CONTADOR

miércoles, 24 de febrero de 2010

Un "Guru"


Hace muchos años que admiro a Gary Hamel, al que considero uno de los grandes del mundo de la gestión. Ayer y hoy, que he estado impartiendo una formación en la Cámara de Comercio, me he vuelto a acordar de su último libro , el futuro del management (2007).

En él, Hamel nos habla del fin del management "tal como lo conocemos", esto es, del taylorismo y la burocracia weberiana. Un modelo mental que ha generado una enorme prosperidad (ha multiplicado por cinco la productividad en la primera mitad del siglo pasado), pero que ya no sirve en la era del cambio acelerado, de la digitalización, de internet, de la gloalización. La división del trabajo, la jerarquía, los gestores trabajando para los dueños, la descripción de puestos de trabajo forman parte de un ADN inquietante para los nuevos tiempos.

Para cambiar el paradigma es imprescindible, nos cuenta Hamel, una revolución en la innovación en la gestión (de la gestión de la innovación a la innovación en la gestión) que impacta en la planificación estratégica, la presupuestación, la gestión de proyectos, la selección y promoción, la formación y el desarrollo, la comunicación y la gestión del conocimiento, la evaluación y la compensación.

¿Ejemplos? Whole Foods Market, Whirlpool, W.L. Gore, Google, Semco. Todas, empresas preferidas para trabajar que han cambiado las reglas del juego.


Se trata de pasar del control a la libertad, de la jerarquía a la comunidad, de la imposición al propósto. Porque hoy lo que añade valor es la pasión (35%), la creatividad (25%), la iniciativa (20%), el intelecto (15%) y la diligencia (5%).


La obediencia no aporta valor para generar ventajas competitivas. Así de simple.

lunes, 22 de febrero de 2010

Presencia


Nunca he creído en el Carisma, en ese “don divino” otorgado a algunos y no a otros, que les hace especiales. Lo del Carisma pertenece a la mitología del Talento, de lo innato, de las barreras previamente establecidas, del determinismo y la predestinación. No existen los líderes carismáticos y avanzar por esa línea conduce al abismo.

Por el contrario (y la diferencia puede parecer sutil), me parece muy importante la Presencia. La entiendo como el magnetismo inspirado por la autoridad moral (por el auténtico poder, no por la fuerza de los cargos), por la credibilidad, por una enorme reputación que precede al líder y, simultáneamente, por la constatación del encanto personal, de la cercanía, de la humildad y de la humanidad, de la fina utilización del sentido del humor.


Es la Presencia de Nelson Mandela o Desmond Tutu; es la que tenían, a buen seguro, Teresa de Calcuta, Gandhi o Martin Luther King. Es la que tienen numerosos líderes empresariales (como Pedro Luis Uriarte, Koldo Sarratxaga , por citar ejemplos cercanos).

La Presencia se aprende, por supuesto. Se desarrolla a partir de firmes convicciones, de valores sólidos, del profundo conocimiento de uno mismo, de una sana disciplina, del trabajo para potenciar las propias oportunidades de mejora. Se potencia hasta lograr una capacidad de comunicar fuera de lo común (y siempre es mejorable).

Todo es saber, querer y poder.

domingo, 21 de febrero de 2010

Coaching de equipo




La semana pasada estuve en Aranzazu, realizando durante dos días unas jornadas de “coaching de equipo” con el gerente y el equipo directo de una empresa del sector del metal, seis personas. Es la tercera vez que trabajo con este equipo de dirección en los últimos 12 meses. Además de coaching de equipo, realizo el coaching individual empezando por su gerente y siguiendo por los mandos intermedios. Los resultados (tanto en términos económico-financieros como de integración del equipo y clima laboral) son francamente espectaculares, y tanto ellos como yo, nos sentimos muy orgullosos de ello.

