Universidad de Deusto ¿Qué piden las empresas?

Las personas tenemos muchas cualidades, habilidades, capacidades, conocimientos y competencias tanto en lo personal como en lo profesional. Normalmente se suele definir en los perfiles profesionales unas u otras, ya que dependiendo de las funciones a ejercer algunas son más relevantes que el resto. Pero casi todas las empresas piden las mismas cualidades o habilidades.

Esto es lo que dije en una charla que dí en la Universidad de DEUSTO, en la ESTE, mi antigua facultad a un centenar de alumnos

Las cualidades o factores más importantes:

1. Actitud positiva hacia el trabajo y la vida. Para resumirlo de forma sencilla, son aquellas personas que están felices y demuestran que tienen ganas de trabajar (muy pocos lo saben demostrar).

2. Facilidad para la comunicación. En un mundo cada día más globalizado y conectado, se valora que puedas comunicarte con otros. Ningún puesto de trabajo está aislado de las personas ya sean clientes, proveedores, compañeros, jefes, etc.

3. Capacidad para relacionarse con los demás. Aunque trabajes desde casa o estes en un despacho para ti solo, debes poder relacionarte con el resto de personas. Esto no quiere decir que tengas que ser un relaciones públicas, pero si que poseas un mínimo de capacidad para relacionarte de forma normal con los demás.

4. Confianza. Si tu no confías en ti no lo hará el seleccionador, los clientes, tus jefes, tus compañeros, etc. Si te llaman a una entrevista es porque creen que puedes ser buen trabajador pero depende de ti que el seleccionador termine de creerlo y confíe en ti para darte la oportunidad. Si te llaman, ¡confía en que puedes hacer el trabajo!

5. Capacidad de análisis y resolución de problemas. En todos los puestos hay problemas que pueden surgir y las empresas necesitan personas que sean capaces de entender lo que ocurrió (no echarle la culpa a algo o alguien y ya está) y además solucionarlo de forma que pueda volver a ocurrir.

6. Adaptabilidad. Los entornos cambian y los puestos evolucionan, ya lo mencioné en el post sobre la importancia de mantenerse actualizado. Si demuestras que no importa lo que pase y que puedes adaptarte tienes más posibilidades, ya que el seleccionador estará tranquilo sabiendo que podrás cambiar y evolucionar a medida que lo haga la empresa.

7. Auto-motivación. No es suficiente con que se te pague un sueldo, de hecho si un candidato expone o da a entender que lo importante para el es el sueldo está descartado. Sabemos que se necesita dinero, pero eso es para sobrevivir físicamente. Para que el espíritu o alma de una persona no se marchite y amargue (afectando a su trabajo y a los demás), debe tener algo que la alimente. Ilusionarse y vivir con pasión el trabajo al que aspiras será tu gasolina para disfrutar del mismo y crecer.

8. Liderazgo. Aunque no vayas a dirigir personas directamente, se valora, pues en caso de problema o dificultad se espera que si no está tu jefe, seas capaz de resolver la situación y guiar a otros. También se enfoca a la capacidad que tienes para liderarte a ti mismo, es decir, tu capacidad de disciplina, organización y gestión del tiempo para contigo mismo.

9. Trabajo en equipo. Muy relacionada con las capacidades de comunicación y relación con otros, así como con el liderazgo. Es importante tanto si lideras como si no que puedas trabajar con otros en armonía y con eficacia.

10. Conocimientos en el area específica que se trate. Es importante que si piden un programa sepas utilizarlo, si piden hablar inglés deberás demostrarlo, etc. Analiza bien la oferta de empleo, ya que si no cumples uno de los requisitos sobre conocimientos específicos es muy posible que no tengas nada que hacer en la entrevista.

Ahora que sabes las más solicitadas, prepárate para adquirirlas o desarrollarlas , de todos puedes aprender . Ten actitud abierta para desarrollarlas. 

Las actitudes positivas

Me ha encantado este  vídeo que me ha mandado Yosune sobre las actitudes.

¿Qué son las actitudes?

Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema de valores que se va configurando a lo largo de la vida a través de las experiencias de vida y educación recibida.

Las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relación y conducta con el resto. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo respecto a un planteamiento, persona, evento o situación específica y contribuyen a que la gente reaccionemos de una manera específica.

A mi modo de ver, resulta mucho más saludable emocionalmente mantener una actitud positiva. Si bien es bueno como norma general, la auténtica importancia de una buena actitud frente al mundo recae en que esta te permite afrontar mejor los malos momentos. Es mucho más sencillo superar una situación comprometida cuando piensas que vas a ser capaz de superarla que cuando decides desde un principio que no hay nada que puedas hacer para mejorar la situación, o en su defecto, para aceptar lo que suceda.

Por supuesto, no siempre se podrá mantener una actitud segura o positiva. Hay ocasiones en las que todos nos sentimos vulnerables, en las que nos rendimos por estar cansados de pelear o nos vemos abrumados y superados por la situación. Somos humanos, y en nuestras vidas hay ocasiones en las cosas que lo que sucede es superior a nuestra voluntad. Hay ocasiones en las que la gente necesita dejarse caer y pasar por su momento de duelo.

La importancia de nuestra actitud recae en el día a día. Todos podemos tener un mal día, pero sin que eso se convierta en una costumbre. Lo que importa, lo que realmente importa, es cómo decidimos ver e interactuar con el mundo que nos rodea. Si decides que eres tú quien tiene la última palabra en si tu mundo es triste, o es un mundo con pizcas de colores aunque el panorama general sea gris. Lo que importa, es el día a día. Conseguir ver las cosas con una actitud positiva aunque sea ligeramente.

Lo bueno de la actitud, es que puede cambiarse una vez que descubres que hay más de una manera de afrontar las cosas. Es un proceso, largo o corto según cada persona, pero lo importante es que puede cambiarse, si uno lo desea.

