Todos sembramos una semilla cada día con cada acto

La novela de Jean Giono que fue escrita alrededor de 1953, es poco conocida en Francia, leerla en francés es un gusto. El texto se pudo recuperar gracias a que contrariamente a lo que sucede en Francia, la historia ha sido ampliamente difundida en el mundo entero y ha sido traducida a trece idiomas.


Todos sembramos una semilla, cada día con cada acto.
Este relato es un ejemplo de lo que con la dedicación, disciplina y entrega puede lograr. 

Empezar con un fin en la mente pero después pasito a pasito

Si empezamos cada día de nuestras vidas sabiendo lo que queremos hacer y hacia dónde nos dirigimos, seguro que llegaremos al liderazgo personal.  Es  lo que le ha ocurrido a Ana V. , hace un año y medio  tuvo claro cual era la primera etapa para alcanzar su faro y ha ido a por ello y como no  lo ha conseguido. Hoy me ha mandado un email para decírmelo, después la he llamado para hablar con ella , se sentía FELIZ . 

En el camino ha habido alegrías , tristezas, miedos, zozobras, entusiasmo, perezas,dificultades, tesón ..., como en  todos los caminos ha habido de todo.

Para desarrollar este hábito de empezar con un fin en la mente  existe una herramienta fundamental LA MISIÓN PERSONAL/EL PROPÓSITO, que es una declaración de lo que queremos conseguir en la vida basada en nuestros principio y valores, de manera que nos permita tomar decisiones derivadas de ellos. Ana la hizo a conciencia y puso un plan de acción claro y conciso para conseguirlo , el camino tiene varias etapas hoy ha conseguido llegar a una meta volante importante.


Mikel  G .a su vez ayer me hablaba de un proverbio chino , lo que dice este proverbio es  que esta muy bien que nos fijemos un objetivo, que queramos subir a la cumbre, pero no hay que descuidar el siguiente pasito que debemos dar, porque estos objetivos se consiguen pasito a pasito. Que GRAN  razón tiene este proverbio Mikel!  


La  clave es empezar con un fin en la mente pero después debemos ir pasito a pasito.

Que importante ha sido para lograr esta meta la actitud que Ana ha tenido ante las dificultades. Zorionak! 
( Felicidades).

Si Nick pudo porque yo no , mira este vídeo y reflexiona. Tu también puedes!

El deporte enseña a trabajar en equipo

La fuerza del equipo es una fuerza inherente a cualquier deporte de equipo ( balonmano,  baloncesto, voley,  remo , béisbol, bolos,  hockey, rugby, polo, waterpolo ... y como no el fútbol en sus diferentes vertientes) siendo su elemento fundamental  la sinergia, 1+ 1 =3 . 

La sinergia significa que el todo es más poderoso que la suma de las partes, o dicho de otra manera, significa que cuando los seres humanos nos unimos, nuestro valor global es mayor que la suma de nuestras individualidades por separado. De esta manera un equipo bien estructurado puede llegar muy lejos en cualquier campo, algo que observamos muchas veces en  grupos de trabajo, organizaciones laborales o situaciones criticas de supervivencia, pero donde más se comprende la sinergia es en el deporte de equipo. 

En seguida nos vienen a la mente equipos ,de cualquier tipo de deporte, que han llegado muy lejos en competiciones cuando la suma de sus individualidades era menor que la de otros equipos.

Además el camino para formar un verdadero equipo necesita de reglas  ,  metas  y funciones claras, autoestima,confianza, humildad, perspectiva y una muy buena comunicación. ¿Realmente sabemos como trabajar en equipo? ¿Hemos experimentado trabajar en equipo? ¿En el colegio? ¿En la familia? ¿En la empresa? ¿en el grupo de amigos? ¿en la universidad? ...  

Mi primer gran aprendizaje del trabajo en equipo fue en el balonmano, yo tuve la suerte de tener una excelente entrenadora la cual nos enseño a trabajar en equipo, nos enseño que primero nos debíamos aceptar a nosotros mismos para después aceptar a las diferentes diversidades que teníamos en el equipo, todos debíamos y podíamos aportar. La confianza que se genero en el equipo no fue por casualidad ,tampoco los resultados.  Gracias a Mamen y a Mari Carmen , mis entrenadoras y a mis compañeras tuve muy claro como trabajar en equipo cuando tuve que liderar mi primer equipo en una empresa.

El deporte se convierte en un lugar extraordinario en donde aprender todos esos elementos que son necesarios para realmente trabajar en equipo, por eso hoy inculco a mis hijos para que practiquen   deportes colectivos.   

En este vídeo de la película Hoosiers  podéis ver  la fuerza de un equipo muy bien liderado por su entrenador, Gene Hackman.

Aprender y seguir aprendiendo

En 1998, Martin Seligman ,como ya explicado en otros post, pone los fundamentos de la psicología positiva, una nueva rama que revolucionará los mismos pilares de la psicología y cuyo objetivo será estudiar científicamente el funcionamiento óptimo del ser humano. Hasta ese momento la psicología se había pasado 100 años estudiando “por qué funcionamos mal y como arreglarlo” y es a partir de 1998 cuando comienza una corriente que se dedicará a estudiar “por qué estamos bien y como promoverlo”. 

Desde entonces varios de los psicólogos mas prestigiosos del mundo se han dedicado a estudiar de manera minuciosa todas aquellas fortalezas, virtudes, talentos y actitudes que mejoran nuestro rendimiento, aumentan nuestra felicidad o nos hacen más fuertes antes las circunstancias de la vida. Se ha estudiado el optimismo, la resiliencia, los estados de flujo, el sentido del humor o el poder de la inteligencia emocional, pero quizás lo más importante ha sido la categorización de aquellas fortalezas psicológicas que nos ayudan a ser mas felices, triunfar en nuestra vida y realizarnos como personas.

