El Futuro por Alex Rovira

Quiero compartir contigo esta magnífica entrevista grabada en vídeo que le han hecho a Álex el equipo de whatonline.org.

En ella Álex reflexiona sobre lo que está por venir, sobre cómo podemos crear un futuro mejor, más justo, más ético, más solidario.

Nos habla también de los futuros yacimientos de empleo, de cómo cambiará nuestra vida en los próximos años, y de que es indispensable la ética y la transparencia para la supervivencia a largo plazo. También hace una reflexión crítica sobre las difíciles circunstancias que estamos viviendo y sobre qué puede suceder. Esta entrevista, creemos, es de las mejores que ha realizado.

Además de la entrevista a Álex, os recomiendo que naveguéis por las páginas de WHAT, llenas de interesantísimos contenidos, inspiradoras, bellas y muy útiles. Enhorabuena al equipo de WHAT porque también ofrecen gratuitamente al mundo contenidos de calidad en pro de una nueva consciencia.

 

Clica aquí para ver la página y el vídeo: Video

Organizaciones Gandhi

                   

Sonia me ha enviado este vídeo de José Luis Montes, ( Gracias !!) no le conocia pero me ha gustado lo que dice y como lo dice.   Proponé tener organizaciones Gandhi basada en una serie de valores.

La crisis ha puesto de manifiesto el desgaste del modelo capitalista. La necesidad de un sistema nuevo nos hace soñar en un mundo donde los valores sean importantes y en el que cada uno pueda tomar las riendas de su vida. Entrevista a José Luis Montes, formado en Ciencias Empresariales y ex directivo de multitud de empresas, es fundador de Wikihappiness, presidente del Forum de las MicroONGs y autor de "Organizaciones Gandhi".

Escuchar , ver la entevista es interesante. 

La creatividad : Una habilidad esencial para el cambio

Esta semana me encontraba con un directivo que me decia sobre una persona de su equipo que no podía  "hacerle entrar en razon" y a la vez se quejaba de que su equipo no aportaba lo suficiente ;  por otra parte también me he encontrado otro directivo de otra empresa que me decia he perdido mi deseo de aprender y explorar nuevas formas , cada vez que planteo algo diferente no me escuchan , me dice que entre en razón.... 

Estas sos reflexiones me hicieron pensar en las estructuras mentales que tenemos, las estructuras mentales son modelos creados por la mente para poder comprender el entorno , y marcan la forma en que las personas entendemos nuestra realidad y nuestra relación con el mundo que nos rodea. Las estructuras comienzan a desarrollarse en la infancia .Con el paso de los años , el cerebro además de almacenar información , sentimientos y experiencias , va creando multitud de ideas sobre el mundo , algunas más complejas que otras. Por ejemplo , los juicios y los valores parten de una actitud aprendida de los padres . Los niños suelen percibir mensajes como : "No se pega", o " Hay que compartir con los demás" o " Debes de esforzarte"   etc , etc , y estos san lugar a organizaciones cognitivas asociadas al comportamiento y a valores sociales.

Para tener una estructura mental creativa es necesario tener curiosidad y un deseo de ampliar el pensamiento, así se generarán ideas y alternativas, y se rompen los conceptos rígidos.

Experimentar con nuevas ideas nos convierte en personas abiertas. Ser abierto y flexible equivale a ser capaz de modificar conductas y pensamientos ; estar abierto al cambio y a situaciones novedodas. En ocasiones adoptamos actitudes que inhiben nuestro potencial creativo. En vez de cultivarlo y activarlo , lo reprimimos e ignoramos. Por ejemplo , nos puede ocurrir con los niños , ellos expresan muchas veces ideas creativas que nosotros como adultos no entendemos , lo que no podemos es criticarlas con comentarios como : " Deja de decir necedades" , o "no te inventes las cosas". Sin ser conscientes del impacto que tienen estos comentarios en nuestros pequeños, los padres lo unico que hacemos con esto es transmitirle nuestras propias estructuras mentales , sobre lo que puede ser y lo que no , lo que es lógico y lo que no tiene sentido. Pero estos son mensajes limitantes ,que no solo se reciben en la infancia.

No pocas veces , consciente o incoscientemente, en la empresa se intenta controlar o "hacer entrar en razón" a las personas que tienen ideas nuevas o formas distintas de percibir la realidad . Esto suele ocurrir porque se sigue una estructura mental establecida.Generalmente , el resultado es la inhibición de la motivación y el instinto creativo.

El ser humano es creativo por naturaleza. La facultad de crear es uno de los pilares más potenciadores del cambio , y parte de la imaginación , la curiosidad y la innovación.

Como decia Robert Florida, en su libro la clase creativa " Es un error pensar que la creatividad puede reducirse a la creación de nuevos inventos extraordinarios, de nuevos productos y de nuevas empresas. En la economía actual , la creatividad es omnipresente y constante"

Hoy más que nunca la creatividad , es una habilidad  que tenemos que desarrollar y hacer desarollar a los demás . Cada vez necesitaremos adptarnos más rápidamente a las circustancias, las personas creativas son más flexibles , son capaces de cambiar y adaptarse a nuevas situaciones , pensamientos y emociones. Las personas creativas se han convertido en el "activo más preciado de nuestra economía. 

A los seres humanos nos mueven dos tendencias que a menudo compiten entre sí ; la tendencia conservadora que busca la comodidad, seguridad y lo previsible , evitando asumir riesgos ; y por el otro lado una tendencia expansiva que incita a buscar y a disfrutar de la novedad.  Lo más saludable es mantener un equilibrio entre el instinto de conservación y el de exploración . No podemos vivir al cien por cien en un estado de creatividad , no hacer vivir a los demás en un estado de creatividad , pero tampoco debemos caer en la apatía y en la monotonía absolutas, ni hacer vivir a los demás en una apatia y monotoní absoluta.

