¿Cómo lo hacemos, cómo lo afrontamos…?”,“Tengo un adolescente en casa y es como un demonio… ¿Qué hago yo…?”

Para ser padre o madre es preciso prepararse…
Es el oficio más hermoso, pero también el más complejo. Los niños no vienen con manual de instrucciones. Además cada uno es diferente. ¿Cómo les acompañamos en su crecimiento para que en verdad sean personas autónomas y responsables? Primero, los padres hemos de crecer en responsabilidad hacia nosotros mismos y hacia nuestras emociones para poder ser un referente para nuestros hijos. No hay duda de que el futuro son nuestros hijos.

¿Qué es eso de la felicidad?
Encontrarse a sí mismo. Lo externo no nos la proporciona. Cada quien ha de encontrar su sentido de vida esté donde esté. La crisis la hemos generado por inconsciencia de muchos años.

¿Un nuevo mundo está llegando?
A veces basta enfocar las cuestiones desde otro punto de vista. Nos damos cuenta de con qué poco podemos conseguir tanto. Cuanto más despertamos, cuanto más conciencia alcanzamos, más responsabilidad adquirimos.

Percibimos en Barcelona una gran eclosión de iniciativas y actividades públicas de orden espiritual…
Hay mucha gente que está trabajando, pero aún hay mucho ego entre los “medio despiertos”. Tenemos un ego un poco grande. Trabajar para servir, no para figurar, he ahí la cuestión. Hay demasiado comerciante de espiritualidad. Está bien tener referentes, pero al fin y al cabo lo fundamental es conectar con nuestra esencia, con nuestra alma. Está bien el acompañamiento inicial, pero después cada quien ha de realizar su propio camino.

La sintergética se cruzó en un momento en tu trayectoria vital, ¿no es así?
Mi camino es descubrir. Hay un paradigma de la sanación que es la sintergética, que es sanación desde el alma, pero encuentro también grandes aportaciones en el budismo y en el cristianismo. En realidad muchas personas que nos encontramos en nuestras vidas diarias pueden ser nuestros maestros.

¿Y lo de gestionar positivamente las emociones…?
La rabia, por ejemplo, nos impregna de energía y de fuerza, es una emoción que nos hace sentirnos implicados, apasionados, que nos hace defendernos, pero ¿cómo podemos acompañar a nuestros hijos para que gestionen en un sentido positivo la rabia desde el respeto, la confianza y la asertividad y no desde la agresividad y el odio? ¿Cómo aprender a ser asertivos?

¿Nos permitimos tristeza?, ¿pero esta energía emocional, que nos hace conectar con nosotros mismos, nos lleva de camino hasta nuestra propia alma?

A la búsqueda del espacio perdido para expresar las emociones…
Cada una de estas emociones nos aporta una vibración diferente. Hemos de encontrar espacios para gestionar positivamente estas emociones y llegar al ser.

¿Qué espacios tenemos para expresar la alegría? ¿Cuándo la damos a conocer?¿Cuándo expresamos las alegrías, cuándo las compartimos? ¿En casa que siempre estamos tan atareados, en la escuela que hemos de mantenernos serios, en la empresa que no toca…? No, en la empresa no toca la segregación de endorfinas de la alegría... (tono de ironía) El reto más grande que tenemos los adultos es conectar con nuestro niño interior, es conectar con esa parte emocional. Para acompañar en la alegría a nuestros jóvenes, hemos de empezar a sonreír nosotros mismos.

¿Objetivo, el despertar emocional?

El despertar emocional es fundamental para conseguir un estado de bienestar holístico, es decir, desde el ámbito mental, emocional y físico. Es fundamental para conseguir paz interior. Por ello se hace tan necesario identificar nuestras emociones, aceptarlas y aprender a gestionarlas positiva y ecológicamente. El despertar nos posibilita relacionarnos y comunicarnos con los demás, con amor, desde la coherencia y honestidad personal.

lunes, 11 de octubre de 2010

La búsqueda de soluciones


Esta historia nos hace reflexionar sobre la búsqueda de soluciones .... ¿Dónde buscar?. Lee esta historia y reflexiona.
Una tarde la gente vio a Rabiya buscando algo en la calle frente a su choza. Todos se acercaron a la pobre anciana.