Los psicólogos Martin Seligman y Christopher Peterson comenzaron a trabajar desde 1998 en una clasificación “positiva” de virtudes y fortalezas. 

Finalmente lograron clasificar 24 fortalezas psicológicas universales agrupadas en 6 categorías.

1-Sabiduría y Conocimiento: Creatividad, Curiosidad, Mente Abierta, Pasión por aprender , Perspectiva.
2-Coraje: Valentía,Persistencia, Integridad, Vitalidad.
3-Humanidad : Amor, Generosidad, Inteligencia Social.
4-Justicia: Civismo, Justicia, Liderazgo.
5-Templanza : Perdón y Compasión , Humildad y Modestia, Prudencia, Autocontrol.
6-Transcendencia : Apreciación de la Belleza y la Excelencia , Gratitud, Esperanza, Humor , Espiritualidad.

La pasión por aprender es una de esas fortalezas del ser humano y está comprendida dentro de la virtud de la sabiduría . Las personas que poseen esta fortaleza psicológica están motivadas para adquirir nuevas habilidades, conocimientos o experiencias. Son personas que se sienten muy bien cuando están aprendiendo cosas nuevas y disfrutan más del hecho de aprender que de los posibles logros futuros.

Los psicólogos Peterson y Seligman consideran la pasión por aprender como un caso especial de curiosidad aunque son los individuos que disfrutan aprendiendo los que sistemáticamente construyen su conocimiento (la curiosidad es una mecha que muchas veces puede apagarse). Seguros de su capacidad de aprender, disfrutan del proceso de aprendizaje y buscan aprender por pura diversión.

La investigación que hicieron estos psicólogos  sugiere que los individuos con una gran pasión por conocer y aprender se benefician de las siguientes características:

- Crean emociones positivas al aprender cosas nuevas, disfrutando continuamente.

- Tienen la capacidad de auto-regular los esfuerzos para perseverar en el intento, a pesar de los retos y las posibles frustraciones.

- Se sienten autónomos y continuamente motivados.

- Creen si mismos y en sus posibilidades.

- Se realizan constantemente y suelen crecer como personas, la pasión por aprender es uno de los componentes de la virtud de la sabiduría.

- Sienten el apoyo de otros en sus esfuerzos por aprender.

- Desarrollan una mayor salud mental y física a lo largo del tiempo y previenen deterioros cognitivos en la tercera edad.

- Cuando se comprometen en el proceso de aprendizaje estas personas son completamente absorbidas por la experiencia en sé llegando incluso a un estado de flujo (Csikszentmihalyi 1997), es decir, perdiendo la noción del tiempo, rindiendo al máximo de sus capacidades y disfrutando plenamente de la experiencia consciente de aprendizaje.

Estas virtudes , se trabajan , se entrenan y gracias a ese entrenamiento se mejoran.

Los cambios se aceleran

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta. 

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias. 

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades. 

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”. 

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado. 

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. 

Y ello nos lleva a preguntarnos si todos los colaboradores comparten siempre los valores de su empresa , si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo. 

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos. 

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. 

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. 

Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc. 

En síntesis, conocer cómo piensa, cómo cree ese individuo que se compromete o no con su empresa, y tratar de comprender las carencias que lleva en sus hombros al insertarse en su puesto de trabajo. Debemos comenzar a humanizar la tarea, seguir creando lazos que optimicen las relaciones interpersonales durante la acción, seguir ayudando a que el cambio en la empresa sea menos traumático, desde un plano más real y sentido. 

“Los comportamientos marcan un nuevo camino, un nuevo rumbo, donde ya es tiempo de crear nuevos compromisos, de seguir motivando la interacción social entre los grupos de trabajo, de desarrollar un sentido de comunidad más puro.” 

Los cambios organizacionales adquieren cada día mayor velocidad y las conductas del individuo deben atender esa situación para que el compromiso sea verdadero y poder alcanzar de esa forma el objetivo planteado que permita una especial identidad con la tarea realizada. 

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.

Fases de un equipo de alto rendimiento

Josu me envió un estudio sobre equipos de alto rendimiento ,  me dijo si quieres puedes compartir cosas en tu blog , así lo hago.

En el estudio define las fases por las que debe pasar un equipo para llegar a ser un equipo de alto rendimiento, las cuales comparto: 

1.ORIENTACIÓN: Propósito, compromiso inicial. Es lo que mueve al equipo en el fondo. En una organización sería la Misión con la cual se identifican sus miembros.

2.CONFIANZA: Conocerse entre los miembros del equipo, descubrir qué aporta cada uno cómo persona, entenderse y sintonizarse. El nivel de química interpersonal determinará la calidad del equipo.

3.OBJETIVOS Y ROLES: Estructurar la información, desarrollar la visión del proyecto y decidir los planes de acción.

4.COMPROMISO: El equipo comprometido esta listo para actuar de una manera eficiente y eficaz.

5.EJECUCIÓN:  “Just Do it”. La realidad física genera una infinidad de información y experiencias que deben dar lugar a ajustes o modificaciones de los planes de acción. La clave es el feedback continuo y de calidad.

6.ALTO RENDIMIENTO: Se alcanza el momento de pleno desarrollo de tareas en busca de la consecución de objetivos, bajo una eficiencia máxima. Victorias, errores, malentendidos,... son un fantástico material para madurar en la relación de los miembros (inteligencia emocional).

7.RENOVACIÓN: Llega un punto dónde completamos o simplemente queda obsoleto el propósito inicial. Es necesario renovar periódicamente o tener la valentía de dar por concluido un proyecto para pasar a otra cosa. Se trata de asegurar un compromiso del 100% en lo que estamos haciendo juntos.