Actitudes positivas y negativas

La forma que una persona se comporta o responde ante un cambio determinado está condicionada por su actitud.La actitud es la disposición mental que se adopta con respecto a una idea , un objetivo, una emoción o un comportamiento propio o ajeno.

En general, la disposición de las personas ante los cambios varía, pues depende de las experiencias vividas, de las relaciones, de las creencias que hemos ido constriyendo a lo largo de la vida, y de su estado de ánimo en el momento. Unas actitudes son prsonales , ya que principalmente guardan relación con uno mismo ; otras son sociales , porqué están basadas en creencias , valores, y costumbres pertenecientes a un grupo o comunidad. Todos manifestamos actitudes negativas y positivas. Las negativas pueden dificultar númerosos aspectos vitales , como las relaciones o el crecimiento personal, mientras que las positivas, los favorecen  y facilitan. Cuando deseamos promover cambios favorables en nuestra vida, es importante que primero identifiquemos y evitemos aquellas actitudes que interfieren negativamente en nuestra capacidad para conseguir nuestros objetivos. Las actitudes negativas más habituales son : La resistencia , la agresividad, la agresividad pasiva ( olvido , dejadez, silencio, indiferencia), la manipulación , el miedo, el sabotaje y boicot a uno mismo, la indiferencia, las quejas, , el catastrofismo y el pesimismo.

Tener una perspectiva positiva y favorable en la vida es un ingrediente básico para afrontar los cambios y la adversidad .Las personas que pensamos en positivo presentan una mayor disposición a encontrar soluciones a los problemas y a asumir riesgos para mejorar y crecer. Pensar en positivo es compatible con la objetividad y la capacidad para afrontar las situaciones negativas de una forma realista.

La forma en la que interpretamos el mundo regula tanto  nuestros pensamientos como nuestras emociones.La actitud que tenemos ante las adversidades y los cambios influye drásticamente en nuestro estado de ánimo y nuestra percepción del mundo. De esta manera , los estados de ánimo positivos estimulan los recuerdos  agradables, mientras que los estados de ánimo negativos estimuelan aquellos tristes y desagradables . Nuestros pensamientos influyen en la interpretación que damos a los acontecimientos vitales del pasado y del presente y, por ende, en nuestra actitud. Por lo tanto aprender a vivir con actitud positiva favorece nuestro bienestar emocional y facilita la posibilidad de alcanzar el éxito en los diversos ámbitos de la vida. Las actitudes positivas más hábituales son : el optimismo, la actitud resolutiva, la asertividad , la proactividad, la diligencia ( prontitud, agilidad y eficiencia que llevamos a cabo una gestión), el sentido de la responsabilidad, la curiosidad.

¿Dónde se inclina más tu balanza ante las actitudes positivas o negativas?  

El cuadro de mando integral de los recursos humanos

Vivimos en una época en la que el nuevo paradigma económico (caracterizado por la velocidad, la innovación, los ciclos de tiempo cortos, la calidad y la satisfacción del cliente) está subrayando la importancia de los activos intangibles como el prestigio de una marca, el conocimiento, la innovación y, sobre todo, el capital humano. Este nuevo paradigma puede marcar el principio de una época dorada para RRHH. No obstante, aunque los profesionales y los directivos de recursos humanos reconozcan este potencial, la mayoría no sabe los pasos que deben dar para conseguirlo.

Desde mi  punto de vista, una de las acciones  más poderosa que los directivos de RRHH pueden llevar a cabo para asegurar la contribución estratégica es desarrollar un cuadro de mando que convincentemente demuestre el impacto en la actividad empresarial.

Para diseñar dicho cuadro de mando, los directivos de RRHH deben adoptar una perspectiva radicalmente distinta; una perspectiva que se centre en cómo los recursos humanos pueden jugar un papel central en la implementación de la estrategia empresarial. Con una arquitectura de RRHH estratégicamente desarrollada, los directivos de la empresa podrán entender exactamente cómo puede crear la gente valor y cómo medir el proceso de creación de valor.

Aprender a ser un departamento estratégico no es sólo una forma de que los profesionales de RRHH justifiquen o defiendan su existencia, sino que también tiene implicaciones para su supervivencia y para la supervivencia de la empresa. Si la función de RRHH no es capaz de demostrar que añade valor, corre el riesgo de ser un servicio a externalizar. En realidad, no siempre tiene que ser algo negativo, ya que externalizar las funciones ineficientes puede potenciar el rendimiento general de una empresa. Sin embargo, muchas veces se puede desperdiciar un potencial decisivo. Partiendo de un punto de vista adecuado y con las herramientas de medición en la mano, la arquitectura de RRHH puede marcar la diferencia entre una empresa que sencillamente aguanta el ritmo que le marcan los competidores y una que sobresale.

Las historias de las recientes transformaciones de empresas que conozco, demuestran cómo las empresas pueden conseguir sus fines cuando se alinean con RRHH y logran una estrategia global en la organización. 

Tras luchar sin un fin claro y haciendo frente a pérdidas  , estas empresas han cambiado completamente su proceso de implementación de la estrategia.

El equipo directivo incorporó una serie de aspectos de rendimiento en el proceso que afectaron tanto a los empleados como al rendimiento financiero. Después, articularon una visión nueva e inspiradora: para que estas empresas  pudiesen ser una empresa convincente para sus accionistas, pero antes que nada, un lugar convincente para comprar. Para ser un lugar convincente para comprar, primero deberían ser un lugar convincente para trabajar. 

Sin embargo, estas empresas no  han dejado únicamente esta visión estratégica en manos de los directivos  o la gerencia ,   ni se limitó a dar pequeños incentivos a los trabajadores, sino que validaron la visión con datos. Así, estas empresas han diseñado una forma para dirigir esta nueva estrategia con un cuadro de mando que refleja su visión con toda su riqueza. 

