La propuesta de vincular el ajuste de los
salarios a la productividad, plantea un importante cambio de modelo dentro de las empresas de aquí, más
allá de los debates puramente económicos o de negociación colectiva. Este
cambio de modelo implica una transformación estratégica que lleve a las
organizaciones a un nuevo sistema de relaciones, diseñado y pensado para
mejorar el rendimiento.
A pesar de que España es el país europeo donde se
trabaja más horas (cada profesional se empleó de media 1.775 horas en 2011,
frente a las 1.413 horas de los Países Bajos, las 1.432 de Alemania o las 1.607
en Reino Unido), entre 2001 y 2011 el crecimiento medio de la aportación al PIB
por hora trabajada en España fue del 0,6%, según datos de la OCDE (mientras en
Reino Unido o Suecia se alcanzaban tasas del 2,6% y el 2,1%, respectivamente).
Si bien es cierto que este lastre en la productividad está vinculado en gran
medida a un modelo productivo español de hoy día, no es menos cierto también
que la productividad tiene mucho que ver con las personas. ¿Qué hace que una
persona sea productiva?
Un estudio de Gallup revela que los empleados
altamente desmotivados "erosionan" los cimientos de una organización,
afectando el "espíritu" de sus colegas en el proceso. Se estima que
dentro de la fuerza laboral de Estados Unidos, ese costo asciende a más de
US$300 billones únicamente en productividad. Por su parte, en España, un
estudio realizado por el Centro de Estudios Financieros (CEF) revela que la
mala comunicación interna (62%) y la desmotivación de los empleados (51%) son
las principales causas que explican la baja productividad. Otros estudios
señalan que solo entre el 17% y el 29% de los empleados están activa y
plenamente comprometidos con su trabajo. ¿Se imaginan un equipo de fútbol dónde
solo 2 o 3 jugadores estuvieran comprometidos con el éxito del equipo?
¿Qué hace que una persona sea más productiva? ¿Qué
marca la diferencia en las personas que constituyen la empresas que se sobreentiende tiene los conocimientos
técnicos y las capacidades de gestión necesarias para desempeñar su trabajo y
responder de forma efectiva a las expectativas y responsabilidades de su
puesto? Definitivamente, el factor emocional. En el deporte encontramos diferentes deportistas que son claros ejemplos Rafael Nadal , Fernando Alonso , Pep Guardiola.
La inteligencia emocional es útil en los tiempos de
bonanza, e imprescindible en los tiempos de crisis. Cuando hablamos de
inteligencia emocional nos referimos a la correcta gestión de uno mismo (la
capacidad de reconocer, canalizar y manejar nuestros propios sentimientos y
emociones) y de las relaciones (la capacidad de manejar adecuadamente los
sentimientos y emociones que aparecen en relación a los demás).
Hay distintas variables individuales que favorecen la
conexión emocional con el proyecto deportivo o empresarial: sentirse útil, el
orgullo de pertenencia, el reconocimiento, sentirse parte de un propósito mayor
y el dominio de la tarea. Aquí entran en juego habilidades como la
autoconciencia, la autoregulación y la automotivación. Motivarse a uno mismo
implica una actitud que evita caer en la apatía, la desesperanza o la
depresión, ante situaciones adversas. También nos ayuda a estar mejor, cuando
estamos bien. El optimismo precede al éxito. Personas motivadas son más
productivas.
Pero la responsabilidad de la productividad en las
organizaciones no está solo a la espalda de cada profesional, que se compromete
de forma consciente, voluntaria e individual. Las organizaciones deben
favorecer un entorno propicio para la productividad colectiva. La miopía en la
productividad individual puede torpedear la productividad del conjunto. La
productividad tiene que ser entendida y compartida como un concepto colectivo y
no de áreas o departamentos. Volvamos al ejemplo del fútbol: un delantero no
entiende la productividad de la misma forma que lo hace un defensa. Para un
delantero, su productividad está relacionada con marcar goles; por el
contrario, para un defensa ser productivo significa que su portería quede en
blanco. En este contexto, lo que debe prevalecer es la importancia de la
productividad del equipo y no de los jugadores.
Por eso, cuando analizamos las variables colectivas,
la productividad está vinculada al
sistema de juego, al liderazgo, la colaboración y la comunicación..
En este contexto, las organizaciones deben plantearse
cómo favorecer el bienestar de sus profesionales, no solo por razones de
responsabilidad social interna, sino porque su contribución a la productividad
es determinante. Invertir en desarrollar a nuestro personal, a nosotros o a nuestra
propia empresa en estos temas de recursos humanos: sistemas de juego ( diferentes políticas de
recursos humanos), liderazgo , colaboración, y comunicación puede ayudar a iniciar esta transformación,
porque son los individuos, quienes son los protagonistas principales y quienes
deben aceptar el concepto de productividad con el corazón y la mente, porque
son ellos quienes ejecutarán y tomarán día a día las decisiones que en última
instancia determinan el éxito o el fracaso del cambio.
Al
final de todo, las personas lo que buscamos ser felices y las organizaciones deben proveer
el entorno propicio para ello, hoy en día es todavía aun más necesario trabajar
en todos los elementos que hacen que sea posible ser más felices (y, por ende,
más productivas): Compartir un proyecto, emociones positivas, la sintonía con el
entorno, la pertenencia a un grupo y los logros o metas, tanto individuales
como del equipo. Esto se reflejará, sin lugar a dudas, en la
cuenta de resultados de nuestras organizaciones de nuestras empresas.
Sin duda el congreso de AEDIPE en Donosti el día 31 de mayo y 1 de junio nos permitirá seguirnos desarrollando en estos temas.