Gracias Josu por compartir.

Eficacia y productividad de las reuniones

Ahora que estamos a mediados de año, es el momento en que muchas empresas reflexionemos sobre las reuniones que se hacen en nuestra empresa ¿tenemos “reunionitis”? ¿cómo se hacen nuestras reuniones? ¿Se hacen? 

Las reuniones de trabajo son importantes para tomar decisiones o planificar acciones en común. Pero pueden ser una pérdida de tiempo si no se toman en cuenta algunas reglas básicas en busca de la eficacia.

En la reunión deben tomarse acuerdos, definir los responsables y los plazos. Debe salir de ella un plan claro y concreto de acción. Debe planificarse un seguimiento de los acuerdos hasta que estos se cumplan. Sin embargo, es muy frecuente que salgamos de la reunión haciéndonos preguntas como: ¿Para qué la reunión? ¿Tenemos que hacer algo? ¿Te ha quedado claro quién hace qué? 

He encontrado un ejemplo claro que sirve para ilustrar lo anterior.

Oye, que dice el jefe que dentro de diez minutos nos reunimos.

- ¿Estás de broma? Son casi las seis menos cuarto, y a las seis es la hora de salida, que estamos con el horario de verano…

- Ya, ya, pero donde manda patrón no manda marinero…

A la hora pactada, se dirigen a la sala de reuniones. El jefe les explica por qué están allí.

- Bueno, os he reunido de urgencia porque tenemos varios asuntos que tratar que no pueden esperar hasta mañana.

- Ya está éste con sus urgencias -le comenta Alberto a Juan en voz baja.

- Seguro que podía esperar hasta mañana.

Y claro, la convoca en el último momento, a ver a qué hora salimos

-responde Juan, mientras el jefe continúa con su disertación.

- Oye, y ¿qué tal el fin de semana, que no te he preguntado?

- Fantástico, fui con mi mujer a esa casa rural que te había…

- Señores, un poco de atención, por favor -les interrumpe el jefe.

Que estamos tratando asuntos de vital importancia, y muy urgentes…

- Perdón, jefe -balbucea Juan. Siga, siga…

Cuando el jefe inicia de nuevo la charla, entra Eduardo, el jefe de ventas, que ha llegado tarde.

- Perdón, no he podido llegar antes. ¿Me podéis contar un poco cómo va la cosa?

Y vuelta a empezar…

El gerente inicia el tercer punto de la sesión -ya son las siete y cuarto-, cuando el móvil de Eduardo suena con estruendo.

- Eduardo, por favor, ¿no podías tener el móvil apagado?

- Perdone, jefe, pero es una llamada muy importante…

Sí…sí, estoy en una reunión, vale, vale, ahora hablamos, ya te llamo, oh, pero qué me dices, no fastidies. Espera…

- Tengo que salir un momento, vuelvo ahora. Tras unos instantes de revuelo, el jefe reanuda la reunión.

- A ver, Martín, entonces, ¿por qué se ha desviado el presupuesto en esa partida?

- Hombre, jefe, usted ya sabe… la verdad es que me pilla un poco de sorpresa, pero déjeme que lo mire y se lo digo.

- Martín, el jefe siempre te pilla, ¿eh? -le dice Juan con una sonrisa.

La reunión continúa, y el jefe va interrogando uno a uno a los responsables de departamento. De pronto, observa que hay cierta agitación en la sala, y que varios de los presentes miran con insistencia el reloj. ¿Qué sucede?

- Jefe, es que son las ocho y cuarto, y hoy echan al Barça por la tele, ya sabe, la Champions…

- Anda, es verdad -responde el gerente. Bueno, pues mañana ya seguiremos, venga, se levanta la sesión.

En este caso irreal (aunque a veces no tanto) se reproducen varias de las actitudes que provocan que en muchos casos las reuniones de trabajo sean poco productivas, o directamente contraproducentes:

1. Se convoca la reunión de un momento para otro, sin una agenda previa, con lo cual los asistentes no saben a qué van.

2. Se hace a última hora, y en un momento cercano a la salida, con lo cual la predisposición de las personas no es la más idónea.

3. Algunos asistentes se dedican a sus charlas particulares, en vez de atender a lo que se está hablando.

4. Alguien llega tarde, interrumpiendo todo, y además pretende que se le informe de lo que se ha hablado anteriormente.

5. El móvil, cómo no, que es capaz de interrumpir la reunión e incluso sacar de ella a algún participante.

6. Finalmente, como la reunión se ha alargado mucho más allá de la hora de salida, los participantes tienen algo mejor que hacer con lo cual ya no prestan la atención debida. Y se demuestra que la reunión no era tan sumamente urgente como argumentaba el jefe.

Tras esta escena propia de cualquier reunión, no esta mal que reflexionemos de como y para que estamos haciendo las reuniones en nuestra empresa , realmente  estas deben ser eficaces y productivas , si no valen para bien poco.

El Futuro es CO

Recién terminado el 46 Congreso Internacional  AEDIPE en San Sebastián/Donostia,  me pongo a escribir mis primeras reflexiones, congreso en el cual empezamos a trabajar en junio del 2010 diez "osados" de sus asociados, tras una llamada de ayuda voluntaria  a tod@s sus asociados de AEDIPE Gipuzkoa.

En  esa primera reunión del llamado  comité científico del congreso  ,  se debatió  de cuál iba a ser el lema  y que conceptos se podrían tratar en ese 46 Congreso. El padre de concepto fue Juanjo Goñi : PERSONAS, VALOR, INNOVACIÓN , CAMBIO.