Hagamos lo que esta en nuestras manos ,que es mucho,  por desarrollar la creatividad en nosotros y en los que están a nuestro alredeor ya que esta sociedad lo agradecerá. 

Todos tenemos la capacidad de ser creativos , la creativividad se aprende igualo que parendemos a leer . Ken Robinson

En este vídeo lo explica.

 

La paciencia aptitud esencial para afrontar los cambios

La paciencia es una aptitud esencial para afrontar los cambios, para encarar los cambios y los contratiempos.Ser paciente es permitir que las cosas sigan su propio ritmo, no meternos prisa ni presión. Es una cualidad que nos ayuda a afrontar las adversidades y a sobrellevar las situaciones que requieren tiempo sin irritarnos ni frustrarnos.Manifestamos paciencia cuando somos minuciosos, nos tomamos el tiempo necesario para llevar a cabo una tarea, y cuando soportamos la espera con calma. Cuando no sabemos ser pacientes , nos malhumoramos y nos enrespamos.

Me decia un cliente " Desde niño me daban todo lo que deseaba.Nunca tenía que esperar, sólo tenía que pedir.Y ahora de adulto , siento que mi falta de paciencia afecta a mis relaciones" " Necesito entrenarme en ser paciente" .

No nacemos siendo pacientes. Esta es una cualidad que se aprende y se practica desde los primeros años de vida . Yo la intento inculcar en mis hijos , pero para ello debo repetir y repetir y dar ejemplo ante todo. Debo tener paciencia con ellos y con los que me rodean, si no ellos no serán pacientes.

Las personas mantenemos dos fuerzas, una motriz, que nos impulsa a la acción y otra restrictiva, que nos frena y nos hace abstenernos de llevar a cabo una acción. La paciencia nos ayuda a controlar la impulsividad y no a actuar sin pensar.

Hay personas que tienen un umbral muy alto de paciencia y otros , no son absoluto pacientes, son impulsivas y a menudo son incapaces de controlarse a sí mismas.

Las personas impacientes se frustran y se irritan con facilidad . No saben esperar y muchas veces dedican excesiva energía en pensar en lo que aún no tienen o no han conseguido.Suelen tener dificultad para disfrutar de sus logros ,ya que en cuanto consiguen un objetivo concreto tienden a centrarse en lo que no han logrado aún . Por lo tanto , quienes no aprendan , no entrenen el ser pacientes y controlar sus sentimientos de frustración tienen muchas probalidades de sufrir el tormento de la insatisfaccióin constante y de transmitir negatividad en los demás.

Pero , por Dios, no confundamos la PACIENCIA con la PASIVIDAD . Ser paciente no significa ser inactivo , enfrentar las cosas con dejadez  o hacer las cosas con lentitud. Se puede ser muy activo y resuelto y a su vez tener una actitud paciente . La paciencia debe de ejercitarse en un contexto sano y estable .

Quienes aprenden , entrenan esta cualidad suelen gozar de sentimientos de confianza y serenidad , afrontan los cambios y los desafíos con entereza y templanza . Ya Aristóteles observó que la paciencia es una virtud que nos ayuda a mantener el equilibrio entre las emociones extremas y abre el camino hacia la felicidad.   

Entrenar  tu  paciencia y hacer entrenarla a los que te rodean no te /os hará más que bien. Pero insisto no confundamos paciencia con pasividad. 

Actitudes positivas y negativas

La forma que una persona se comporta o responde ante un cambio determinado está condicionada por su actitud.La actitud es la disposición mental que se adopta con respecto a una idea , un objetivo, una emoción o un comportamiento propio o ajeno.

En general, la disposición de las personas ante los cambios varía, pues depende de las experiencias vividas, de las relaciones, de las creencias que hemos ido constriyendo a lo largo de la vida, y de su estado de ánimo en el momento. Unas actitudes son prsonales , ya que principalmente guardan relación con uno mismo ; otras son sociales , porqué están basadas en creencias , valores, y costumbres pertenecientes a un grupo o comunidad. Todos manifestamos actitudes negativas y positivas. Las negativas pueden dificultar númerosos aspectos vitales , como las relaciones o el crecimiento personal, mientras que las positivas, los favorecen  y facilitan. Cuando deseamos promover cambios favorables en nuestra vida, es importante que primero identifiquemos y evitemos aquellas actitudes que interfieren negativamente en nuestra capacidad para conseguir nuestros objetivos. Las actitudes negativas más habituales son : La resistencia , la agresividad, la agresividad pasiva ( olvido , dejadez, silencio, indiferencia), la manipulación , el miedo, el sabotaje y boicot a uno mismo, la indiferencia, las quejas, , el catastrofismo y el pesimismo.

Tener una perspectiva positiva y favorable en la vida es un ingrediente básico para afrontar los cambios y la adversidad .Las personas que pensamos en positivo presentan una mayor disposición a encontrar soluciones a los problemas y a asumir riesgos para mejorar y crecer. Pensar en positivo es compatible con la objetividad y la capacidad para afrontar las situaciones negativas de una forma realista.

La forma en la que interpretamos el mundo regula tanto  nuestros pensamientos como nuestras emociones.La actitud que tenemos ante las adversidades y los cambios influye drásticamente en nuestro estado de ánimo y nuestra percepción del mundo. De esta manera , los estados de ánimo positivos estimulan los recuerdos  agradables, mientras que los estados de ánimo negativos estimuelan aquellos tristes y desagradables . Nuestros pensamientos influyen en la interpretación que damos a los acontecimientos vitales del pasado y del presente y, por ende, en nuestra actitud. Por lo tanto aprender a vivir con actitud positiva favorece nuestro bienestar emocional y facilita la posibilidad de alcanzar el éxito en los diversos ámbitos de la vida. Las actitudes positivas más hábituales son : el optimismo, la actitud resolutiva, la asertividad , la proactividad, la diligencia ( prontitud, agilidad y eficiencia que llevamos a cabo una gestión), el sentido de la responsabilidad, la curiosidad.