En concreto, el equipo ha desarrollado indicadores objetivos para cada uno de estos tres «aspectos convincentes». Por ejemplo, «apoyar las ideas y la innovación» ha ayudado a estas empresas  a establecerse como «un lugar convincente para trabajar». De forma similar, centrándose en «ser un lugar divertido para comprar», la empresa se convirtió en un lugar «más convincente para comprar». 

El equipo ha ampliado este enfoque aún más desarrollando una serie de competencias asociadas requeridas por los trabajadores e identificando objetivos de conducta para estos tres «aspectos convincentes» a distintos niveles organizativos. Estas competencias , conductas se han convertido en el eje sobre el cual la empresa creó su diseño laboral, contratación de personal, selección, rendimiento directivo, compensación y actividades de promoción en la empresa.

Todo esto y más lo vemos en la formación que suelo impartir  de Como implementar y gestionar el cuadro de mando integral  de recursos humanos.

La actitud ante la vida

Si no haces algo tú por los obstáculos que aparecen y aparecerán en tu vida  y esperas a que otros lo hagan, se te pueden pasar las mejores oportunidades. ¿Qué puedo hacer para que esto cambie? . Haz lo que esta en tus manos , no esperes . No más ES QUE ... ACTUA!  

Conseguir tus sueños

Os recomiendo que veáis el vídeo porque espero que os sirva cómo a mí para animaros a  hacer cualquier cosa que queráis hacer aunque os parezca imposible, debemos de  aprender de este chico,  William.

William fué capaz de hacer un molino de viento, en un pueblo remoto de África,  con el que dar energía eléctrica a la vivienda en la que vivía con sus hermanas y padres.

Si quieres conseguir tus sueños , confía en ti mismo  y ocurra , lo que ocurra... que ocurrirá  no te riendas.!

Aprender y seguir aprendiendo

En 1998, Martin Seligman ,como ya explicado en otros post, pone los fundamentos de la psicología positiva, una nueva rama que revolucionará los mismos pilares de la psicología y cuyo objetivo será estudiar científicamente el funcionamiento óptimo del ser humano. Hasta ese momento la psicología se había pasado 100 años estudiando “por qué funcionamos mal y como arreglarlo” y es a partir de 1998 cuando comienza una corriente que se dedicará a estudiar “por qué estamos bien y como promoverlo”. 

Desde entonces varios de los psicólogos mas prestigiosos del mundo se han dedicado a estudiar de manera minuciosa todas aquellas fortalezas, virtudes, talentos y actitudes que mejoran nuestro rendimiento, aumentan nuestra felicidad o nos hacen más fuertes antes las circunstancias de la vida. Se ha estudiado el optimismo, la resiliencia, los estados de flujo, el sentido del humor o el poder de la inteligencia emocional, pero quizás lo más importante ha sido la categorización de aquellas fortalezas psicológicas que nos ayudan a ser mas felices, triunfar en nuestra vida y realizarnos como personas.

Los psicólogos Martin Seligman y Christopher Peterson comenzaron a trabajar desde 1998 en una clasificación “positiva” de virtudes y fortalezas. 

Finalmente lograron clasificar 24 fortalezas psicológicas universales agrupadas en 6 categorías.

1-Sabiduría y Conocimiento: Creatividad, Curiosidad, Mente Abierta, Pasión por aprender , Perspectiva.
2-Coraje: Valentía,Persistencia, Integridad, Vitalidad.
3-Humanidad : Amor, Generosidad, Inteligencia Social.
4-Justicia: Civismo, Justicia, Liderazgo.
5-Templanza : Perdón y Compasión , Humildad y Modestia, Prudencia, Autocontrol.
6-Transcendencia : Apreciación de la Belleza y la Excelencia , Gratitud, Esperanza, Humor , Espiritualidad.

La pasión por aprender es una de esas fortalezas del ser humano y está comprendida dentro de la virtud de la sabiduría . Las personas que poseen esta fortaleza psicológica están motivadas para adquirir nuevas habilidades, conocimientos o experiencias. Son personas que se sienten muy bien cuando están aprendiendo cosas nuevas y disfrutan más del hecho de aprender que de los posibles logros futuros.

Los psicólogos Peterson y Seligman consideran la pasión por aprender como un caso especial de curiosidad aunque son los individuos que disfrutan aprendiendo los que sistemáticamente construyen su conocimiento (la curiosidad es una mecha que muchas veces puede apagarse). Seguros de su capacidad de aprender, disfrutan del proceso de aprendizaje y buscan aprender por pura diversión.

La investigación que hicieron estos psicólogos  sugiere que los individuos con una gran pasión por conocer y aprender se benefician de las siguientes características:

- Crean emociones positivas al aprender cosas nuevas, disfrutando continuamente.

- Tienen la capacidad de auto-regular los esfuerzos para perseverar en el intento, a pesar de los retos y las posibles frustraciones.

- Se sienten autónomos y continuamente motivados.

- Creen si mismos y en sus posibilidades.

- Se realizan constantemente y suelen crecer como personas, la pasión por aprender es uno de los componentes de la virtud de la sabiduría.

- Sienten el apoyo de otros en sus esfuerzos por aprender.

- Desarrollan una mayor salud mental y física a lo largo del tiempo y previenen deterioros cognitivos en la tercera edad.

- Cuando se comprometen en el proceso de aprendizaje estas personas son completamente absorbidas por la experiencia en sé llegando incluso a un estado de flujo (Csikszentmihalyi 1997), es decir, perdiendo la noción del tiempo, rindiendo al máximo de sus capacidades y disfrutando plenamente de la experiencia consciente de aprendizaje.

Estas virtudes , se trabajan , se entrenan y gracias a ese entrenamiento se mejoran.