En  octubre del 2010  tuvimos la siguiente reunión ,  en ella sacamos Los  que serían lo ingredientes del congreso  : ACTITUD, CONOCIMIENTO, CREATIVIDAD y COMPROMISO.

Y el lema del Congreso ¿Cuál sería? , tras grandes "debates", decidimos por mayoría que sería LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION.  

Con ese Concepto e Ingredientes  debíamos dar forma al congreso ¿Qué ponentes? ¿Cómo lo íbamos a hacer?  ¿Mesas redondas? ¿Juegos? ¿Debates?. ¿Qué timming? ¿Qué recursos teníamos?

Al final ,como siempre, tras debatir , nos decantamos por el formato de por la mañana ponencias y  luego a la tarde  diferentes mesas redondas  o actividades que "activasen"  a los congresistas.

Para los ponentes todos fuimos aportando nuestras ideas a  Henard  ,una stagiere de la DBS que Amaia nos propuso y que tan buen trabajo hizo.
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Al final de la mezcla de todos los gustos de la comisión, salieron los  ponentes y los expertos que han participado en congreso:Federico Durán,Jeffrey Pfeffer, Mike Southon, Alfons Cornellá,  Fidel Delgado, Jose Manuel Gil, Jose Aguilar,Iñigo Argomaniz, Pablo Mongelos, Iñaki Alcorta, Ines Anitua, Jesus Santamaria, Mikel Zabala, Zigor Espeleta, José Antonio Erdozia ,Aitor Ruiz, Eva Salaberria,Lola Elejalde,Manuel Escudero , José María Gasalla,  Emilio de Velasco y Virginia Imaz ( la experta en las clownclusiones) . 

A falta de un año íbamos avanzando, al ritmo que podíamos..., cada uno de nosotros estábamos al  200% en nuestras  respectivas empresas...

A principios del 2011  nos dimos cuenta que teníamos que correr mas y que necesitamos alguna empresa profesional fuese coordinadora de todo el evento ya que había que avanzar más rápido,  debíamos de cerrar contratos, tener una  página web,buscar patrocinadores, colaboradores, gestionar las inscripciones , hacer el vídeo del congreso y un largo etc .

Iñigo y Emilio,  el presidente  y el secretario de Aedipe Euskadi, estuvieron buscando con quien hacerlo , al final, se decantaron por Human , Jon,  Arantza,  Joserra  y todo su equipo han hecho un  trabajo estupendo de coordinación y organización.  

Independientemente de eso la comisión científica  nos seguíamos reuniendo una vez al mes, Jon nos presentaba los avances y después todos decidíamos  lo que hacer hasta la siguiente reunión , vamos.. nos llevábamos deberes a casa. 

Con las reuniones y emails cruzados  fuimos aclarando , muchas cuestiones : ¿ Quién podría ser los participantes de las mesas redondas? , ¿Qué  patrocinadores podríamos tener? , ¿Qué instituciones  o empresas podrían colaborar?, ¿Qué deberíamos hacer para la divulgación del congreso?, ¿ Quién escribiría  en cada una de las áreas del  foro debate?, ¿Quién serían los moderadores de las mesas redondas? ¿Quién podría participar en el vídeo? ¿Quién montarían los stand? ¿Quién acompañaría a cada uno de los ponentes? ¿Qué libros debíamos poner a la venta en el stand de libros del congreso? ¿ Quién presentaría a cada uno de los ponentes en el congreso?,   y un largo etc.           

Todo iba cobrando poco a poco fondo y forma . 

Y en marzo de este año llego el momento de dar a la luz el programa y ver realmente cual podía ser la aceptación de este congreso. Gran incógnita! ¿cuántos participantes íbamos a tener?, con la que esta cayendo...... por mucho fondo y forma que había  , si no había inscripciones .... el congreso nunca se podría haber hecho.

Al final , en la inauguración del Congreso el día 31 de mayo  a las 9 de la mañana mas de 300 congresistas , estaban sentadas esperando el inicio de este 46 CONGRESO DE AEDIPE, como dijo la presidenta en el acto inaugural , sin estos congresistas, ni los patrocinadores , tampoco hubiese sido posible  .

Para mi , participar en este congreso ha sido toda una experiencia, sin duda de todo lo vivido me quedo con haber compartido muchos momentos  con estos compañeros de viaje , Jon, Amaia, Celia, Ricardo, Juanjose,  Generosa, Mertxe, Jose Manuel , Iñigo, Emilio, Arantza  y Joserra ,  la mayoría de nosotros nos conocíamos muy  poco cuando iniciamos este viaje , sin duda hoy nos conocemos mucho más ya que hemos vivido juntos grandes momentos e intensas experiencias. Eskerrik asko denoi !

Os dejo a todos con un vídeo que se presento en este  46 Congreso Internacional de AEDIPE: LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION. pincha aquí

Al verlo me hizo sentirme ORGULLOSA de lo que se esa haciendo en esta tierra en el tema de personas como generadoras de valor, cambio e innovación. Zorionak a todos los que participasteis en el Vídeo!

En definitiva de lo que me quedo de este CONGRESO , el futuro es CO, gracias a la COlaboración, COmpromiso y COoperación de tod@s  tenemos muchas, muchas más  posibilidades de que todo salga adelante.  Ahora bien ...todo depende que GAFAS te pongas para ver la vida (conferencia Fidel Delgado) , la empatía bien entendida empieza por uno mismo.

Gracias compañeros de viaje! ,Gracias congresistas!, Gracias patrocinadores! ,Gracias colaboradores! Gracias ponentes!  . Gracias a todos lo que de una forma u otra habéis colaborado!. Mila esker a tod@s!

El relevo ya lo ha tomado Sevilla , allí se organizará el 47 Congreso de AEDIPE , los días  3, 4 y 5 de Octubre del 2013. La Pasión por las personas ( by J.G). Allí nos veremos.