¿Dónde se inclina más tu balanza ante las actitudes positivas o negativas?  

Fluir

El libro Fluir de Mihaly Csikszentmihalyi , es un libro que no me cansaré de recomendar , de ese libro resalto ese extracto.

"Una persona puede hacerse a sí misma feliz o miserable tan solo cambiando los contenidos de su conciencia.Todos conocemos individuos que pueden transformar situaciones desesperadas en desafíos superables, simplemente por la fuerza de personalidad.Esta capacidad de perserverar a pesar de los obstáculos y retrocesos es la cualidad que la gente más admira en los demás y con justicia , porque quizá sea el rasgo más importante no solo para tener éxito en la vida , sino también para disfrutarla".

Mihaly Csikszentmihalyi , Flow (Fluir)

¿Qué puedo aportar a los que me rodean? Compromiso.

La forma en que percibimos nuestras relaciones, experiencias y cambios influye en el grado de compromiso con los demás y con nosotros mismos.Cada persona tenemos un concepto diferente del compromiso y su importancia , y las razones que llevan a contraerlo pueden ser una promesa , una obligación o un contrato además de sentimientos de afecto y amor. El compromiso es un acuerdo que se fundamenta en las expectativas , la actitud, la conducta y la responsabilidad.

Cuando las expectativas se cumplen, nos sentimos tranquilos y sosegados, sin embargo, cuando no se cumplen, aparecen sentimientos de desconcerto, desilusión, culpa o resentimiento.

A veces, por más que uno quiera comprometerse , sencillamente se siente incapaz. " No puedo darle lo que quiere y necesita , no puedo comprometerme, dice mucha gente con frustración. En ocasiones , estas personas asocian el compromiso a quedar atrapadas y se sienten ansiosas. Para ellas comprometerse con algo o alguien significa estar enjaulado, perder su insitinto natural de libertad. Por el contrario ,para otras personas , yo entre ellas, el compromiso significa fortaleza y solidez , y nos proporciona seguridad y confianza. Tendemos a cumplir con nuestros compromisos sin sentir un ápice de angustia; como si formará parte de la naturaleza.

Las relaciones con los demás están en gran parte determinadas por el compromiso , el afecto y los objetivos que se tienen en común. Hay dos tipos básicos de compromiso : el racional y el emocional . Ambos nacen de la libertad y empiezan en uno mismo, ya que surgen de la decisión voluntaría de comprometerse. El compromiso es una actitud que se construye sobre los principios de la confianza y la coherencia; sin confianza no puede haber compromiso, y es necesario que exista una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Cuando falta alguno de estos principios, aparecen los conflictos y las tensiones.

El compromiso es un componente esencial en las relaciones con los demás, y cuando alguien muestra falta de compromiso, surgen sentimientos de malestar. A veces , la falta de compromiso implica falta de interés; otras manifiesta resistencia a una norma o un acuerdo en la relación. Esto puede resultar en una pérdida de confianza, de cariño o incluso de respeto.

El compromiso es uno de los pilares principales del buen funcionamiento de un equipo. Para que un equipo funcione todos los miembros de equipo deben estar comprometidos con el objetivo. 

Si quieres cambiar o conseguir cambios en lo que te rodea COMPROMETETE. Sin comprometernos no habrá cambios y hoy más que nunca necesitamos  cambiar este mundo , esta sociedad. ¿En qué te puedes comprometer tu?

Supongo que conocéis la famosa fábula del cerdo y la gallina:

Según la fábula, la gallina le dijo al cerdo: "Hagamos algo juntos". "¿Qué?", le preguntó éste. "Jamón con huevos", respondió la clueca. "¡Encantado!", exclamó el cochino, hasta darse cuenta de que para hacerlo a la gallina le bastaba con poner un par de huevos, mientras él tenía que ir al matadero.

Con este ejemplo podemos ver la diferencia entre compromiso e involucración . En un plato de jamón con huevos el cerdo es el que esta comprometido y la gallina esta involucrada.

Hoy  en esta sociedad no solo necesitamos  involucración , para conseguir cambios , necesitamos algo más y ese más es el COMPROMISO de cada uno de nosotros.      

Creer y entusiasmar para crear

Según las investigaciones un empleado que aporta valor tiene una curiosidad incurable, quiere ser desafiado por sus "jefes", "compañeros" siente la necesidad de tener responsabilidades a su cargo y además tienen la necesidad de aportar valor , en todas las áreas y en cualquier momento. 

¿Dónde están estos colaboradores ?  Como un buen  tomate , no florecen rápidamente hace falta que le que les cuiden,  que les inspiren .¿Quién le inspira?  Todos en la organización , compañeros  y como no... su "jefe".    

El utilizar un lenguaje común y motivador  permitirá estar  en la misma “onda”.

Todo buen gerente debe aprender con su discurso a deleitar, conmover y persuadir a su equipo, debe inyectar entusiasmo constantemente en sus intervenciones. 

Un "jefe" con visión de éxito al futuro deja que las personas de su equipo se sientan que son parte de un proyecto más amplio aún de lo que imaginan e inspiran a su gente a alcanzar la grandeza, dentro de la tarea que desempeñan en la organización. Para ello hace falta dedicar tiempo. 

Hay dos formas principales de inspirar a los colaboradores: al cambiar su propio comportamiento como líder y ser más inspirador, y mediante la creación de condiciones para que sus colaboradores aumenten su motivación. 

Conviértete en una persona inspiradora : 

• Se un apasionado de los objetivos de la organización, muestra tus emociones, y genera entusiasmo con ellas. 

• Conéctate con tus colaboradores, mostrando interés real en ellos y descubre lo que los motiva e inspira, y solicita activamente sus ideas y opiniones sobre la empresa. 

• Sé poco convencional y asume riesgos personales, por hacer las cosas de manera diferente y operar fuera de los límites 'normales' de la organización y fuera de tu zona de confort, y deja que tus colaboradores  hagan lo mismo. 