Desarrollarse en temas de personas en las organizaciones

 La propuesta de vincular el ajuste de los salarios a la productividad,  plantea un importante cambio de modelo dentro de las empresas de aquí, más allá de los debates puramente económicos o de negociación colectiva. Este cambio de modelo implica una transformación estratégica que lleve a las organizaciones a un nuevo sistema de relaciones, diseñado y pensado para mejorar el rendimiento.

A pesar de que España es el país europeo donde se trabaja más horas (cada profesional se empleó de media 1.775 horas en 2011, frente a las 1.413 horas de los Países Bajos, las 1.432 de Alemania o las 1.607 en Reino Unido), entre 2001 y 2011 el crecimiento medio de la aportación al PIB por hora trabajada en España fue del 0,6%, según datos de la OCDE (mientras en Reino Unido o Suecia se alcanzaban tasas del 2,6% y el 2,1%, respectivamente). Si bien es cierto que este lastre en la productividad está vinculado en gran medida a un modelo productivo español de hoy día, no es menos cierto también que la productividad tiene mucho que ver con las personas. ¿Qué hace que una persona sea productiva?

Un estudio de Gallup revela que los empleados altamente desmotivados "erosionan" los cimientos de una organización, afectando el "espíritu" de sus colegas en el proceso. Se estima que dentro de la fuerza laboral de Estados Unidos, ese costo asciende a más de US$300 billones únicamente en productividad. Por su parte, en España, un estudio realizado por el Centro de Estudios Financieros (CEF) revela que la mala comunicación interna (62%) y la desmotivación de los empleados (51%) son las principales causas que explican la baja productividad. Otros estudios señalan que solo entre el 17% y el 29% de los empleados están activa y plenamente comprometidos con su trabajo. ¿Se imaginan un equipo de fútbol dónde solo 2 o 3 jugadores estuvieran comprometidos con el éxito del equipo?

¿Qué hace que una persona sea más productiva? ¿Qué marca la diferencia en las personas que constituyen la empresas  que se sobreentiende tiene los conocimientos técnicos y las capacidades de gestión necesarias para desempeñar su trabajo y responder de forma efectiva a las expectativas y responsabilidades de su puesto? Definitivamente, el factor emocional. En el deporte encontramos diferentes deportistas que son claros ejemplos Rafael Nadal , Fernando Alonso , Pep Guardiola.

La inteligencia emocional es útil en los tiempos de bonanza, e imprescindible en los tiempos de crisis. Cuando hablamos de inteligencia emocional nos referimos a la correcta gestión de uno mismo (la capacidad de reconocer, canalizar y manejar nuestros propios sentimientos y emociones) y de las relaciones (la capacidad de manejar adecuadamente los sentimientos y emociones que aparecen en relación a los demás).

Hay distintas variables individuales que favorecen la conexión emocional con el proyecto deportivo o empresarial: sentirse útil, el orgullo de pertenencia, el reconocimiento, sentirse parte de un propósito mayor y el dominio de la tarea. Aquí entran en juego habilidades como la autoconciencia, la autoregulación y la automotivación. Motivarse a uno mismo implica una actitud que evita caer en la apatía, la desesperanza o la depresión, ante situaciones adversas. También nos ayuda a estar mejor, cuando estamos bien. El optimismo precede al éxito. Personas motivadas son más productivas.

Pero la responsabilidad de la productividad en las organizaciones no está solo a la espalda de cada profesional, que se compromete de forma consciente, voluntaria e individual. Las organizaciones deben favorecer un entorno propicio para la productividad colectiva. La miopía en la productividad individual puede torpedear la productividad del conjunto. La productividad tiene que ser entendida y compartida como un concepto colectivo y no de áreas o departamentos. Volvamos al ejemplo del fútbol: un delantero no entiende la productividad de la misma forma que lo hace un defensa. Para un delantero, su productividad está relacionada con marcar goles; por el contrario, para un defensa ser productivo significa que su portería quede en blanco. En este contexto, lo que debe prevalecer es la importancia de la productividad del equipo y no de los jugadores.

Por eso, cuando analizamos las variables colectivas, la productividad está vinculada al sistema de juego, al liderazgo, la colaboración y  la comunicación..

En este contexto, las organizaciones deben plantearse cómo favorecer el bienestar de sus profesionales, no solo por razones de responsabilidad social interna, sino porque su contribución a la productividad es determinante. Invertir en desarrollar a nuestro personal, a nosotros o a nuestra propia empresa en estos temas de recursos humanos: sistemas de juego ( diferentes políticas de recursos humanos), liderazgo ,   colaboración, y comunicación  puede ayudar a iniciar esta transformación, porque son los individuos, quienes son los protagonistas principales y quienes deben aceptar el concepto de productividad con el corazón y la mente, porque son ellos quienes ejecutarán y tomarán día a día las decisiones que en última instancia determinan el éxito o el fracaso del cambio.

Al final de todo, las personas lo que buscamos  ser felices y las organizaciones deben proveer el entorno propicio para ello, hoy en día es todavía aun más necesario trabajar en todos los elementos que hacen que sea posible ser más felices (y, por ende, más productivas): Compartir un proyecto,  emociones positivas, la sintonía con el entorno, la pertenencia a un grupo y los logros o metas, tanto individuales como del equipo.   Esto se reflejará, sin lugar a dudas, en la cuenta de resultados de nuestras organizaciones de nuestras empresas. 
Sin duda el congreso de AEDIPE en Donosti el día 31 de mayo y 1 de junio nos permitirá seguirnos desarrollando en estos temas. 