¿Qué pasa? –preguntaron-. ¿Qué estás buscando?

Perdí mi aguja –dijo ella-. Y todos la ayudaron a buscarla.

Pero alguien le dijo: Rabiya, la calle es larga, pronto no habrá luz. Una aguja es algo muy pequeño, ¿por qué no nos dices exactamente dónde se te cayó?

Dentro de mi casa –respondió ella-.

¿Te has vuelto loca? – gritó la gente-. Si la aguja se te cayó dentro de tu casa, ¿por qué la buscas aquí fuera?

Porque aquí hay luz y dentro de la casa no hay.

Pero aun habiendo luz, ¿cómo podemos encontrar la aguja si no es aquí donde la has perdido? Lo correcto sería llevar una lámpara a la casa y buscarla allí.

Y Rabiya se rió.

¡Sois tan inteligentes para las cosas pequeñas! ¿Cuándo vais a utilizar esta inteligencia para vuestra propia vida interior? En el tiempo que os conozco os he visto siempre infelices, intentado cubrir vuestra infelicidad con cosas exteriores, buscando afuera lo que sé, por mi propia experiencia, que se encuentra dentro de vosotros mismos.

Usad vuestra inteligencia. ¿Por qué buscáis la felicidad en el mundo exterior? ¿Acaso la habéis perdido allí?

Se quedaron sin palabras y Rabiya desapareció dentro de su casa

Responde a estas cuestiones:

¿Qué es lo que hace que te sientas bien contigo mismo/a?

¿Y lo que hace que te sientas mal?

En las próximas semanas, céntrate trabajando y potenciando las primeras y corrigiendo las segundas.

lunes, 4 de octubre de 2010

Una isla hermosa


Guillermo me ha mandado esta bonita historia que comparto con vosotros , el autor es desconocido.

Había una vez una isla muy hermosa y de naturaleza indescriptible, en la que vivían todos los sentimientos y valores del hombre; El Buen Humor, la Tristeza, la Sabiduría … como también, todos los demás, incluso el Amor.Un día se anunció a los sentimientos que la isla estaba por hundirse.

Entonces todos prepararon sus barcos y partieron. Únicamente el Amor quedó esperando solo, pacientemente, hasta el último momento.

Cuando la isla estuvo a punto de hundirse, el Amor decidió pedir ayuda.
La riqueza pasó cerca del Amor en una barca lujosísima y el Amor le dijo: "Riqueza… ¿me puedes llevar contigo?" - No puedo porque tengo mucho oro y plata dentro de mi barca y no hay lugar para ti, lo siento, Amor …

Entonces el Amor decidió pedirle al Orgullo que estaba pasando en una magnifica barca. "Orgullo te ruego … ¿puedes llevarme contigo? , No puedo llevarte Amor … respondió el Orgullo: - aquí todo es perfecto, podrías arruinar mi barca y ¿Cómo quedaría mi reputación?
Entonces el Amor dijo a la Tristeza que se estaba acercando: "Tristeza te lo pido, déjame ir contigo". - No Amor … respondió la Tristeza. - Estoy tan triste que necesito estar sola.

Luego el Buen Humor pasó frente al Amor, pero estaba tan contento que no sintió que lo estaban llamando.

De repente una voz dijo: "Ven Amor te llevo conmigo". El Amor miro a ver quien le hablaba y vio a un viejo.
El Amor se sintió tan contento y lleno de gozo que se olvidó de preguntar el nombre del viejo.