Team building

La idea de team building está comúnmente asociada con la imagen de un equipo saliendo de su contexto habitual de trabajo, al aire libre muchas veces, y realizando ejercicios que han sido diseñados, en teoría, para ayudar a los miembros a explorar sus procesos de trabajo (comunicación, solución de problemas, solución de conflictos, toma de decisiones, etc.).

Así es como muchos equipos de alta dirección acaban pasando un día en el campo, trepando a postes, disparándose unos a otros con balas de pintura o llevando a cabo actividades muy similares a las de las fiestas de fin de curso de los colegios.

Cuando se realizan estas actividades de forma poco rigurosa, sin análisis previos, ni clara definición de qué fin persiguen, el resultado es pobre, no pasa del desenfado y las bromas propias de un día en el campo entre compañeros de trabajo. Pero no deja ninguna transformación profunda de las relaciones y experiencias de los miembros del grupo, no sirve realmente para construir equipo.

En algunos casos. estos ejercicios de team building llegan a ser contraproducentes porque generan desengaño y escepticismo, de manera que las personas que ven defraudadas sus expectativas sobre el impacto que el ejercicio debería tener en la vida del grupo adoptan actitudes negativas que pueden complicar aún más los problemas que se pretende atajar.

Desde mi punto de vista hay que compaginar las actividades realizadas de una forma rigurosa, con análisis previos, con una clara definición de lo que se persigue, con la reflexión sobre las experiencias concretas de los participantes de problemas concretos y la experimentación activa de los individuos.

Se aprende más cuando la responsabilidad y el control del aprendizaje se comparte entre todos los miembros del equipo, en lugar de dejarlo en manos de uno sólo. Lo que hace al aprendizaje en grupo tan efectivo es que los participantes se comprometen a ayudarse unos a otros en el proceso de manera que se crea una cierta presión social hacia el cambio, un clima emocional que con el tiempo resulta en un mayor sentido de pertenencia al grupo y un mecanismo para complementar la auto observación con el feedback de los demás miembros del equipo. 

Los siete hábitos de la gente altamente efectiva

Stephen R. Covey nos presenta en su libro, el cual recomendaré hasta la saciedad "Los siete hábitos de la gente altamente efectiva" una serie de consejos tendientes al mejoramiento personal con los cuales se alcanzará la alta efectividad:,

1. SER PROACTIVO

Una persona proactiva no culpa a los demás por lo que le está pasando, es consciente de que fueron sus decisiones las que la llevaron donde está pero no se queda en el simple reconocimiento de sus acciones, tiene el poder para decir "estoy aquí por las decisiones que tomé, pero mañana quiero estar allá".

La proactividad se basa en guiarnos por nuestros valores, en no entregar a otros el control sobre nuestras decisiones y en trabajar continuamente en nuestro desarrollo buscando influenciar a quienes se encuentran en nuestro entorno cercano.

2. EMPEZAR CON EL FINAL EN MENTE

Si empezamos cada día de nuestras vidas sabiendo lo que queremos hacer y hacia dónde nos dirigimos, seguro que llegaremos al liderazgo personal. 

Para desarrollar este hábito existe una herramienta fundamental la misión personal, que es una declaración basada en nuestros principio y valores, de manera que nos permita tomar decisiones derivadas de ellos. 

Antes de determinar nuestra Misión personal debemos encontrar nuestro centro, el cual está dado por la forma en que miramos el mundo. Nuestro centro es nuestra fuente de mayor seguridad y es una guía para nuestras decisiones. Para desarrollar el segundo hábito debemos encontrar el centro más adecuado, aquel basado en principios que no cambian con el tiempo ni bajo otras circunstancias.

Centros erróneos son por ejemplo, la familia, el dinero, las posesiones, el poder y el trabajo, ya que pueden cambiar con el tiempo. Cuando uno se basa en principios analiza y sopesa todas las posibilidades sin que los centros erróneos afecten sus decisiones.

3. PONER PRIMERO LO PRIMERO

Una vez que se han desarrollado los 2 primeros hábitos se está en posición de implementar el tercero: priorizar.

Casi toda la gente está en la búsqueda de organizar el tiempo, pero casi nadie se preocupa por organizar sus prioridades, lo cual resulta siempre más efectivo. La cuestión es que para ser realmente efectivo, se debe poner lo verdaderamente importante por encima de lo urgente, ya que lo urgente sólo es importante para otros.

Logrando desarrollar este hábito se aplica el principio de implementar nuestros planes de acción para lograr propósitos significativos.

4. PENSAR GANAR/GANAR

La cultura en la que vivimos está enmarcada en el concepto de yo gano-tu pierdes. Desde pequeños lo vemos en la escuela, luego en la universidad, más adelante en el trabajo, en la política y en los negocios. En la cabeza tenemos instalado el chip de la competencia en lugar del chip de la colaboración. 

Para ser realmente efectivos debemos pensar GANAR/GANAR en todas nuestras relaciones interpersonales, "hay suficiente para todos".

La victoria de uno no siempre es la derrota del otro. Desarrollar el cuarto hábito quiere decir que ambas partes de cualquier acuerdo siempre saldrán beneficiadas.

5. ANTES QUE BUSCAR SER COMPRENDIDO, COMPRENDER

Es difícil interactuar con otros, dialogar o convivir sin tener problemas, si buscamos encontraremos que en la raíz de estos problemas está la dificultad de comprendernos unos a otros.

El quinto hábito consiste en aprender a escuchar, en entender a los demás desde su propia perspectiva, si logramos desarrollar este hábito podremos no sólo evitar problemas interpersonales, sino adelantar con más agilidad los procesos con soluciones GANAR/GANAR.