46 Congreso internacional AEDIPE en Donosti

46 CONGRESO INTERNACIONAL AEDIPE


31 de mayo , 1 de junio 2012 en San Sebastián

Desde hace un año y medio empezamos a trabajar ,un grupo de "osados" gipuzkoanos, en la organización de este congreso: temática, lema, ponentes, talleres ,patrocinadores etc,  trabajar con este grupo de personas ha sido un placer,  ya solo quedan tres semanas para el evento y por el número de inscripciones ya parece que va a ser un éxito. Si queréis inscribiros todavía lo podéis hacer.  

Para más información e inscripciones; http://www.aedipe2012.com/

   

Con el lema "Las PERSONAS como generadoras de Valor, Cambio e Innovación" se celebrará el 46 Congreso Internacional de AEDIPE en el Palacio de Congresos de KURSAAL en San Sebastián, bajo cuatro ejes bien definidos:

            -ACTITUD.

           -CONOCIMIENTO.

          -CREATIVIDAD.

          -COMPROMISO.

El objetivo de éste Congreso consiste en la presentación de las teorías y experiencias más innovadoras y actualizadas en materia de Dirección y Desarrollo de Personas.

El Congreso tambien pretende ser una referencia mundial que nos ayude a construir nuevos modélos de gestión con personas, capaces de anticiparse a las situaciones de cambio actuales y futuras.

PROGRAMA

JUEVES, 31 de Mayo 

09.00 - Recepción y reparto de acreditaciones.

09.30 - Apertura del Congreso. Comité de honor

• D. Patxi López Lehendakari del Gobierno Vasco
• Dª Fatima Báñez Ministerio de Empleo y Seguridad Social (p)
• D. Jon Peli Uriguen Diputación Foral de Gipuzkoa
• D. Xabier Garmendia Viceconsejero de Industria y Energía del Gobierno Vasco
• Dª. Susana Gutiérrez Presidenta AEDIPE Nacional
• D. Iñigo Uribesalgo Presidente AEDIPE Euskadi
• D. Antonio Yabar Decano Deusto Business School

10.30 - PONENCIA 1 sobre COMPROMISO Y CAMBIO

Ponente: D. Federico Durán: “Reforma laboral y nuevas perspectivas para la gestión de recursos humanos”

11.30- D. Emilio de Velasco (Moderador Mesa Redonda) "La gestión de personas en una empresa sostenible"

Participan: D. Manuel Escudero (Director Deusto Business School) y Jose María Gasalla.

12.00- Descanso. Café

12.40- PONENCIA 2 sobre CREATIVIDAD 

Ponente: D. Mike Southon: “Something about the Beatles”

13.40- PONENCIA 3 sobre COMPROMISO PARA EL CAMBIO

Ponente: D. Helmar Rodríguez: “Talento y Consciencia para un Nuevo Capital Humano”

14.00 - Comida - Lunch a cargo del Restaurante NI NEU del grupo IXO, de Andoni Luis Aduriz www.grupoixo.com (*)

15.00 - PONENCIA 4 sobre ACTITUD Y COMPROMISO 

Ponente: D. Fidel Delgado “Ecualizar la empatía: porqué y cómo”

16.30 - CONFERENCIAS-DEBATE en las salas A, B y C

• 16.30 - Salas A, B y C: Proyección del vídeo: "Las PERSONAS como generadoras de Valor, Cambio e Innovación"
• 16.45
  • Sala A: Las personas, las Nuevas Tecnologías y la realidad social sostenible.
    • Ponentes:
      • Mónica Martínez: Presidenta GMV
      • Lola Elejalde: Directora de Programa y responsable de la dinámica de sociedad Efi-Saludable de Innobasque
      • Eva Salaberria: Coordinadora-Gerente de la Oficina de San Sebastián Capital Europea de la Cultura en 2016.
      • José Aguilar: Doctor en Filosofía; Catedrático de Comportamiento Humano y Director de la Cátedra Nebrija.
    • Moderadora: Amaia Arizkuren: Investigadora Principal del Equipo Innovación y Dirección de Organizaciones en la Sociedad del Conocimiento en la  Deusto Business School .
  • Sala B: Sectores y Negocios Emergentes (Innovación no necesariamente tecnológica).
    • Ponentes:
      • Iñigo Argómaniz: Director General de Producciones Musicales Get In.
      • Ines Anitua: Directora General de Automotive Intelligence Center.
      • Aitor Ruiz: Director de Gestión del Conocimiento en AIC (Automotive Intelligence Center)
      • Jesús Santamaría: Director General de Art Bokado.
    • Moderador: Juan José Goñi: Director de Desarrollo de Personas en Tecnalia.
    Sala C: Gestión del Compromiso para el Cambio.
    • Ponentes:
      • Iñaki Alkorta: Presidente del Grupo Gureak
      • Pablo Mongelos: Director General Seguros Lagun Aro
      • José Antonio Erdozia: Director General Corporación Patricio Echeverría
    • Moderador: Ricardo Vea: Profesor de Deusto Business School.
• 18.00 - Debate abierto.
• 19.00 - Conclusiones

19.30 - Final de la 1ª Jornada.

20.30 - Cena en el Palacio Miramar a cargo del grupo BOKADO, www.bokadogrupo.com , con Mikel Santamaria al frente de la alta gastronomía (**).