Un equipo de verdad (no sus sucedáneos, la banda sin liderazgo –à la tuna- o el clan dominado por un capo –como la mafia-) no se improvisa.Necesita una Visión Compartida, un cierto grado de diversidad (que actualmente somos capaces de analizar, medir y gestionar), un proceso sistemático de análisis de problemas y toma de decisiones, un clima de confianza, unas ciertas reglas de compromiso, un plan de acción del equipo… Sin estas premisas, no es posible que un grupo de personas se convierta en un equipo de alto rendimiento, en un equipo excelente, un equipo decidido a cambiar muchas cosas en esa empresa.

Sigo sin comprender cómo un equipo directivo se configura improvisadamente. Cuando no se trabaja con propiedad, un grupo de personas no genera sinergias y por tanto no es un equipo. Ocurre con los clubs deportivos, con los gobiernos autonómicos y con los comités de dirección. No se improvisa.Por ello, los comités de dirección más eficaces, como es este caso, dedican un par de jornadas a impulsar las claves para ser un equipo de verdad. La experiencia es enriquecedora y fascinante. Nunca me canso de formar parte de la magia de facilitar la forja de un auténtico equipo. La diferencia es muy notable.


El gerente , me decía: no me puedo creer lo que hemos evolucionado como equipo en este último año.

En el caso de los comités de dirección, los costes de oportunidad de no generar las sinergias adecuadas son enormes.

Mi pregunta es ¿ Tienes un equipo de verdad en tu comité de dirección?.

Si la respuesta es si, Felicidades.

Si la respuesta es no.... ¿Qué estas haciendo para que ese grupo pase a ser un verdadero equipo?

viernes, 19 de febrero de 2010

La organizaciones que aprenden

Hoy voy a recomendar un buen libro , "Las organizaciones que aprenden” de Andrew Mayo y Elisabeth Lank, un clasico.

Tiene un capítulo sobre liderazgo y voy a utilizar un listado de actitudes que estos autores dicen reconocer en líderes que desarrollan su actividad en contexto de cambio y abiertos al aprendizaje:

1. Visionaria. Habilidad creativa e intuitiva para dibujar una imagen mental de la organización, dando a la gente una meta. Pensando en el futuro mientras trabajamos en el presente. Dedica tiempo para escuchar necesidades, oportunidades, propuestas, otras iniciativas de otras organizaciones, construye alianzas,… Tiene en la cabeza los hitos del año, recuerda tareas y plazos, prepara con tiempo los espacios de reflexión.

2. Arriesgada. Preparados para asumir riesgos. Invirtiendo energía en innovación. Pasar de una actitud de saber y hacer a un punto de vista de practicar y experimentar. Probamos nuevas actividades, abiertos a otras maneras de trabajar, escuchamos ideas por locas que parezcan para considerarlas y en algún caso experimentarlas.

3. Aprendiz. Tomamos la responsabilidad de nuestro propio desarrollo y aprendizaje. Nos acercamos a la tarea sabiendo que aprendemos sin parar, estamos abiertos/as a los errores como fuente de crecimiento, evaluamos, sistematizamos nuestras experiencias y llegamos a matices nuevos,…

4. Potenciadora. No controlamos, confíanos. Suponemos la competencia. Damos responsabilidad y estamos cerca para apoyar. Tratamos al resto de las personas con las que trabajamos como nos gustaría ser tratados y potenciamos sus capacidades.

5. Entrenadora. Añadimos el máximo valor a la organización a través de los demás. Apostamos por la formación y la reflexión sobre la práctica. Pensar en la figura de un/a entrenador/a en una práctica deportiva es un ejercicio interesante. Cuida de su gente, da la cara y cuida el vestuario, potencia el entrenamiento, el ensayo, hablamos en primera persona del plural,…

6. Colaboradora. La red natural de contactos es muy importante. Identificamos recursos y trabajamos junto a estas personas y organizaciones. Compartimos nuestros avances y reflexiones para construir junto a otros y otras ideas más matizadas e importantes. Somos conscientes de nuestra capacidad limitada y que frente a una apuesta por crecer, un modelo de colaboración basado en el ganar-ganar nos lleva a sitios más importantes con inversión de energías y riesgos más limitados.

