Coaching y mentoring

Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones.

Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren avanzadas habilidades, personales e interpersonales, tanto del coach como del mentor diferencia fundamental estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno.

El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. El entrenador de fútbol no es el mejor goleador, pero sí quien tiene una mejor visión estratégica del juego y quien puede orientar, motivar y coordinar al equipo para que jueguen juntos. Este sería el papel del jefe como coach. En cuanto a un coach externo, verdaderamente no necesita conocer en profundidad el negocio o el trabajo de su cliente para ayudarle a maximizar su potencial

A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorizado, y tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir. Además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorizados, como son la agenda de contactos y su propia influencia personal.

Cuando nos centramos en el ámbito organizacional, los mentores han de ser figuras de reconocido prestigio dentro de la compañía, muy valorados internamente por su experiencia, capacidad y madurez personal. Suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional.

La influencia del mentor suele tener una proyección a largo plazo más que centrarse  en el desempeño de las tareas actuales, lo que sería más bien el papel de un tutor/padrino

Esta figura se asigna en algunas organizaciones para facilitar el aterrizaje más rápida y suavemente. El tutor/padrino persona que asesora y acompaña durante las primeras semanas. También se les llama tutores a los especialistas en un determinado conocimiento o programa informático, que capacitan a otros individualmente o en grupo. Pero la figura del mentor transciende este papel.

El mentor impulsa el desarrollo profesional, utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar, traslada su experiencia y aprovecha su red de contactos, si fuera necesario, para ayudar al mentorizado. Es un papel mucho más estratégico que el de tutor, de mayor duración en el tiempo y de mayor profundidad en los temas abordados.

Mientras que un jefe puede, en cierto modo, desempeñar el papel de coach, los mentores formales no han de ser los jefes directos del mentorizado, pues el proceso de mentoring requiere de una relación de confianza plena que puede obstaculizarse en un contexto donde prima la presión por los resultados. El papel de jefe suele incluir juicio, valoración de resultados y repercute en la retribución. La relación entre mentor y mentorizado se ha de realizar en un entorno de confidencialidad, lo que ayuda a generar una relación de confianza y compromiso mutuo en donde ambos se desarrollan profesional y personalmente. No obstante, es frecuente que, al preguntar a profesionales de éxito quién es su mentor, hagan referencia a un antiguo jefe que fue más allá de su papel y que continúa ejerciendo su tutela una vez terminada la relación jerárquica.

Independientemente de esta distinción entre conceptos, en muchas organizaciones estamos implantando proyectos de desarrollo con expertos internos que tutelan y apoyan a otros y deciden llamarlo coaching. ¿Tiene alguna importancia? Lo primero que hago es clarificarles conceptos para que a cada cosa llamen por su nombre , pero sin duda  lo importante no son las etiquetas que pongamos, sino la calidad de las prácticas que se implanten y las habilidades de las personas que las impulsen, ya sean coaches o mentores, para ello es imprescindible recibir una formación para desarrollar las habilidades básicas de coachs o mentor  y sobre todo ....prácticar mucho .