VIERNES, 1 de Junio

09.15 - PONENCIA 5 sobre COMPROMISO con el cambio 

Ponente: D. José Manuel Gil “El cambio de las organizaciones a través del cambio de conducta de las personas”

10.30 - PONENCIA 6 sobre INNOVACIÓN y COMPROMISO para el CAMBIO

Ponentes: D. Mikel Zabala y D. Zigor Ezpeleta: “La gestión del compromiso en MONDRAGON: claves y aprendizajes”

11.30 - Descanso. Café

12.15 - PONENCIA 7 sobre Commitment to change

Ponente: D. Jeffrey Pfeffer: “Power: Essential for Change”

13.30 - Comida - Lunch a cargo del Restaurante NI NEU del grupo IXO, de Andoni Luis Aduriz www.grupoixo.com (*)

14.30- PONENCIA 8 sobre INNOVACIÓN Y CONOCIMIENTO 

Ponente: D. Alfons Cornellá: “El futuro es Co-“

16.00 - PONENCIA 9 sobre COMPROMISO PARA EL CAMBIO

“Innovación Tribal y Gestión del Cambio“

18.30 - Conclusiones

19.00 - Próximo Congreso en Sevilla

19.15 - Entrega del Premio Iberoamericano de Recursos Humanos

Donosti acogerá este año el 46 Congreso de AEDIPE ( Asociación Española de Dirección y desarrollo de personas) . Más información e  inscripciones; http://www.aedipe2012.com/

El éxito en las organizaciones

El éxito puede definirse de múltiples maneras. Cada uno de nosotros escoge su propia fórmula de logro y satisfacción, pero el éxito rara vez se logra con facilidad. 

Los logros requieren tiempo y dedicación. Para hacer lo que deseamos, tenemos que canalizar y utilizar bien los recursos necesarios. La mayoría de nosotros no alcanza el éxito solo, sino que otras personas forman parte del mismo y juegan una cantidad incalculable de roles que nos permiten tener verdadera influencia. En nuestra compleja sociedad hemos llegado a convertirnos en seres interdependientes, en particular en el medio empresarial. Todo lo que hacemos está relacionado con lo que otras personas lleven a cabo.

Los recursos humanos, son lo más valioso, lo más costoso y el más fugaz de los elementos que utilizamos para lograr que se lleve a cabo el trabajo de las organizaciones. Necesitamos empleados competentes para que las cosas se hagan efectivas. Uno de nuestros más grandes retos es atraer, integrar, motivar y conservar al personal de alto desempeño.

Para que cualquier clase de organización tenga éxito, son esenciales varios elementos humanos:

Un buen liderazgo, una buena administración, un personal con conocimiento, las habilidades, las aptitudes y las actitudes, que le permitan funcionar a un nivel de producción suficientemente idóneo como para llegar al objetivo de la empresa.

¿Qué hace un personal de alto desempeño? Son aquellos empleados de actuación destacada que hacen que los objetivos se cumplan. Cada empleado de alto desempeño ofrece algo particular al equipo y se hace más valioso cuando lo dirige otro personal competente que lo involucra en un grupo con gran productividad. A medida que este tipo de personal coopera en conjunto, el trabajo se lleva a cabo, el empleado disfruta de lo que hace y se obtienen los resultados deseados. 

Uno de los mayores retos de los líderes de las organizaciones es encontrar y conservar al personal de óptimo desempeño. Comprender el reto de atraer y conservar el personal competente o de alto desempeño, te capacitará como líder de la organización para administrar mejor el logro de los resultados deseados.

Estas personas con frecuencia establecen el ritmo de trabajo y por ello inspiran a los demás y los motivan haciendo que quienes se encuentren a su alrededor se esfuercen más. En algunos casos todo el equipo de trabajo es más enérgico, da más apoyo y es más productivo.

Para atraer y conservar al personal que aporta valor, debe haber algo que ofrecer:

1.Demostrar que la organización donde se trabaja es estable.

2.Con una visión definida para el futuro. 

3.Si no hay visión definida, hay que escribir la misión de la empresa → si compartes esta tarea con algunos de tus colaboradores, el propósito tendrá más significado y el impacto será mayor, puesto que las personas apoyan lo que han ayudado a crear. 

Así de simple y así de complicado... 

E-Directivo e E-Gerentes Desarrollo de personas

Quería informaros que a partir del 8 de mayo , empezamos dentro del programa e-Directivo de ADEGI  con la competencia Desarrollo de personas. 

El objetivo de este curso es capacitar a todo directivo a: 

• Conocer las técnicas y herramientas que les ayuden a realizar un proyecto con su equipo ,  seleccionar, acoger, desarrollar , comunicar , compensar en definitiva saber gestionar personas de una forma coherente con las estrategias de recursos humanos de su empresa .

Calendario:

Reunión de presentación: 8 de mayo.

Actividades presenciales grupales: 15 y 22 de mayo y 5,12 y 26 de junio.

Coaching individual: 2 sesiones de coaching individual, de hora y media,  en la empresa del participante.

Esta competencia Desarrollo de competencias la imparto en ADEGI desde el año 2010 , tanto en el programa e-Directivos, dirigido exclusivamente a Directivos ,  como en el e-Gerentes, dirigido exclusivamente a Gerentes.

Esta competencia  permite profundizar y mejorar las competencias de gerentes y directivos y directivas en el ámbito de la gestión de personas , dentro de un formato flexible y adecuado a sus necesidades que facilita la aplicación inmediata en su empresa de la persona participante. 

Combinan el trabajo individual, coaching,  con la formación presencial grupal; se definen tanto objetivos operativos individuales como de grupo; incluye la formación en red por medio de foros, talleres, tertulias, visitas a empresas ... con el acompañamiento de expertos y expertas conocedoras de la realidad empresarial.

En definitiva un programa  muy innovador y con alta satisfacción por parte de todos los gerentes y directivos que han participado en él .  

Gracias a todos los que habéis participado porque sin vosotros esto no hubiese sido así.   

Clicando encima de los subrayados de arriba lo que opinan de esta competencia varias personas. 

Inscripciones y más información en :

E-Gerentes desarrollo de personas

E-Directivos desarrollo de personas

Esta competencia se imparte durante 4 meses , dos veces al año :   De Marzo a  Junio o de Septiembre a Diciembre. El formato es muy  flexible.