Cuando llegó a tierra firme, el viejo se fue. El Amor se dio cuenta de cuanto le debía y le pregunto al Saber: "Saber, ¿puedes decirme quien era este que me ayudo?".

-"Ha sido el Tiempo", respondió el Saber, con voz serena.

-¿El Tiempo? … se preguntó el Amor, ¿Porqué será que el tiempo me ha ayudado?

Porque solo el Tiempo es capaz de comprender cuan importante es el Amor en la vida.

jueves, 30 de septiembre de 2010

Emoción y Motivación



Motivación es todo aquello capaz de empujar la existencia hacia el futuro y la Inteligencia Emocional tiene mucho que “decir” en la motivación, porque para quien ha dirigido grupos de personas está muy claro que las causas de motivación más poderosas no son externas, sino internas.

Motivo” y “emoción” tienen la misma raíz latina: MOTERE, “mover”. Las emociones son, literalmente, lo que nos mueve a ir tras un objetivo; impulsan nuestras motivaciones y esos motivos, a su vez, dirigen nuestras percepciones, dando forma a nuestros actos.

La motivación se define como “un estado interno que excita, dirige y sostiene el comportamiento”. En otras palabras, la motivación es un sentimiento que determina el continuar –o no- una actividad.

Motivación es todo aquello capaz de empujar la existencia hacia el futuro, el mañana, aunque la meta esté lejana y no se vea o se haya perdido la perspectiva y el camino por donde encontrarla.

Toda actividad humana obedece a determinados “motivos”. Los motivos conscientes e inconscientes son los que dirigen la conducta de cada una de las personas.

Existen dos tipos de motivación. El primero es llamado motivación intrínseca. Esta motivación viene de adentro. Las actividades que los individuos hacen son su propia recompensa. La gente se siente motivada porque ama sinceramente la actividad que está desempeñando.

El segundo tipo de motivación es llamada extrínseca. Para quienes están motivados extrínsecamente, sus recompensas son factores externos. Estas personas hacen su trabajo para ganar una recompensa o evitar un castigo. La mayoría de la gente está extrínsecamente motivada. Nuestra sociedad (en distintas esferas de actividad) pone mucho énfasis y presión en obtener recompensas y un desempeño eficiente. Eso hace que sea muy difícil estar intrínsecamente motivado.

Por supuesto, la habilidad de motivarnos (junto con el optimismo o actitud positiva) es uno de los requisitos imprescindibles cara a la consecución de metas relevantes y tareas complejas, y se relaciona con un amplio elenco de conceptos psicológicos que usamos habitualmente: control de impulsos, inhibición de pensamientos negativos, estilo atributivo, nivel de expectativas y autoestima.

Los ejecutivos y los líderes saben que la motivación es más vital que las destrezas intelectuales o técnicas.

Al fin y al cabo, lo que nos mueve es el corazón, no la cabeza.

La motivación tiene componentes básicos que conviene conocer:

La finalidad específica para la que se “moviliza” la motivación.
• Las relaciones humanas que implica una tarea o proyecto determinados.
• El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la frustración y aplazamiento de la gratificación, parece ser una de las habilidades psicológicas más importantes y relevantes en el devenir académico y laboral.
El control de los pensamientos negativos, veneno del optimismo, se relaciona con el rendimiento a través de la economía de los recursos atencionales; preocuparse consume los recursos que necesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y académicos.
El estilo atributivo de los éxitos y fracasos, sus implicaciones emocionales y su relación con las expectativas de éxito es una teoría psicológica que contribuye enormemente a nuestra comprensión de los problemas de aprendizaje y a su solución.
La autoestima y las expectativas de autoeficacia, son conceptos que podemos relacionar con el anterior principio de la atribución; además, se trata de elementos esenciales no sólo del proceso de aprendizaje y desempeño laboral, sino también de salud mental y desarrollo sano y global de la personalidad.