7. Regulando conflictos. Siempre van a estar ahí. Es imposible taparlos, aflorarán más floridos y espinosos. La opción por mirarlos de frente y dedicarles energía es la que nos hará crecer. Es muy importante conocer el potencial de desarrollar diferentes versiones que a priori pudieran parecer irreconciliables.


“Las Organizaciones que Aprenden” presenta un enfoque completamente novedoso para ayudar a los miembros de las organizaciones a aprovechar el poder del aprendizaje, mostrándoles cómo: forjar líderes, apoyar el aprendizaje constante, construir un “cerebro organizacional” gracias a la tecnología de la información, lograr la máxima sinergia en los equipos y las redes y romper las barreras que impiden que se comparta el conocimiento.
Muchas veces pregunto a mis clientes que han leido (libros, Blogs, revistas...), a que formaciones, conferencias han asistido.... en definitiva que han hecho para desarrollarse.... medimos tiempos en un año .... y algunos se quedan sorprendidos de lo poco que han invertido en si mismo para aprender , desarrollarse.
Un empresario, directivo, emprendedor debe empezar por si mismo este proceso de aprendizaje, para luego, poder trasladarlo a la organización.
Sin desarrollo ... nos morimos.
Buen fin de semana!!!

martes, 16 de febrero de 2010

Liderar en Femenino



El jueves día 5 tuvimos una reunión en ASPEGI, la Asociación de Empresarias Gipuzkoanas.
Las empresarias, directivas, emprendedoras que asistimos al encuentro estuvimos hablando sobre la mujer y el liderazgo.

Del tema y del liderazgo femenino, hay un muy buen libro que os recomiendo se llama ,La Mujer líder de Marta Romo (Planeta Empresa, 2008).

En él se comenta que "liderazgo femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento", que se tiene que balancear con la racionalidad masculina. Romo, dice que el don masculino y el femenino "pueden convivir perfectamente en la empresa", aunque rechaza que nosotras las mujeres tengamos que "ser de 10, perfectas, en todo".

¿Es la empresa demasiado masculina? ¿Necesitan las compañías a la mujer?

Efectivamente. Necesitan a la mujer como agua de mayo. Las empresas, al final, las hacen las personas. La empresa tiene todavía esa rigidez que le viene de un modelo incluso militar. Pero la mujer está revolucionando ahora mismo el mundo de la empresa por temas de flexibilidad, por exigir que haya un ambiente agradable de trabajo o por inculcar determinados valores. Y las empresas se están poniendo las pilas.



En el libro interpela directamente a las mujeres: “La mejor herramienta eres tú misma. ¡Arriésgate! ¡Cree en ti misma!”.

¿Realmente es consciente la mujer de sus propias posibilidades?
En general, la mujer tiene cierto miedo al poder y, más que al poder, a la visibilidad, a que se nos vea y que el hecho de estar ahí haga que se nos pueda criticar, porque nos afecta mucho. Por eso la mujer debe atreverse a ser visible. Arriésgate a probar, porque todos tenemos algo dentro en lo que somos buenos.
Cada mujer ha ido mejorando su situación, pero ahora todas nos sentimos, dice, “agotadas” de tanto esfuerzo de superación.


¿Es suficiente lo conseguido hasta la fecha o es sólo el comienzo de lo que se debe alcanzar?

Es el comienzo de lo que tiene que llegar, porque estamos a años luz de otros países europeos. Y ni siquiera están ellos en el lugar óptimo. Pero sí es cierto que estamos en un momento muy bonito e interesante. Y estamos agotadas porque creo que hemos entendido mal nuestro rol y hemos pensado que siempre tenemos que ser de 10 en todo: de 10 en la familia, en temas de imagen, en la empresa... Y al final no se puede quedar bien con todos ni hacer todo perfecto.