6. SINERGIZAR EL TODO ES MÁS QUE LA SUMA DE SUS PARTES

Eso significa la sinergia. La creación de este hábito requiere del trabajo en equipo, el cual, cuando se basa en la confianza y en los principios, genera creatividad, innovación y efectividad.

7. AFILAR LA SIERRA

El desarrollo de este hábito se da cuando somos capaces de hacer mantenimientos e innovaciones benéficas a los demás hábitos.

Afilar la sierra significa que si nos dedicamos solamente a aserrar, sin mantener la sierra, sin afilarla, seguramente llegará el momento en que ya no podamos aserrar más.

Desarrollar estos hábitos requiere de inversión, de tiempo y de ganas, lo más posible es que nos enfrentemos a nosotros mismos, pero comenzando por el principio, siendo proactivos, habremos dado un primer gran paso para alcanzar la efectividad. 

En Resumen 7 principios

1. Toma de conciencia, visión personal y responsabilidad 

2. Liderazgo, Misión y Visión 

3. Administración del tiempo y priorización

4. beneficio mutuo 

5. Comunicación efectiva 

6. Cooperación creativa 

7. Mejoramiento continuo

El ciego

Dicen que una vez, había un ciego sentado en la vereda, con una gorra a sus pies y un pedazo de madera que tenía escrito con tiza blanca:

"POR FAVOR AYÚDEME, SOY CIEGO"

Un creativo de publicidad que pasó frente a él, se detuvo y observó que en la gorra había sólo unas pocas monedas. Sin pedirle permiso dio vuelta el cartel y escribió otro anuncio.

Puso el pedazo de madera en su lugar y se fue. Por la tarde volvió a pasar frente al ciego y su gorra estaba llena de billetes y monedas.

El ciego, que reconoció sus pasos le preguntó si había sido él el que había reescrito su cartel y sobre todo, quería saber que había puesto.

El publicista le contestó "Dice lo mismo que decía antes, pero con otras palabras", sonrió y siguió su camino.

El ciego nunca lo supo, pero su nuevo cartel decía:

"ESTAMOS EN PRIMAVERA, Y YO NO PUEDO VERLA"

Decía Einstein:

"Si hace lo que siempre ha hecho, obtendrá los resultados que siempre ha obtenido" 

La Responsabilidad social en la empresa

He visto en intranet esto escrito por Gonzalo Vicario Sobremonte sobre la empresa , Frutas Dioni S.L de un Compañero del Consorcio de Inteligencia emocional de Innobasque , Dionisio Hornillo, comparto totalmente lo que ha escrito Gonzalo sobre la empresa de Dioni. 

"Frutas Dioni S.L. es una PYME que se dedica a la venta y especialmente a la distribución de fruta. Su éxito reside en la imagen de innovación, la eficacia y la calidad obtenida en los servicios que realizan además de la personalidad de su dueño y gerente Dionisio Hornillo. Desde que empezó trabajando en el sector de la fruta se ha caracterizado por ser una persona ambiciosa y emprendedora.

El dueño y gerente de la empresa ha sabido implantar y transmitir a todo su personal, comunicación constante entre todos los miembros de la empresa (participando en toma de decisiones), intento por satisfacer las expectativas laborales del personal para lograr un buen clima laboral y compartir valores y objetivos laborales desde la confianza y la sinceridad en las relaciones personales.

Podemos observar que la personalidad de Dionisio Hornillo ha sido clave en el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa, está muy presente en todos los ámbitos y se llevan a cabo muchas actividades.

En el caso de las actividades de tipo externo siendo los destinatarios de ellas personas o colectivos ajenos a la empresa, se realizan por razones éticas que el propietario ha contagiado a los demás, obteniendo muy buena imagen por estas acciones. Estas acciones se han convertido en habituales como el apoyo a actividades deportivas, culturales, ligadas a la salud y al bienestar, educativas o formativas (como las visitas de colegios que son muy conocidas gracias al autobús "Naranjito"), apoyo a grupos desfavorecidos o marginados, participación en actividades públicas y asesoramiento a otras empresas del sector.

Dentro del concepto que tiene en propietarios de empresa, es fundamental resaltar el empeño personal que pone en hacer felices a sus empleados para que trabajen mejor. Para ello lleva a cabo una serie de numerosas acciones para mejorar la calidad laboral siendo coaching la más reseñable y así mejorar los resultados económicos:

• Salud y bienestar del personal. Se hace un completo seguimiento del estado de salud del personal además de actividades formativas para la prevención de riesgos.
• Formación del personal. Hay varios cursos formativos de tipo obligatorio y voluntario de atención al cliente, conocimiento sobre el producto, mejorar la imagen, cestas, cartelería manual, etc, con una buena flexibilidad de horarios. También subvenciona cursos externos y cuenta con un Plan de Formación por escrito de la plantilla.
• Participación del personal. La empresa proporciona información y facilita la comunicación con el personal a través de foros de comunicación, dosieres mensuales, respetando los convenios colectivos a pesar de no contar con representación sindical y realiza encuestas de satisfacción personal.
• Conciliación vida personal, profesional y familiar/ igualdad de oportunidades/ colectivos desfavorecidos. Facilita la elección de los horarios, incorpora mujeres casadas y con hijos, favorece la integración de personas discapacitadas e incorpora prioritariamente a personas de la empresa a puestos superiores.
• Otras prácticas de buen  gobierno corporativo. Cuenta con un sistema independiente de auditoría de sus cuentas. Fomenta la actuación responsable de sus proveedores y clientes e incorpora un sistema de calidad interno.

Este tipo de actividades socialmente responsables interno son parte de la estrategia de la empresa y por ello habituales en la vida cotidiana de la organización.