La capacidad de motivarse a uno mismo se pone especialmente a prueba cuando surgen las dificultades, el cansancio, el fracaso, es el momento en que mantener el pensamiento de que las cosas irán bien, puede significar el éxito o el abandono y el fracaso (aparte de otros factores más cognitivos, como descomponer los problemas y ser flexibles para cambiar de métodos y objetivos).

El desarrollo del optimismo, la autoestima, la expectativa de éxito... están relacionados con las pautas de crianza y educación, evitando el proteccionismo y la crítica destructiva, favoreciendo la autonomía y los logros personales, utilizando el elogio y la pedagogía del éxito.

Vamos a hacer un pequeño ejercicio , si puedes contestar afirmativamente a cada una de estas preguntas, tus colaboradores reciben casi todo lo necesario para estar motivados. Si no es así, sería conveniente una revisión sobre lo acontecido, y el desarrollo de un plan de acción para poner ya mismo en marcha, orientado a elevar la motivación de tu grupo.

1. ¿Están mis colaboradores bien informados de cuanto sucede en la empresa, y acostumbro a reunirme con ellos periódicamente? (COMUNICACIÓN)


2. ¿Tienen la posibilidad de tomar decisiones? (DELEGACIÓN)


3. ¿Son escuchadas sus opiniones referentes al trabajo en sí o sobre otro temas? (PERTENENCIA)


4. ¿Los he llamado para comentarles en qué tareas destacan? (RECONOCIMIENTO)


5. ¿Tengo la capacidad suficiente para reconocer que he cometido un error? (AUTOCRITICA)


Si en alguna de las respuestas has contestado “no”, elabora un plan de acción orientado a solucionar ese aspecto seguro te ayudara.

Ah... y si tienes hijos hazte las mismas preguntas sobre ellos.

lunes, 27 de septiembre de 2010

La fábula de las piedras


La semana pasada un alumno, Santi, me paso esta bonita historia cuya moraleja podría ser: Ocúpate de las cosas realmente IMPORTANTES ....
"Todos los alumnos de primaria se quedaron sorprendidos al ver llegar al profesor con un bote de vidrio de boca ancha de 20 litros y con cuatro bolsas repletas de materiales diversos
El profesor', delante de sus alumnos de la clase de filosofía, sin decir ni una palabra, cogió el
bote grande y procedió a llenarlo con piedras
.

Después preguntó a los estudiantes si el bote estaba lleno. Los estudiantes estuvieron de acuerdo en decir que sí.

El profesor cogió una caja llena de perdigones y los vació dentro del bote. Estos llenaron los
espacios vacios que quedaban entre las piedras

El profesor volvió a preguntar de nuevo a los estudiantes si el bote estaba lleno, y ellos volvieron
a contestar que que sí.

Después el profesor cogió una caja con arena y la vació dentro del bote. Por supuesto que la arena llenó todos los espacios vacíos y el profesor volvió a preguntar de nuevo si el bote estaba lleno.
En esta ocasión los estudiantes le respondieron con un si unánime.

El profesor, rápidamente añadió dos cervezas al contenido del bote y efectivamente, el líquido llenó todos los espacios vacíos entre la arena

Los estudiantes reían.
Cuando la risa se fue apagando, el profesor les dijo:
"Quiero que os fijéis que este bote representa la vida. Las piedras son las cosas importantes de la vida como la familia, los hijos, la salud, los amigos, el amor, cosas que te apasionan. Son cosas que, aunque perdiéramos el resto y nada mas nos quedasen estas, vuestras vidas aún estarían llenas Los perdigones son las otras cosas que nos importan, como el trabajo, la casa, el coche .....
La arena es el resto de las pequeñas cosas si primero pusiéramos la arena en el bote, no habría espacio para los perdigones, ni para las piedras. Lo mismo sucede con la vida. Si utilizáramos todo el nuestro tiempo y energía en las cosas pequeñas, no tendríamos nunca lugar para las cosas realmente importantes. Presta atención a las cosas que son cruciales para tu felicidad.
Juega con tus hijos, concédete tiempo para estar con los amigos, ve con tu pareja a cenar,practica tu deporte o tu afición favorita. siempre habrá tiempo para limpiar la casa, para reparar la llave del agua. ocúpate primero de las piedras, de las cosas que realmente te importan. Establece tus prioridades, el resto solo es arena"