Señala que “está mal vista la mujer que se conoce a sí misma y que sabe lo que quiere”.


¿Está sólo mal vista o el hombre tiene miedo de ella?

Debajo de estar mal vista hay un miedo soterrado de muchos hombres que ven que tienen que ponerse las pilas, que tienen que cambiar ciertas cosas, porque ven que las mujeres lo hacen de otra manera. Cuando se encuentran con una mujer fuerte en el sentido de autonomía y confianza, se sienten no atacados, pero sí en peligro. Los hombres deben salir de su zona de confort y tienen que empezar a incorporar también lo femenino a su manera de gestionar y relacionarse.

Por eso dice: “Perdamos el miedo al éxito. Comuniquemos con poder”.


Pero ¿tiene la mujer miedo a ese éxito?
Sí. Por una parte, la mujer sabemos a lo que tenemos que renunciar y lo que cuesta el poder, y no siempre estamos dispuestas a sacrificarlo, mientras que los hombres no tienen tanto problema de sacrificar cosas. Por otro lado, nos da miedo estar ahí, la visibilidad. A la mujer se la tiende a observar más y eso impone. Por ejemplo, se hacen ciertos comentarios sobre mujeres que están en el poder que no se hacen sobre los hombres.

¿Nos hemos liberado la mujer de nosotras mismas, de nuestros complejos, de nuestros miedos, de nuestro "sentido de culpabilidad"?

Aunque vendemos que sí, en el fondo todavía queda mucho por hacer en sentido individual en cada persona. A nivel colectivo, la mujer ha trabajado mucho, ha conseguido muchos derechos y ciertas igualdades, pero a nivel personal todavía tiene que trabajar mucho.
Y en ese proceso de liberación “debemos aprender a hablar mas con nosotras mismas, a escucharnos, a estar a solas”.



Al final, la clave de todo desarrollo, tanto para hombres como para mujeres, es el autoconocimiento, que te permite llevar a lo consciente tu vida, tu comportamiento y tu realidad.- Esa etapa debería ser más fácil en el caso de nosotras las mujeres, pues somos más inteligente socialmente y más empáticas.

Lo que pasa es que, incluso en las mujeres que se conocen mejor, el siguiente paso es la seguridad, la autoconfianza, y ese segundo paso es el que nos cuesta dar. Debemos demostrar confianza: me conozco, sé que en esto soy buena, en esto no lo soy tanto y puedo mejorar.

La mujer, al llegar a la dirección, hemos penetrado ya en ámbitos masculinos, pero no sucede lo mismo con el hombre. Muchas dicen que “hay que educar al hombre” en ese rol doméstico.

Estoy totalmente de acuerdo en eso de educar al hombre y a la mujer en este sentido, porque a veces somos nosotras las que no permitimos que entren, porque, como es tu ámbito de seguridad, no le dejas entrar. Lo mismo que le sucede al hombre en la empresa, cierto miedo a que entre una mujer, nos pasa a las mujeres en ciertos ámbitos privados.


¿Por qué es tan difícil conciliar?-La conciliación es puro sentido común pero el sentido común no es práctica común. La conciliación, al final, es una cuestión de productividad. Si las empresas quieren conseguir resultados, hoy por hoy, tal como viene la gente joven, tiene que buscar la conciliación efectiva. Y la mujer está contribuyendo a que las empresas se actualicen, se pongan las pilas, se flexibilicen, y los jóvenes, también.

¿Es la maternidad una buena escuela de liderazgo femenino?
Sí. Puede haber otras muchas escuelas, pero la maternidad, sin duda, es la mejor. Primero, por un tema hormonal. Tu cuerpo te pide el ser generoso, escuchar atentamente, estar pendiente, organizarte porque no llegas a todo. Ver crecer a una persona y contribuir a su desarrollo tiene que ver mucho con el liderazgo.