La humildad

En mi camino profesional me he encontrado a muchos gerentes, directivos  que tienen esta cualidad  la humildad , para mi una de las cualidades  más importantes  para ser líder . De por si el Gipuzkoano destaca por su humildad , ahí tenemos a nuestro querido Xabi Alonso , jugador del Real Madrid , que destaca por su humildad, dentro y fuera del campo.

¿Qué  habito detecto que tienen estos líderes que destacan por su humildad?  

Escuchan a sus clientes internos, externos , buscan ideas afuera de él.

Afrontan  la complejidad, especialmente hoy en día cuando la movilidad y la tecnología tienen a todo mundo suponiendo o especulando que hacer. Estos líderes no se basan  en que sus ideas o predicciones son correctas, perciben el cambios  mientras estos ocurren, lo que les permite  tener la capacidad de reaccionar oportunamente.

En un equipo de trabajo, donde las responsabilidades son diversas; estos  líderes aceptan  que sus perspectivas necesitan ser ampliadas por otros.

La humildad no significa que sean callados, o que les  falte el coraje para decir lo que piensan.

La humildad les permite poner su contribución en perspectiva , lo que hace que este líder aprecié  cuanto depende de otros para realizar su trabajo, es consciente de que solo juntos podrán llegar a los objetivos establecidos en su organización.

Este líder sabe que tiene una misión que cumplir y también reconoce que, al contar con un equipo de personas, estas deberán ayudarle a lograr los objetivos al mismo que tiempo que la realización de ellos como personas. En este sentido hay tres metas en juego: la del equipo en conjunto -misión-; la de cada uno de los miembros de forma particular en relación a la misión -realización personal-; y, finalmente, cada uno de los miembros del equipo en relación a los demás -bien común-.

No basta con leer sobre la humildad y  aprender su significados para ser humildes, que fácil sería...; tampoco nos servirá un curso sobre el tema  para mejorar .  Para mejorar sobre la humildad debemos conocernos . Hay dos vías para conocernos: una es analizando nuestros actos y otra escuchando a quienes se refieren a nosotros.El ejercicio serio de la humildad implica utilizar ambas vías para conocerse.

Es un ejercicio que no cualquier persona es capaz de hacer, el escuchar sin refutar lo que se habla de uno, independientemente de que sea o no cierto, pues al final esto puede ser un percepción que emane de una forma de actuar.

Por eso estos líderes humildes se conocen o trabajan para conocerse mas a  sí mismo, lo que les permite utilizar sus capacidades en la consecución del fin y saber qué necesitan para poder suplir o eliminar algunas de sus debilidades. Y en esto el coaching les ayuda mucho.

Estas personas no se creen don perfectos , sino que saben quienes son  o se preocupan seriamente por ir conociéndose, se reconocen y admiten sus defectos y hacen con ese conocimiento de sí mismos cosas grandes.

Además saben  cuando se cumplió su tiempo, cuando debe relegar su actividad a su sucesor, muchas veces  el mismo al que el formo, conoce su tiempo y su transitoriedad.

Necesitamos a más  líderes humildes, capaces de comprender la realidad y  de reconocer el bien común, de esta forma esta sociedad iría mejor ¿no les parece?

"Saber que no se sabe, eso es humildad. Pensar que uno sabe lo que no sabe, eso es enfermedad."

- Lao-tsé (570 aC-490 aC)

Como crear organizaciones que aprenden

Juan José Goñi además de una excelente persona , a mi parecer es un sabio en esto de la innovación en las organizaciones  y como no , innovación no es posible ,sin el desarrollo de personas. 

Actualmente es el Director de Desarrollo de personas de Tecnalia  , primer centro de investigación aplicada español y quinto de Europa,  empresa cuya finalidad es convertir el conocimiento en  PIB , vamos es transformar el conocimiento en oportunidades de negocio para  las empresas. Doctor Ingeniero Industrial por la Universidad de Navarra -San Sebastián (2001)- y Titulado Superior en Ingeniería Industrial (1973),DESS por la Universidad de Paris (2002) .Trabajó en Ibermática , S.A. como Director de Proyectos Estratégicos , el es  un  Experto en las Áreas de Innovación de las Organizaciones.Además es autor del Modelo Capital Innovación (MCI) que ha sido aplicado con éxito en muchas organizaciones para evaluar y mejorar la capacidad de innovar en empresas y organizaciones.

En 1999 escribió  el libro ,  El cambio son personas:la dirección de los procesos de cambios y en 2008 el libro Talento , tecnología y tiempo, este último se lo recomiendo.

Hace un mes participo en el Foro de gestión de personas de ADEGI , hizo un taller en cómo crear organizaciones que aprenden a un grupo de Recursos humanos y Gerentes de empresas .

Os dejo con un pequeño vídeo de 9 minutos, donde habla de este tema, espero que os guste y aporte.

ADEGI Foro de gestión de personas Cómo crear organizaciones que aprenden from adegitv on Vimeo.

La verdad al desnudo

Hace mucho tiempo andaba la Verdad por las calles, en los pueblos, tratando de hablar con la gente, pero la gente no la quería, la despreciaban solamente por las ropas que llevaba. La Verdad andaba con harapos, sin lujos, sin pretensiones, tan simple, pura y sencilla.

La Verdad siempre trataba de acercarse a la gente, de entrar en sus hogares, pero era despreciada y humillada, pues nadie la quería por sus vestiduras tan sencillas.

Un día, la Verdad andaba caminando llorosa, muy triste por todo lo que le ocurría, hasta que de pronto se encontró a alguien muy alegre, divertido, vestido con colores muy llamativos y elegantes y al que toda la gente saludaba!!!.....Era la Parábola!!!

En ese momento, la Parábola vio a la Verdad y le dijo: "Verdad, ¿por qué lloras?"

La Verdad le respondió: "La gente me desprecia y me humilla. Nadie me quiere, ni me aceptan en sus casas."