El área menos desarrollada y por ello asignatura pendiente para la empresa es el área medioambiental. Se tiene muy en cuenta el reciclaje y por ello hacen una exhaustiva separación de todos los materiales desechados en el proceso de producción.

El empresario que está al frente de esta PYME es un claro ejemplo de persona ambiciosa en innovadora que disfruta trabajando, siendo éticas sus principales motivaciones para realizar estas actividades, con el convencimiento de que la satisfacción personal llega también a través del trabajo "bien hecho" ya que considera que "es fuente de satisfacción y desarrollo personal".

Gracias a este tipo de acciones responsables ha recibido muchos premios por la gestión al frente de su empresa ya que es una persona inquieta y comprometida con su entorno y la realidad, transportándolo a una transformación personal que le ha llevado a querer "algo más" a pesar de tener el negocio consolidado. Además de querer contagiar a todas sus trabajadores para concienciarlos de que así es mejor hacer las cosas. Fundamentado en la satisfacción personal que conlleva realizarlas, basándose en el principio de no querer cambiar el mundo sino tú mismo y los que están a tu alrededor".

¿Usted qué opina de este ejemplo de buena practica de empresa socialmente responsable

Gracias Dioni por ser como eres.

Desarrollo del espíritu emprendedor

No hace falta ser superman para empezar un proyecto , pero lo que si hay que tener, además de una idea  son unas determinadas actitudes para permitirnos desarrollar el proyecto. 

Estas son siete actitudes emprendedoras, que debemos contagiar  para que el emprendizaje se desarrolle todavía más en esta sociedad   :

1. Buscar constantemente nuevas oportunidades.
2. Definir objetivos para cualquier tarea o proyecto.
3. Actualizar conocimientos e información.
4. Evaluar los riesgos.
5. Exigencia: empezando por uno mismo.
6. Buscar apoyos, negociar, evangelizar.
7. Persistir, persistir y persistir. 

 Yo esas actitudes emprendedoras ( espíritu emprendedor) lo he vivido en casa desde que nací ,tanto  mi padre y mi madre montaron sus empresas; todos  los hermanos  hemos vivido los éxitos , los fracasos, las alegrías y tristezas de tener en una empresa y el persistir, persistir , persistir. No se si será por casualidad o no, pero todos los hermanos, somos emprendedores de diferentes proyectos ¿será por casualidad?... yo no lo creo. Es necesario, hoy más que nunca , que expliquemos a los más jóvenes qué cosas debe de desarrollar un emprendedor.

He encontrado este vídeo  en en la red, ideal para explicar a los niños – y los no tan niños- qué cosas debe

hacer un emprendedor.

Humor ,porque si falta, uno mismo y el entorno se resisten

Cuando se enumeran las cualidades de un líder muchas veces  nos dejamos atrás el sentido del humor.
El sentido del humor le aporta al líder una visión más amplia del entorno y más realista debido a que la persona que tiene esta actitud ha realizado un ejercicio profundo de conocimiento y de aceptación de los otros y de uno mismo.
El acto de reírse con los demás provoca el descubrimiento de lo que nos bloquea, de nuestras debilidades y fortalezas, con lo cual, tener Sentido del Humor es esencial para controlar las relaciones interpersonales necesarias para el liderazgo.
El objetivo es reírnos CON OTROS y no  reírnos DE OTROS.
Los humores son contagiosos y el humor del líder tiene un efecto sobre el resto del equipo.Kets de Vries, del Insead, habla que los buenos líderes practican las 3H: Uno, Humanidad: cuando te desprendes del papel y eres un ciudadano, te das cuenta del sufrimiento de mucha gente. Dos, Humildad: para no perder el sentido de la realidad; y tres, Humor: porque si falta, uno mismo y el entorno se resienten.e 

Este vídeo me lo ha pasado Encarni,  en el encabezamiento del mensaje me ha puesto : 

Cómo enfrentar los recortes que nos esperan ... os dejo verlo.  Humor , porque si falta, uno mismo y el entorno se resisten. 

Buen fin de semana !

Desarrollarse en temas de personas en las organizaciones

 La propuesta de vincular el ajuste de los salarios a la productividad,  plantea un importante cambio de modelo dentro de las empresas de aquí, más allá de los debates puramente económicos o de negociación colectiva. Este cambio de modelo implica una transformación estratégica que lleve a las organizaciones a un nuevo sistema de relaciones, diseñado y pensado para mejorar el rendimiento.

A pesar de que España es el país europeo donde se trabaja más horas (cada profesional se empleó de media 1.775 horas en 2011, frente a las 1.413 horas de los Países Bajos, las 1.432 de Alemania o las 1.607 en Reino Unido), entre 2001 y 2011 el crecimiento medio de la aportación al PIB por hora trabajada en España fue del 0,6%, según datos de la OCDE (mientras en Reino Unido o Suecia se alcanzaban tasas del 2,6% y el 2,1%, respectivamente). Si bien es cierto que este lastre en la productividad está vinculado en gran medida a un modelo productivo español de hoy día, no es menos cierto también que la productividad tiene mucho que ver con las personas. ¿Qué hace que una persona sea productiva?

Un estudio de Gallup revela que los empleados altamente desmotivados "erosionan" los cimientos de una organización, afectando el "espíritu" de sus colegas en el proceso. Se estima que dentro de la fuerza laboral de Estados Unidos, ese costo asciende a más de US$300 billones únicamente en productividad. Por su parte, en España, un estudio realizado por el Centro de Estudios Financieros (CEF) revela que la mala comunicación interna (62%) y la desmotivación de los empleados (51%) son las principales causas que explican la baja productividad. Otros estudios señalan que solo entre el 17% y el 29% de los empleados están activa y plenamente comprometidos con su trabajo. ¿Se imaginan un equipo de fútbol dónde solo 2 o 3 jugadores estuvieran comprometidos con el éxito del equipo?