Según mi experiencia en la dirección de equipos, liderar en femenino es, al final, utilizar lo emocional en la gestión; es decir, la escucha activa, la empatía, el autoconocimiento y eso lo podemos hacer tanto hombres como mujeres solo debemos saber, poder y querer.

Animo a todas las mujeres empresarias, directivas emprendedoras... a todas las mujeres a reunirse de vez en cuando con otras mujeres, que compartan con ellas ciertas inquietudes y no sea su grupo de siempre, este tipo de encuentros son siempre enriquecedores para la persona.

En cada provincia hay una Asociación que os puede interesar... buscar una en función de lo que os interese.

En Gipuzkoa la asociación que reune a empresarias, directivas y emprendedoras es ASPEGI, ser Asociado es gratuito. ¡Qué pierdes por inscribirte!, Al revés te aseguro que vas a ganar mucho. Y como digo siempre... solo es saber, querer y poder.

lunes, 15 de febrero de 2010

El miedo

Os aconsejo ver este vídeo de Pilar sobre el miedo. Son 30 minutos, habla sobre el miedo y como superarlo, buscar un ratito para verlo.

domingo, 14 de febrero de 2010

Tribu Interna

El jueves a las 4 de las tarde, asistí a la 16 º Aula de Marketing,con el título Innovación para un mundo en constante Evolución, en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (ESTE) de la Universidad de Deusto en San Sebastián, mi antigua Facultad. Intervino Juan Carlos Cubeiro Presidente de Eurotalent y uno de los mayores referentes en coaching de este país, y Pere Rosales , Consejero Delegado de Incipy, se hablo sobre el Marketing de experiencias.


Cubeiro hablo durante unos 90 minutos, de la salida a esta crisis, de cómo están convergiendo el Marketing y el talento, de la tribu interna como equipo, de liderar el equipo y de la cultura de innovación (inquietud, proyecto).

Hago un resumen de lo que dijo Cubeiro:

¿Porque covergen Marketing externo y Talento?


"El talento va mas haya de la inteligencia, de la apariencia o de un don divino, el talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer; ahora bien si nadie sabe lo que queremos, podemos o sabemos hacer no habrá talento.Lo que requiere el talento es un esfuerzo de divulgación, por lo tanto vendamos lo que hacemos bien".


Valor es lo que los clientes esperan de ti: Sé exigente, sé respetuoso, sé fiable, sé sorprendente y sé involucrador.


El talento como valor es disfutar con lo que haces, y una vez disfrutamos debemos estar orgullosos de ser diferentes, si disfrutas con algo seguro que le dedicas mucho tiempo y es cuando dedicas mucho tiempo a algo que te conviertes en experto/maestro de algo , unas 10.000 hace falta para convertirte experto,para que domines algo.

"Para ser un equipo de verdad necesitamos seis aspectos fundamentales:Una visión compartida, un enfoque profesional de análisis y toma de decisiones, roles complementarios , desarrollo de compromiso/confianza, aprendizaje continuo y dinamismo.


Todo esto lo tiene que facilitar el líder de ese equipo, no hay equipo sin líder.

¿Qué debe de hacer un líder?

1-Marcar la pauta , Convierte la estrategia es un proyecto ilusionante.

2-Desarrolla tu Inteligencia Emocional, el liderazgo es un 90% Inteligencia Emocional, es decir como gestionas tus emociones y la de los demás, el líder debe ser valiente, sereno, optimista, con una clara orientación a los demás y buen comunicador.

3- Dinamizar . El líder en esta época se esta convirtiendo en un facilitador.

Desmitifico la Innovación, dijo que sobre todo es cuestión de inquietud, de actitud.

Insistió en que no hay desarrollo de Talento sin coaching, hay que entrenarse para seguir desarrollanado talento .

¡Estoy de acuerdo con todo lo que dijo!


En los veinte años que he sido líder de diferentes equipos, me he ido desarrollando como persona y como líder,con la práctica he ido descubriendo cuales son las técnicas, las actitudes , las herramientas que me ayudan a ser un buen "jefe", directivo, empresario, gerente , responsable de equipos o como le queramos denominar.