La Parábola le respondió: "Claro, Verdad... entiendo cómo te sientes; lo que pasa es que tienes que vestirte como yo, con colores y elegante....y verás el cambio."

Entonces, Parábola le prestó uno de sus vestidos a Verdad y desde aquel día, como un milagro, de repente, la Verdad fue aceptada por la gente y era querida por todos...

¿Por qué le ocurría esto a Verdad? Porque muy pocas personas aceptan la Verdad desnuda. Muchos la prefieren disfrazada con ropas de Parábola.

Durante el mes de Enero  pide, en varios momentos, a uno de tus colaboradores o compañeros, que te dé feedback sobre tu desempeño en alguna tarea que estéis desempeñando conjuntamente.

Anóta como te sientes y comprueba las diferencias que pudieran darse entre las primeras veces que te dan feedback y las siguientes. 

A veces los sueños se hacen realidad

Qué es lo que hace a las personas, personas exitosas. Y me refiero a exitosas, comparándolas con aquellas que parece que están guiados por la buena estrella. ¿Son más inteligentes o trabajan más duro? ¿Arriesgan más? o ¿Tienen amigos poderosos e influyentes?.... El periódico financiero Investors Business Daily comenzó un estudio hace unos cuantos años preguntando éstas y otras muchas cuestiones. Esto condujo a una búsqueda de respuestas que duró varios años.

Estudiaron las respuestas de líderes de la industria, empresarios etc, para entender las habilidades que tenían en común y que contribuían a su éxito.

Las conclusiones de ese estudio  fueron las siguientes:

1) Cómo pensamos, es Todo

Siempre sé positivo. Piensa en el éxito, no en el fracaso.

Este es uno de los más importantes de toda la lista. La creencia de que puedes cumplir todas las metas tiene que ser algo definitivo. El momento en el que nos digamos "No puedo", entonces no lo haremos.

2) Decide tus sueños y objetivos

Apuntar los objetivos y desarrollar un plan para alcanzarlos.

¿Escribir mis propios objetivos y sueños? ¿Desarrollar un plan para alcanzarlos? ¿Se trata de una planificación de proyecto? Si, eso es exactamente lo que significa. Puede que hayáis escuchado el dicho: Una meta de Nuevo Año que no es apuntada es sólo un sueño, y los sueños no son objetivos.

Los objetivos son esos logros concretos y medibles que miden nuestro progreso hacia nuestros sueños: ¿cuáles son tus objetivos? . Creer  para Crear

3) Actuar

Los objetivos no son nada sin acción.

Sólo hacedlo. Actuad simplemente por empezar a escribir. Cada día intentamos actuar hacia nuestros objetivos. Quizás sean pequeños, pero siguen siendo acciones. ¿Habéis actuado para alcanzar vuestros objetivos?

4) Nunca dejar de aprender

Leed libros. Obtened algo de entrenamiento y adquirir habilidades.

Volverse un "aprendiz de por vida" beneficia a todos y es algo que deberíamos inculcar siempre. ¿Qué aprendiste hoy?

5) Ser persistentes y trabajar duro

El éxito es como una maratón, no un trote. Nunca debemos darnos por vencidos.

Cada historia de éxito que leemos, involucra horas y horas de trabajo duro. No hay forma de evitarlo. Pero, si se trabaja por algo por lo que ya se siente pasión, algo que nos gusta, entonces ¿es realmente trabajo?

6) Aprender a analizar detalles

Obtener todos los hechos, toda la información. Aprender de los errores.

Hay que poner un balance entre obtener toda la información y tomar una decisión con datos incompletos. Ambos son habilidades de personas con éxito. Utilizar el tiempo obteniendo detalles, con cuidado de no quedarse en una “parálisis por el análisis”.

7) Centrar nuestro tiempo y dinero

No dejar que otras personas o cosas nos distraigan.

Mantenernos centrados como un láser en nuestros objetivos.

8) No temerle a la innovación

Ser diferentes.

Seguid esa idea que tenéis. Preguntaos "¿Qué haría yo si no tuviese miedo?".

9) Comunicarse y tratar con personas de manera efectiva

Ninguna persona es una isla. Aprender a entender y motivar a los demás.

Las personas exitosas desarrollan y alimentan una red, y sólo lo hacen tratando a las personas abiertamente, justamente.

10) Ser honestos y transmitir confianza

Sed responsables. De otra forma, los puntos del 1 al 9 no tendrán ningún sentido.

Cosas de sentido común pero... cuanto cuesta adquirir los hábitos para hacerlas!.

Empieza ya para poder conseguir tus sueños!

Coaching en San Sebastián, Donostia . Coach en San Sebastián,Donostia  

¿Qué hace la vida digna de ser vivida?

Mihaly Czikszentmihalyi se pregunta: "¿Qué hace a la vida digna de ser vivida? Observando que no es el dinero lo que nos hace felices, el autor observa aquellas cosas en las que encontramos placer y satisfacción plena, aquellas actividades que nos brindan un estado de "fluidez" como lo define él mismo en esta charla.

La gestión empresarial moderna

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta.

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias.

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades.

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”.

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado.

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. Sólo en esa senda el individuo podrá comprometerse al ser entendido, ser reconocido y aportar su potencial. Si queremos reconciliar el trabajo con la vida, debemos incluir en el trabajo la presencia humana que falta… Dar el alma es hacer sentir esta presencia…. Es vivir plenamente lo que hacemos..”

Y ello nos lleva a preguntarnos si los directivos comparten siempre los valores de su gente, de su personal, si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo.

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos.

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Comenzando el nuevo milenio, los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. Hoy los jóvenes profesionales o aquellos que quieren acceder al mundo laboral perciben exigencias con exclusión, pero la percepción puede encuadrarse como real porque se trata de vender esa imagen ambigua.

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc.

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.