• Se cercano como jefe, una persona de equipo, y regularmente expresa a tus colaboradores que todo tiene que ver con "nosotros" y no de "mi". 

• Conviértete en un ‘contador de historias' que no es lo mismo que un ‘cuentista’. Se capaz de empaquetar los mensajes en una forma atractiva que cautive. Creer para crear . Cumple tus promesas si no serás un cuentista.  

• Pinta con tus  colaboradores una imagen atractiva del futuro de la organización y de su lugar en ése futuro y constituye el fundamento de por qué ciertas metas tienen que ser perseguidas. Visualiza ese futuro con ellos, sueña.

• Establece metas ambiciosas y dales más responsabilidades y la libertad de programar su propio trabajo. 

• Proporcione a tus colaboradores la posibilidad de entrar en contacto con los clientes, para que puedan ver los resultados de su trabajo. 

Parece de hadas todo lo que digo... no es así , haz lo con tu equipo y verás los resultados. 

Hoy más que nunca hace falta líderes que inspiren, que hagan soñar . A lo largo de mi carrera profesional , he tenido que liderar muchos equipos , cada uno son sus retos, cada uno diferente ; al principio esto de inspirar creía que era una tontería , algo que se leía en los libros pero que era una pura teoría , cambié completamente de idea al experimentarlo en primera persona , mi segundo "jefe" J.F me hizo dar más de mi, comprobé que conseguía resultados extraordinarios con los equipos que lideraba; ¿Cuál era su ingrediente diferenciador?. La inspiración , dedicaba tiempo y recursos a ello , vamos ..hacia lo que anteriormente he contado. Con este "jefe"   ,otros "jefes"  y otros compañeros que he tenido ,aprendí a como hacerlo y a base de prueba y error fui mejorando como líder inspirador de los  equipos que coordinaba. Hoy ,con el tiempo, me siento orgullosa de lo que hice y como lo hice ;  y si me siento orgullosa es porque conseguimos resultados extraordinarios tanto económicos como humanos. 

Gracias a todos los que de una forma o otra formáis o formasteis parte de alguno de esos equipos, sin vuestro aporte de valor , todo hubiese sido muy diferente. Se que muchos de vosotros me leéis y sabéis lo que eso de la inspiración significa realmente. Creer y entusiasmar para crear. 

Aporte de valor en las organizaciones

Para que los colaboradores aporten valor en las organizaciones  hay que fortalecer tres elementos: 

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con sus colaboradores deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. 

El segundo hace hincapié en la disciplina. No significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 

1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; 

2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, los comportamientos que requerimos. 

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. 

Esto incluye: 

1) la lealtad, ser leales a nuestra propios colaboradores , para que ellos lo sean con nosotros. 

2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestros colaboradores  lo vivan y lo hagan de la manera en que se lo transmitimos.

3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a los colaboradores en líderes vitales. 

Para implantar este  sistema en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo, se aprenda a cooperar. 

Los cambios se aceleran

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta. 

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias. 

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades. 

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”. 

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado. 

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. 

Y ello nos lleva a preguntarnos si todos los colaboradores comparten siempre los valores de su empresa , si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo. 

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos. 

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. 

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. 

Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc. 

En síntesis, conocer cómo piensa, cómo cree ese individuo que se compromete o no con su empresa, y tratar de comprender las carencias que lleva en sus hombros al insertarse en su puesto de trabajo. Debemos comenzar a humanizar la tarea, seguir creando lazos que optimicen las relaciones interpersonales durante la acción, seguir ayudando a que el cambio en la empresa sea menos traumático, desde un plano más real y sentido. 

“Los comportamientos marcan un nuevo camino, un nuevo rumbo, donde ya es tiempo de crear nuevos compromisos, de seguir motivando la interacción social entre los grupos de trabajo, de desarrollar un sentido de comunidad más puro.” 

Los cambios organizacionales adquieren cada día mayor velocidad y las conductas del individuo deben atender esa situación para que el compromiso sea verdadero y poder alcanzar de esa forma el objetivo planteado que permita una especial identidad con la tarea realizada. 

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.

El Futuro es CO

Recién terminado el 46 Congreso Internacional  AEDIPE en San Sebastián/Donostia,  me pongo a escribir mis primeras reflexiones, congreso en el cual empezamos a trabajar en junio del 2010 diez "osados" de sus asociados, tras una llamada de ayuda voluntaria  a tod@s sus asociados de AEDIPE Gipuzkoa.

En  esa primera reunión del llamado  comité científico del congreso  ,  se debatió  de cuál iba a ser el lema  y que conceptos se podrían tratar en ese 46 Congreso. El padre de concepto fue Juanjo Goñi : PERSONAS, VALOR, INNOVACIÓN , CAMBIO.

En  octubre del 2010  tuvimos la siguiente reunión ,  en ella sacamos Los  que serían lo ingredientes del congreso  : ACTITUD, CONOCIMIENTO, CREATIVIDAD y COMPROMISO.

Y el lema del Congreso ¿Cuál sería? , tras grandes "debates", decidimos por mayoría que sería LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION.  

Con ese Concepto e Ingredientes  debíamos dar forma al congreso ¿Qué ponentes? ¿Cómo lo íbamos a hacer?  ¿Mesas redondas? ¿Juegos? ¿Debates?. ¿Qué timming? ¿Qué recursos teníamos?

Al final ,como siempre, tras debatir , nos decantamos por el formato de por la mañana ponencias y  luego a la tarde  diferentes mesas redondas  o actividades que "activasen"  a los congresistas.