Hay que entrenar mucho para ver cambios en ti y en tu equipo, no es fácil pero los resultados merecen la pena.

Lo importante es conocer, saber, poder y sobre todo ... querer mejorar en actitudes, aplicar técnicas y herramientas nuevas para conseguir diferentes resultados.


Cuando crees en ellas es cuando,ves, sientes, los cambios positivos que se producen en en ti (Satisfacción personal, desarrollo,eficacia ...), en tu equipo (mejor clima laboral, más autonomía, más involucración, ...), en tu negocio (más de resultados, más clientes satisfechos ...).

A.Einstein dijo "No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. "

Al final Cubeiro nos mando “deberes”, nos pidió cuestionarnos como directivos, empresarios, emprendedores o trabajadores para seguir construyendo futuro para salir de esta crisis.

¿Conocemos nuestro Liderazgo: fortalezas y oportunidades de mejora?

¿Generamos suficiente sinergia (equipos)?

¿Tenemos nuestro talento totalmente enfocado (Estrategia)?

¿Desarrollamos eficazmente el talento? El dijo, no hay Desarrollo de Talento sin Coaching.

¿Sabemos la gente que tenemos y queremos?

¿Compartimos un proyecto ilusionante?



Nos insistió, en que la idea de dirección tiene que ser muy humana.

Gracias Juan Carlos por compartir lo que sabes , quieres y puedes.

Os dejo con un vídeo de Juan Carlos hablando del Talento.




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miércoles, 10 de febrero de 2010

Diez sugerencias para encontrar empleo




Ayer escuché en la radio a Juan Carlos Cubeiro decir estos consejos para encontrar trabajo, coincido plenamente con lo que dijo:

1. Desterrar para siempre la palabra “Parado”. Los desempleados no son parados, no están parados. Están provisionalmente desempleados.


2. Buscar un Empleo es un trabajo en sí mismo. Requiere de una jornada laboral de ocho horas diarias con media hora de descanso, dividida en tres partes. Si no empiezas a “trabajar” entrarás en un círculo vicioso de desánimo, falta de confianza en ti mismo, depreciación de tu propio valor. Nadie quiere contar con perdedores.

3. Ir al INEM no es suficiente. Menos del 3% de las contrataciones de nuestro país se realizan por las vías de empleo público. Tenemos que ir mucho más allá, y si es posible, en Equipo. Haz un Equipo con otras personas que estén buscando Empleo.


4. Dedica un tercio de tu “jornada laboral” a detectar para qué estás hecho, cuál es tu vocación, cuál es tu don, cuál es la semilla de tu talento. No valemos todo para todo. Y a poner en valor ese don en el mercado.


5. Dedica otro tercio de tu “jornada laboral” a potenciar tu Aptitud, tus conocimientos y habilidades, en cursos, leyendo, preparándote. Se necesitan 10.000 horas de duro entrenamiento para dominar cualquier disciplina.


6. Y dedica el tercer tercio de la jornada laboral, unas dos horas y media, a impulsar tu Actitud, tus cualidades. Básicamente, cinco: la Seguridad de uno mismo (la autoconfianza, que se muestra a través de la valentía), la Serenidad (la tranquilidad, la perspectiva, el autocontrol), el espíritu de Superación, el Servicio a los demás y la generación de Sinergias en el equipo. Haz una agenda de cómo estás en cada una de estas cualidades: puntúate, aprovecha tus oportunidades de mejora.


7. Encontrar un Empleo es cuestión de Confianza, propia y de los demás. Para ello, trabájate la Confianza. Tienes que darla, que otorgarla, antes de recibirla. Somos un país de relaciones personales, por tanto muévelas. Pide ayuda y demuestra a quienes te apoyan que eres una apuesta segura.


8. Iniciativa. Si quieres trabajar en una tienda, por ejemplo, analízala, pregúntate en qué la mejorarías, cuéntaselo al dueño, proponte para trabajar allí (valentía) con un periodo de prueba. Supera ampliamente las expectativas que pueda tener sobre ti.