Uno de los estudiantes levanto la mano y le preguntó que representaban las cervezas. El profesor sonrío y le dijo: "Me encanta que me hagas esta pregunta!.
La cerveza es para demostrar que aunque tu vida te parezca llena, siempre hay un lugar para disfrutarla con dos cañas con un amigo"
Gracias Santi por compartir esta historia con todos.!!!!

viernes, 24 de septiembre de 2010

El grano de café


Ante un problema no hay que pensar Quién, sino Qué, Cómo, Para qué, Dónde y Cuándo...

Una hija se quejaba a su padre acerca de su vida, y cómo las cosas le resultaban tan difíciles. No sabía cómo hacer para seguir adelante y creía que se daría por vencida.

Estaba cansada de luchar. Parecía que cuando solucionaba un problema, aparecía otro. Su padre, un chef de cocina, la llevó a su lugar de trabajo. Allí llenó tres ollas con agua y las colocó sobre el fuego fuerte.

Pronto el agua de las tres ollas estaba hirviendo. En una colocó zanahorias, en otra colocó huevos y en la última colocó granos de café. Las dejó hervir sin decir palabra.

La hija esperó pacientemente, preguntándose qué estaría haciendo su padre.

A los veinte minutos el padre apagó el fuego. Sacó las zanahorias y las colocó sobre un recipiente. Sacó los huevos y los colocó en un plato. Coló el café y lo puso en una taza.

Mirando a su hija le dijo: “Querida hija, ¿qué ves?”. “Zanahoria, huevos y café” fue la respuesta.

Le hizo acercarse y le pidió que tocara las zanahorias. Ella lo hizo y notó que estaban blandas. Luego le pidió que tomara el huevo y lo rompiera. Al sacarle la cáscara, observó que el huevo estaba duro. Luego le pidió que probara el café. Ella sonrió mientras disfrutaba de su rico aroma.

Humildemente la hija preguntó: “¿Qué significa esto, padre?”

El le explicó que los tres elementos habían enfrentado la misma adversidad: agua hirviendo, pero que habían reaccionado de manera diferente:

La zanahoria llegó al agua fuerte, dura. Pero después de pasar por el agua hirviendo se había vuelto débil, fácil de deshacer.

El huevo había llegado al agua frágil. Su cáscara fina protegía su interior líquido. Pero después de estar en agua hirviendo su interior se había endurecido.

Los granos de café, sin embargo, eran únicos. Después de estar en agua hirviendo, habían cambiado el agua.

“¿Cuál eres tú?”, le preguntó a su hija. “Cuando la adversidad llega a tu puerta,
¿Cómo respondes? ¿Cómo eres tú?

¿Eres una zanahoria que parece fuerte pero que cuando la adversidad y el dolor te tocan, te vuelves débil, y pierdes tu fortaleza?

¿Eres un huevo, que comienza con un corazón maleable? ¿Poseías un espíritu fluido, pero después de una desgracia te has vuelto duro y rígido? Por fuera te ves igual, pero ¿Eres amargado y áspero, con un espíritu y un corazón endurecido?

¿O eres un grano de café? El café cambia al agua hirviente, el elemento que le causa dolor.

Cuando el agua llega al punto de ebullición el café alcanza su mejor sabor.

De corazón, te deseo que intentes ser como el grano de café, cuando las cosas no vayan bien y puedas lograr que tu alrededor mejore.

Recuerda que todo lo que te sucede en la vida es por alguna razón, sólo necesitas descubrir su motivo y aprender de ello.