Para los ponentes todos fuimos aportando nuestras ideas a  Henard  ,una stagiere de la DBS que Amaia nos propuso y que tan buen trabajo hizo.
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Al final de la mezcla de todos los gustos de la comisión, salieron los  ponentes y los expertos que han participado en congreso:Federico Durán,Jeffrey Pfeffer, Mike Southon, Alfons Cornellá,  Fidel Delgado, Jose Manuel Gil, Jose Aguilar,Iñigo Argomaniz, Pablo Mongelos, Iñaki Alcorta, Ines Anitua, Jesus Santamaria, Mikel Zabala, Zigor Espeleta, José Antonio Erdozia ,Aitor Ruiz, Eva Salaberria,Lola Elejalde,Manuel Escudero , José María Gasalla,  Emilio de Velasco y Virginia Imaz ( la experta en las clownclusiones) . 

A falta de un año íbamos avanzando, al ritmo que podíamos..., cada uno de nosotros estábamos al  200% en nuestras  respectivas empresas...

A principios del 2011  nos dimos cuenta que teníamos que correr mas y que necesitamos alguna empresa profesional fuese coordinadora de todo el evento ya que había que avanzar más rápido,  debíamos de cerrar contratos, tener una  página web,buscar patrocinadores, colaboradores, gestionar las inscripciones , hacer el vídeo del congreso y un largo etc .

Iñigo y Emilio,  el presidente  y el secretario de Aedipe Euskadi, estuvieron buscando con quien hacerlo , al final, se decantaron por Human , Jon,  Arantza,  Joserra  y todo su equipo han hecho un  trabajo estupendo de coordinación y organización.  

Independientemente de eso la comisión científica  nos seguíamos reuniendo una vez al mes, Jon nos presentaba los avances y después todos decidíamos  lo que hacer hasta la siguiente reunión , vamos.. nos llevábamos deberes a casa. 

Con las reuniones y emails cruzados  fuimos aclarando , muchas cuestiones : ¿ Quién podría ser los participantes de las mesas redondas? , ¿Qué  patrocinadores podríamos tener? , ¿Qué instituciones  o empresas podrían colaborar?, ¿Qué deberíamos hacer para la divulgación del congreso?, ¿ Quién escribiría  en cada una de las áreas del  foro debate?, ¿Quién serían los moderadores de las mesas redondas? ¿Quién podría participar en el vídeo? ¿Quién montarían los stand? ¿Quién acompañaría a cada uno de los ponentes? ¿Qué libros debíamos poner a la venta en el stand de libros del congreso? ¿ Quién presentaría a cada uno de los ponentes en el congreso?,   y un largo etc.           

Todo iba cobrando poco a poco fondo y forma . 

Y en marzo de este año llego el momento de dar a la luz el programa y ver realmente cual podía ser la aceptación de este congreso. Gran incógnita! ¿cuántos participantes íbamos a tener?, con la que esta cayendo...... por mucho fondo y forma que había  , si no había inscripciones .... el congreso nunca se podría haber hecho.

Al final , en la inauguración del Congreso el día 31 de mayo  a las 9 de la mañana mas de 300 congresistas , estaban sentadas esperando el inicio de este 46 CONGRESO DE AEDIPE, como dijo la presidenta en el acto inaugural , sin estos congresistas, ni los patrocinadores , tampoco hubiese sido posible  .

Para mi , participar en este congreso ha sido toda una experiencia, sin duda de todo lo vivido me quedo con haber compartido muchos momentos  con estos compañeros de viaje , Jon, Amaia, Celia, Ricardo, Juanjose,  Generosa, Mertxe, Jose Manuel , Iñigo, Emilio, Arantza  y Joserra ,  la mayoría de nosotros nos conocíamos muy  poco cuando iniciamos este viaje , sin duda hoy nos conocemos mucho más ya que hemos vivido juntos grandes momentos e intensas experiencias. Eskerrik asko denoi !

Os dejo a todos con un vídeo que se presento en este  46 Congreso Internacional de AEDIPE: LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION. pincha aquí

Al verlo me hizo sentirme ORGULLOSA de lo que se esa haciendo en esta tierra en el tema de personas como generadoras de valor, cambio e innovación. Zorionak a todos los que participasteis en el Vídeo!

En definitiva de lo que me quedo de este CONGRESO , el futuro es CO, gracias a la COlaboración, COmpromiso y COoperación de tod@s  tenemos muchas, muchas más  posibilidades de que todo salga adelante.  Ahora bien ...todo depende que GAFAS te pongas para ver la vida (conferencia Fidel Delgado) , la empatía bien entendida empieza por uno mismo.

Gracias compañeros de viaje! ,Gracias congresistas!, Gracias patrocinadores! ,Gracias colaboradores! Gracias ponentes!  . Gracias a todos lo que de una forma u otra habéis colaborado!. Mila esker a tod@s!

El relevo ya lo ha tomado Sevilla , allí se organizará el 47 Congreso de AEDIPE , los días  3, 4 y 5 de Octubre del 2013. La Pasión por las personas ( by J.G). Allí nos veremos.

46 Congreso internacional AEDIPE en Donosti

46 CONGRESO INTERNACIONAL AEDIPE


31 de mayo , 1 de junio 2012 en San Sebastián

Desde hace un año y medio empezamos a trabajar ,un grupo de "osados" gipuzkoanos, en la organización de este congreso: temática, lema, ponentes, talleres ,patrocinadores etc,  trabajar con este grupo de personas ha sido un placer,  ya solo quedan tres semanas para el evento y por el número de inscripciones ya parece que va a ser un éxito. Si queréis inscribiros todavía lo podéis hacer.  

Para más información e inscripciones; http://www.aedipe2012.com/

   

Con el lema "Las PERSONAS como generadoras de Valor, Cambio e Innovación" se celebrará el 46 Congreso Internacional de AEDIPE en el Palacio de Congresos de KURSAAL en San Sebastián, bajo cuatro ejes bien definidos:

            -ACTITUD.

           -CONOCIMIENTO.

          -CREATIVIDAD.

          -COMPROMISO.