9. Acude a las Empresas de Trabajo Temporal. Tú no estás mendigando un trabajo (no eres un coste; un trabajo es una “ocupación retribuida”), sino ofreciéndote para un empleo (un oficio, una profesión) en el que puedes aportar mucho, en el que le vas a hacer ganar dinero al empresario desde tu dignidad, desde el respeto, desde un buen servicio al cliente.


10. Cuenta con una persona amiga, de confianza, que te ayude a creer cada vez más en ti mismo y a la que le cuentes tus progresos. Cara a cara o por correo electrónico, explícale al final de cada semana lo que has hecho y cómo lo has hecho. Agradécele su ayuda (la gratitud es el mejor antidepresivo que hay) y que te sirva de espejo en los progresos.

“Confía en el tiempo, que suele dar dulces salidas a muchas amargas dificultades”. D. Miguel de Cervantes


Como dice Javier Fernandez Aguado, buscar la ayuda de un coach es costoso pero lo es mucho más no tomar las decisiones correctas. Sería una lástima que por falta de decisión y por no buscar apoyo externo quedásemos encerrados en rutinas paralizantes en vez de asumir nuevos hábitos.

Todos necesitamos de otros, salir de nosotros. El diálogo se presenta como imprescindible. La identidad personal se logra gracias a la existencia de diálogo.Si éste no es sincero , la formación de la personalidad tendrá recovecos que impidan su sano desarrollo.

En este sentido el coach es un personaje esencial que le ayuda a acelerar las mejoras en quien pueda ser mas acomodaticio, o a frenar impulsos escasamente sólidos en quienes actúan antes que pensar .

En realidad, el núcleo de lo que llamamos coaching es simple, ayudar a otra persona a desarrollar al máximo sus potencialidades, en función de sus expectativas.

lunes, 8 de febrero de 2010

Encontrar el trabajo que quiera, pueda y sepa hacer


Una de las mayores fuentes de satisfacción e insatisfacción, al mismo tiempo, es el trabajo con el que nos ganamos la vida y con el que nos realizamos día a día.

Este último año he trabajado con muchos clientes la gestión de sus carreras.

¿De que se trata?

El coaching de carrera ayuda a definir nuestra visión personal (y, por ende, la profesional) a medio y largo plazo. Es decir, dónde nos gustaría estar y hacer en cinco años.

El jueves pasado Leire me decía "trabajar la gestión de mi carrera me ha permitido no dejar que la vida y los acontecimientos me lleven, me ha permitido definir y utilizar una estrategia para llegar allí donde más identificada me siento con mi entorno y con mi familia y lo mas importante me ha permitido encontrar el trabajo que quería encontrar".


Cuando he trabajado la gestión de carreras con mis clientes, la mayoría de los casos han sido porque:


-Necesitaban volver al trabajo tras un período de inactividad como consecuencia de un período sabático o de maternidad.
-Ya tenían trabajo pero éste no les satisfacía.
-Creían que necesitaban más auto-confianza para desarrollarse y promocionar en su empleo.
-El trabajo que tenían les gustaba, pero no les gustaba su jefe o sus compañeros.
-No sabían decir que “no” en su empresa y tenían la impresión que esto le perjudica.

-Se acababan de quedar sin empleo tras un recorte de plantilla en su empresa.

Partiendo de la presunción según la cual "más de lo mismo, genera más de lo mismo", el coaching de carrera, bien trabajado, provoca un vuelco real en la búsqueda laboral ya que permite crear nuevas oportunidades y abrir nuevos horizontes acompañados de la mano de un buen guía,de un buen entrenador.


Cuando no tenemos un rumbo claro pretendemos dar pasos demasiado grandes o por el contrario demasiado pequeños o "vagos" como para llegar al objetivo. Es ahí donde damos el famoso paso en falso y nos invade el sentimiento de desgana, baja autoestima, mal humor y la necesidad de que aparezca mágicamente una buena brújula para orientarnos en la búsqueda del anhelado trabajo.

La mayoría de los clientes que han venido con un objetivo claro:la búsqueda de un nuevo empleo, más que limitaciones coyunturales del mercado laboral, encuentran su peor enemigo en la pérdida de autoestima y la falsa percepción de que el mercado ya no les quiere por su trayectoria o como consecuencia de su edad.


Si sigo haciendo lo mismo conseguiré siempre los mismos resultados, por eso... debo de hacer cosas distintas para conseguir resultados diferentes .


¿Porque no probar otras cosas para encontrar el trabajo que se hacer , que quiero hacer y que puedo hacer? .

De corazón, el coaching te puede ayudar mucho.

viernes, 5 de febrero de 2010

Protector solar y mucho mas: Felicidad

Hoy en día todos los dermatólogos aconsejan ponerse un buen protector solar para tomar el sol, a parte de eso, espero que este vídeo os ayude a ser mas consciente de valorar las pequeñas, grandes cosas que vivimos todos los días.
Sabéis... solo se vive una vez.
Un buen vídeo para ponérselo de vez en cuando.
Disfrutar!!!
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miércoles, 3 de febrero de 2010

10 Libros que ningún directiv@,empresari@ o emprendedor@ debería dejar de leer


Sé que hay exceso de información y escasez de práctica, que una acción efectiva vale más que 100 palabras. Pero también se que no hay nada más útil que una buena teoría y que esta se expresa en palabras, y que hay palabras que cambian la deriva de la historia.

Aquí van los 10 libros que para mi ningún líder, manager, responsable de equipos,directivo, empresario, emprendedor debería perderse.

1.La rebelión de Atlas, Ayn Rand
2.Teoría de la elección, William Glasser
3.Sincronicidad, Joseph Jaworski
4.La Sensación de fluidez, Juan Carlos Cubeiro
5.El hombre en busca de sentido, Viktor Frankl
6.El líder resonante crea mas, Daniel Goleman
7.La nueva comunidad humana, Scott Peck
8.Metamanagement, Fred Kofman
9.El factor confianza , Stephen M. R. Covey
10.¿Sinfonia o Jazz? , Koldo Saratxaga

Buena lectura ...

lunes, 1 de febrero de 2010

9 Beneficios del coaching






John Whitmore, uno de los pioneros en la práctica del coaching, plantea en su libro Coaching for Performance, una lista de beneficios que pueden ayudar a aquellos que estén considerando adoptar una cultura que promueva el empleo de este estilo de desarrollo en sus respectivas organizaciones.

1. Mejora del desempeño y la productividad: El coaching no podría haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de sí en las tareas que realizan, algo que la capacitación tradicional, en general, no consigue.

2. Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops/talleres una o dos veces por año. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.

3. Mejora del aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje y cataliza dicho proceso, sin perdidas de tiempo, ya que permite lograrlo “on line” sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo.

4. Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar a otros a crecer y mejorar, transmiten implícitamente un mensaje: “me importas”.

5. Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el ámbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo.

6. Más creatividad: El ambiente de coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad.

7. Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece el coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional, se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en acción el máximo de sus habilidades, respetando sus valores.

8. Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmósfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender, impera la iniciativa, y al encontrarse ante un impevisto o una emergencia la gente toma acción y riesgos incluso antes de que sus jefes, alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones, les digan qué hacer. En una cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error, nadie se mueve sin la aprobación o el pedido explícito de su jefe.

9. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La escencia misma del coaching está empapada del espíritu de cambio y responsabilidad. Hacer lo mismo que hice hasta ahora no resulta una estrategia efectiva para mejorar. Cada vez es más evidente que la flexibilidad y la resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional.

Estoy totalmente de acuerdo con lo que dice John Whitmore, ya que es lo que también me dicen mis clientes que les ha aportado el coaching.