El objetivo de éste Congreso consiste en la presentación de las teorías y experiencias más innovadoras y actualizadas en materia de Dirección y Desarrollo de Personas.

El Congreso tambien pretende ser una referencia mundial que nos ayude a construir nuevos modélos de gestión con personas, capaces de anticiparse a las situaciones de cambio actuales y futuras.

PROGRAMA

JUEVES, 31 de Mayo 

09.00 - Recepción y reparto de acreditaciones.

09.30 - Apertura del Congreso. Comité de honor

• D. Patxi López Lehendakari del Gobierno Vasco
• Dª Fatima Báñez Ministerio de Empleo y Seguridad Social (p)
• D. Jon Peli Uriguen Diputación Foral de Gipuzkoa
• D. Xabier Garmendia Viceconsejero de Industria y Energía del Gobierno Vasco
• Dª. Susana Gutiérrez Presidenta AEDIPE Nacional
• D. Iñigo Uribesalgo Presidente AEDIPE Euskadi
• D. Antonio Yabar Decano Deusto Business School

10.30 - PONENCIA 1 sobre COMPROMISO Y CAMBIO

Ponente: D. Federico Durán: “Reforma laboral y nuevas perspectivas para la gestión de recursos humanos”

11.30- D. Emilio de Velasco (Moderador Mesa Redonda) "La gestión de personas en una empresa sostenible"

Participan: D. Manuel Escudero (Director Deusto Business School) y Jose María Gasalla.

12.00- Descanso. Café

12.40- PONENCIA 2 sobre CREATIVIDAD 

Ponente: D. Mike Southon: “Something about the Beatles”

13.40- PONENCIA 3 sobre COMPROMISO PARA EL CAMBIO

Ponente: D. Helmar Rodríguez: “Talento y Consciencia para un Nuevo Capital Humano”

14.00 - Comida - Lunch a cargo del Restaurante NI NEU del grupo IXO, de Andoni Luis Aduriz www.grupoixo.com (*)

15.00 - PONENCIA 4 sobre ACTITUD Y COMPROMISO 

Ponente: D. Fidel Delgado “Ecualizar la empatía: porqué y cómo”

16.30 - CONFERENCIAS-DEBATE en las salas A, B y C

• 16.30 - Salas A, B y C: Proyección del vídeo: "Las PERSONAS como generadoras de Valor, Cambio e Innovación"
• 16.45
  • Sala A: Las personas, las Nuevas Tecnologías y la realidad social sostenible.
    • Ponentes:
      • Mónica Martínez: Presidenta GMV
      • Lola Elejalde: Directora de Programa y responsable de la dinámica de sociedad Efi-Saludable de Innobasque
      • Eva Salaberria: Coordinadora-Gerente de la Oficina de San Sebastián Capital Europea de la Cultura en 2016.
      • José Aguilar: Doctor en Filosofía; Catedrático de Comportamiento Humano y Director de la Cátedra Nebrija.
    • Moderadora: Amaia Arizkuren: Investigadora Principal del Equipo Innovación y Dirección de Organizaciones en la Sociedad del Conocimiento en la  Deusto Business School .
  • Sala B: Sectores y Negocios Emergentes (Innovación no necesariamente tecnológica).
    • Ponentes:
      • Iñigo Argómaniz: Director General de Producciones Musicales Get In.
      • Ines Anitua: Directora General de Automotive Intelligence Center.
      • Aitor Ruiz: Director de Gestión del Conocimiento en AIC (Automotive Intelligence Center)
      • Jesús Santamaría: Director General de Art Bokado.
    • Moderador: Juan José Goñi: Director de Desarrollo de Personas en Tecnalia.
    Sala C: Gestión del Compromiso para el Cambio.
    • Ponentes:
      • Iñaki Alkorta: Presidente del Grupo Gureak
      • Pablo Mongelos: Director General Seguros Lagun Aro
      • José Antonio Erdozia: Director General Corporación Patricio Echeverría
    • Moderador: Ricardo Vea: Profesor de Deusto Business School.
• 18.00 - Debate abierto.
• 19.00 - Conclusiones

19.30 - Final de la 1ª Jornada.

20.30 - Cena en el Palacio Miramar a cargo del grupo BOKADO, www.bokadogrupo.com , con Mikel Santamaria al frente de la alta gastronomía (**).

VIERNES, 1 de Junio

09.15 - PONENCIA 5 sobre COMPROMISO con el cambio 

Ponente: D. José Manuel Gil “El cambio de las organizaciones a través del cambio de conducta de las personas”

10.30 - PONENCIA 6 sobre INNOVACIÓN y COMPROMISO para el CAMBIO

Ponentes: D. Mikel Zabala y D. Zigor Ezpeleta: “La gestión del compromiso en MONDRAGON: claves y aprendizajes”

11.30 - Descanso. Café

12.15 - PONENCIA 7 sobre Commitment to change

Ponente: D. Jeffrey Pfeffer: “Power: Essential for Change”

13.30 - Comida - Lunch a cargo del Restaurante NI NEU del grupo IXO, de Andoni Luis Aduriz www.grupoixo.com (*)

14.30- PONENCIA 8 sobre INNOVACIÓN Y CONOCIMIENTO 

Ponente: D. Alfons Cornellá: “El futuro es Co-“

16.00 - PONENCIA 9 sobre COMPROMISO PARA EL CAMBIO

“Innovación Tribal y Gestión del Cambio“

18.30 - Conclusiones

19.00 - Próximo Congreso en Sevilla

19.15 - Entrega del Premio Iberoamericano de Recursos Humanos

Donosti acogerá este año el 46 Congreso de AEDIPE ( Asociación Española de Dirección y desarrollo de personas) . Más información e  inscripciones; http://www.aedipe2012.com/

Jornada presentación Programa e-Gerentes 11 de mayo

ADEGI ha organizado el viernes 11 de mayo en la sede de ADEGI, la Jornada de Presentación del Programa e-Gerentes dirigido exclusivamente a Gerentes y Directores/as Generales.

En el transcurso de esta jornada conoceremos de primera mano la transformación personal y profesional que han vivido los gerentes que han participado en el programa.

Fecha: viernes 11 de mayo
Horario: 9:00 a 11:30h
Lugar: ADEGI

Programa del viernes:

- 9:00 h. Presentación del Programa e-Gerentes. José Miguel Ayerza, Secretario General de ADEGI.
 - 9:15 h. Experiencias de desarrollo personales y profesionales. José Ignacio Hernández Gerente de Academia de Estudios Generales - AEG.
Ramón Cenarruzabeitia Director Gerente de Fresmak, S.A.
Raúl Fernández Director Gerente de Hotel Amara Plaza, S.A.
Carlos Luna Director Gerente de Angulas Aguinaga, S.A.U.
- 10:15 h. Conferencia

Cómo superar los baches de la pista? Ignacio "Livingstone" Corcuera Piloto del Rally París - Dakar.

Ignacio "Livingstone" presentará su testimonio personal de cómo un corredor del Rally Paris-Dakar ha conseguido superar las diversas adversidades apoyándose en su equipo logrando sintonizar con la emoción adecuada en cada momento.
Se apoyará en anécdotas provocadoras que inspiren a los participantes para que puedan ver los problemas de cada día desde un punto de vista distinto.
- 11:00 h. Debate - Coloquio.
- 11:30 h. Cierre.


¿Qué es e-Gerentes? En este vídeo nos puedes ver a algunos explicando lo que es el e-Gerentes.
Si quieres conocer más sobre este programa  te invitamos a venir el día 11 de mayo de 9 a 11:30 de la mañana en la sede de ADEGI.  

Feedback y el trabajo en equipo

La semana pasada dí una formación de trabajo en equipo y como no hablamos del feedback. 

La verdad es que forma parte de la condición humana el tener una imagen un poco inflada de nuestras propias cualidades, la mente es como un pintor de corte que hace el retrato del rey alisando arrugas, rejuveneciendo expresiones y ocultando defectos.

Especialmente, a medida que la persona va ascendiendo en la jerarquía de una organización, crece también la discrepancia entre la evaluación que los demás y uno mismo hacen de sus cualidades: siempre el individuo evaluado se ve más positivamente de lo que le ven los demás.

La única forma de no sucumbir bajo el síndrome del traje nuevo del emperador es proponerse recabar activamente feedback de la gente que nos rodea: superiores, colegas, subordinados, familiares, amigos. La gente no suele ser muy proclive a dar feedback espontáneamente y por eso es responsabilidad de cada individuo el buscarlo activamente para así aprender más sobre sí mismo y mejorar su eficacia. Pero atención: dependiendo de cómo y a quién pidamos feedback podemos influir en la calidad de la información recibida. Existe una cierta tendencia innata a preferir buscar feedback donde pensamos que va a ser más positivo.

No conozco otra forma mejor de restaurar la confianza entre los miembros de un equipo que enseñarles a usar la técnica del feedback como práctica habitual para relacionarse entre ellos.

Feedback se suele traducir al español como retroalimentación, pero en mi opinión es una traducción poco afortunada no sólo porque me parece una palabra extraña sino porque, además, no creo que refleje con exactitud el significado original. Feedback es la información que recibimos sobre nuestras acciones y sus consecuencias vistas desde la perspectiva de otra persona. 

El feedback que recibimos de otras personas nos permite observarnos a nosotros mismos mientras estamos en acción como si se tratara de un vídeo con la repetición de nuestras jugadas.

Es la mejor forma de obtener una idea objetiva y clara de cómo estamos haciendo las cosas. Unas veces el feedback nos enseña cómo corregir nuestro comportamiento para mejorarlo y ser más efectivos. Otras veces el feedback nos confirma el éxito de nuestras acciones y contribuye poderosamente a aumentar la autoestima y confianza en nosotros mismos. Cuando sabemos que hay una persona cerca de nosotros que es capaz de darnos un feedback coherente, felicitándonos cada vez que hacemos algo bien y llamando nuestra atención cada vez que nos equivocamos, sentimos gratitud hacia esa persona y nos fiamos de ella.

En mi experiencia profesional como coach y consultor, el feedback ha sido siempre la clave para sentar las bases de unas relaciones entre miembros del equipo donde puedan manifestarse con toda su amplitud las extraordinarias cualidades y posibilidades de los individuos que lo componen, incluso cuando el equipo está en situaciones difíciles o frente a demandas muy exigentes. Porque esencialmente el feedback nos permite revelar y descubrir cómo somos en realidad, nos compromete con la verdad y con el apoyo generoso a los demás.

¿Has pedido alguna vez feedback a alguna persona?  

Adoptar el feedback como norma dentro de un grupo implica un compromiso público por contribuir al desarrollo de los otros miembros no sólo cuando resulte fácil, sino también cuando suponga riesgo o sacrificio para nosotros mismos.

Para que el feedback crezca y se desarrolle en un equipo hay que seguir una serie de pasos que hay que aprender. Estas cosas y más es lo que suelo dar en las formaciones que imparto de trabajo en equipo en diferentes organizaciones.  La verdad que es increíble ,el cambio que se producen en los equipos, cuándo realmente se sabe una serie de técnicas para mejorar como equipo. Hoy el futuro esta en la cooperación y la cooperación no se da si no se sabe como trabajar en equipo.  

El éxito en las organizaciones

El éxito puede definirse de múltiples maneras. Cada uno de nosotros escoge su propia fórmula de logro y satisfacción, pero el éxito rara vez se logra con facilidad. 

Los logros requieren tiempo y dedicación. Para hacer lo que deseamos, tenemos que canalizar y utilizar bien los recursos necesarios. La mayoría de nosotros no alcanza el éxito solo, sino que otras personas forman parte del mismo y juegan una cantidad incalculable de roles que nos permiten tener verdadera influencia. En nuestra compleja sociedad hemos llegado a convertirnos en seres interdependientes, en particular en el medio empresarial. Todo lo que hacemos está relacionado con lo que otras personas lleven a cabo.

Los recursos humanos, son lo más valioso, lo más costoso y el más fugaz de los elementos que utilizamos para lograr que se lleve a cabo el trabajo de las organizaciones. Necesitamos empleados competentes para que las cosas se hagan efectivas. Uno de nuestros más grandes retos es atraer, integrar, motivar y conservar al personal de alto desempeño.

Para que cualquier clase de organización tenga éxito, son esenciales varios elementos humanos:

Un buen liderazgo, una buena administración, un personal con conocimiento, las habilidades, las aptitudes y las actitudes, que le permitan funcionar a un nivel de producción suficientemente idóneo como para llegar al objetivo de la empresa.

¿Qué hace un personal de alto desempeño? Son aquellos empleados de actuación destacada que hacen que los objetivos se cumplan. Cada empleado de alto desempeño ofrece algo particular al equipo y se hace más valioso cuando lo dirige otro personal competente que lo involucra en un grupo con gran productividad. A medida que este tipo de personal coopera en conjunto, el trabajo se lleva a cabo, el empleado disfruta de lo que hace y se obtienen los resultados deseados. 

Uno de los mayores retos de los líderes de las organizaciones es encontrar y conservar al personal de óptimo desempeño. Comprender el reto de atraer y conservar el personal competente o de alto desempeño, te capacitará como líder de la organización para administrar mejor el logro de los resultados deseados.

Estas personas con frecuencia establecen el ritmo de trabajo y por ello inspiran a los demás y los motivan haciendo que quienes se encuentren a su alrededor se esfuercen más. En algunos casos todo el equipo de trabajo es más enérgico, da más apoyo y es más productivo.

Para atraer y conservar al personal que aporta valor, debe haber algo que ofrecer:

1.Demostrar que la organización donde se trabaja es estable.

2.Con una visión definida para el futuro. 

3.Si no hay visión definida, hay que escribir la misión de la empresa → si compartes esta tarea con algunos de tus colaboradores, el propósito tendrá más significado y el impacto será mayor, puesto que las personas apoyan lo que han ayudado a crear. 

Así de simple y así de complicado... 

E-Directivo e E-Gerentes Desarrollo de personas

Quería informaros que a partir del 8 de mayo , empezamos dentro del programa e-Directivo de ADEGI  con la competencia Desarrollo de personas. 

El objetivo de este curso es capacitar a todo directivo a: 

• Conocer las técnicas y herramientas que les ayuden a realizar un proyecto con su equipo ,  seleccionar, acoger, desarrollar , comunicar , compensar en definitiva saber gestionar personas de una forma coherente con las estrategias de recursos humanos de su empresa .

Calendario:

Reunión de presentación: 8 de mayo.

Actividades presenciales grupales: 15 y 22 de mayo y 5,12 y 26 de junio.

Coaching individual: 2 sesiones de coaching individual, de hora y media,  en la empresa del participante.

Esta competencia Desarrollo de competencias la imparto en ADEGI desde el año 2010 , tanto en el programa e-Directivos, dirigido exclusivamente a Directivos ,  como en el e-Gerentes, dirigido exclusivamente a Gerentes.

Esta competencia  permite profundizar y mejorar las competencias de gerentes y directivos y directivas en el ámbito de la gestión de personas , dentro de un formato flexible y adecuado a sus necesidades que facilita la aplicación inmediata en su empresa de la persona participante. 

Combinan el trabajo individual, coaching,  con la formación presencial grupal; se definen tanto objetivos operativos individuales como de grupo; incluye la formación en red por medio de foros, talleres, tertulias, visitas a empresas ... con el acompañamiento de expertos y expertas conocedoras de la realidad empresarial.

En definitiva un programa  muy innovador y con alta satisfacción por parte de todos los gerentes y directivos que han participado en él .  

Gracias a todos los que habéis participado porque sin vosotros esto no hubiese sido así.   

Clicando encima de los subrayados de arriba lo que opinan de esta competencia varias personas. 

Inscripciones y más información en :

E-Gerentes desarrollo de personas

E-Directivos desarrollo de personas

Esta competencia se imparte durante 4 meses , dos veces al año :   De Marzo a  Junio o de Septiembre a Diciembre. El formato es muy  flexible.

SinSentido común

Borja Vilaseca,  un periodista que  ha  investigado  y  especializado en  temas de desarrollo personal, liderazgo en valores y desarrollo organizacional . Entre otras públicaciones colabora en el suplemento Negocios de el Pais.A parte, es el creador del Máster en Desarrollo Personal y Liderazgo de la Facultad de Economía de la Universidad de Barcelona. También es socio fundador de la consultora Koerentia, especializada en potenciar la dimensión humana de las organizaciones, donde colaborá mi amiga catalana Teresa Puyol.

Su último libro el Sinsentido común  tal como dice él ,en una entrevista ,se dirige a todos aquellos seres humanos que están buscando la manera de crear una existencia más plena y con sentido. Es decir, a personas con una profunda necesidad de cambio, motivadas con salir de su zona de comodidad para aventurarse a lo nuevo y lo desconocido.

Un buen libro que ayuda más a conocerse a si mismo.

Comparto al 100%  una de sus afirmaciones: La gran revolución del siglo XXI no consiste en coger una pancarta para quejarse por el actual estado de las cosas, sino que cada uno de nosotros encuentre la manera de convertirse en el cambio que quiere ver en el mundo.

Interesante este periodista , emprendedor, investigador, explorador ...no se como llamarlo. Lo único que se que lo que dice , lo que escribe y como lo dice y escribe me gusta.

Os dejo con un vídeo de una conferencia de Borja que me paso Josean.  

Os animo a todos a leerle y a escucharle.