¿Qué hace que una persona sea más productiva? ¿Qué marca la diferencia en las personas que constituyen la empresas  que se sobreentiende tiene los conocimientos técnicos y las capacidades de gestión necesarias para desempeñar su trabajo y responder de forma efectiva a las expectativas y responsabilidades de su puesto? Definitivamente, el factor emocional. En el deporte encontramos diferentes deportistas que son claros ejemplos Rafael Nadal , Fernando Alonso , Pep Guardiola.

La inteligencia emocional es útil en los tiempos de bonanza, e imprescindible en los tiempos de crisis. Cuando hablamos de inteligencia emocional nos referimos a la correcta gestión de uno mismo (la capacidad de reconocer, canalizar y manejar nuestros propios sentimientos y emociones) y de las relaciones (la capacidad de manejar adecuadamente los sentimientos y emociones que aparecen en relación a los demás).

Hay distintas variables individuales que favorecen la conexión emocional con el proyecto deportivo o empresarial: sentirse útil, el orgullo de pertenencia, el reconocimiento, sentirse parte de un propósito mayor y el dominio de la tarea. Aquí entran en juego habilidades como la autoconciencia, la autoregulación y la automotivación. Motivarse a uno mismo implica una actitud que evita caer en la apatía, la desesperanza o la depresión, ante situaciones adversas. También nos ayuda a estar mejor, cuando estamos bien. El optimismo precede al éxito. Personas motivadas son más productivas.

Pero la responsabilidad de la productividad en las organizaciones no está solo a la espalda de cada profesional, que se compromete de forma consciente, voluntaria e individual. Las organizaciones deben favorecer un entorno propicio para la productividad colectiva. La miopía en la productividad individual puede torpedear la productividad del conjunto. La productividad tiene que ser entendida y compartida como un concepto colectivo y no de áreas o departamentos. Volvamos al ejemplo del fútbol: un delantero no entiende la productividad de la misma forma que lo hace un defensa. Para un delantero, su productividad está relacionada con marcar goles; por el contrario, para un defensa ser productivo significa que su portería quede en blanco. En este contexto, lo que debe prevalecer es la importancia de la productividad del equipo y no de los jugadores.

Por eso, cuando analizamos las variables colectivas, la productividad está vinculada al sistema de juego, al liderazgo, la colaboración y  la comunicación..

En este contexto, las organizaciones deben plantearse cómo favorecer el bienestar de sus profesionales, no solo por razones de responsabilidad social interna, sino porque su contribución a la productividad es determinante. Invertir en desarrollar a nuestro personal, a nosotros o a nuestra propia empresa en estos temas de recursos humanos: sistemas de juego ( diferentes políticas de recursos humanos), liderazgo ,   colaboración, y comunicación  puede ayudar a iniciar esta transformación, porque son los individuos, quienes son los protagonistas principales y quienes deben aceptar el concepto de productividad con el corazón y la mente, porque son ellos quienes ejecutarán y tomarán día a día las decisiones que en última instancia determinan el éxito o el fracaso del cambio.

Al final de todo, las personas lo que buscamos  ser felices y las organizaciones deben proveer el entorno propicio para ello, hoy en día es todavía aun más necesario trabajar en todos los elementos que hacen que sea posible ser más felices (y, por ende, más productivas): Compartir un proyecto,  emociones positivas, la sintonía con el entorno, la pertenencia a un grupo y los logros o metas, tanto individuales como del equipo.   Esto se reflejará, sin lugar a dudas, en la cuenta de resultados de nuestras organizaciones de nuestras empresas. 
Sin duda el congreso de AEDIPE en Donosti el día 31 de mayo y 1 de junio nos permitirá seguirnos desarrollando en estos temas. 

Los emprendedores senior y el futuro

Me pareció interesante este articulo que leí la semana pasada, en el se tienen datos reciente sobre el emprendizaje y  los emprendedores senior lo escribió Tino Fernández en expansión, :

"Los datos reales echan por tierra el mito de que el emprendedor es un joven con muchos arrestos y más bien poca experiencia. Así, los profesionales de más de 50 años que se convierten en empresarios en España son ya una comunidad creciente.

Según el informe Global Entrepreneurship Monitor 2011, los mayores de 45 años pusieron en marcha el pasado año más de la cuarta parte de las nuevas empresas (26%), mientras que un año antes habían sido el 19%. De hecho, la edad media de los emprendedores en nuestro país ya se cifra en más de 38 años. Las transformaciones revolucionarias en el mercado laboral permiten hablar de un cambio en el que no habrá puestos de trabajo, sino creadores de ideas y de valor, que funcionarán en una organización o por su cuenta. Y una buena salida profesional es trabajar por proyectos. Aquí es donde los profesionales senior pueden reconvertirse en freelance, asesorando en distintas materias a empresas, colaborando en diferentes planes, en proyectos de consultoría o management.

La capacidad de adaptación, la experiencia y la flexibilidad pesan más que los años. Lo cierto es que la generación U (unretired, los que no se jubilan) crece en las empresas. Bien porque no pueden, o porque no quieren, aquellos que antes se iban a los 65 prolongan su carrera y plantean nuevos retos a las organizaciones, complicando las relaciones entre empleados y empleadores. 

 Pero muchos escogen el camino de la creación de nuevas empresas.

- Los senior pueden ofrecer su experiencia y en algunos casos, como personas técnicas o directivos, ayudar a otros en lo que ellos saben; emprendiendo nuevos proyectos, o bien moviendo la red de contactos para buscar nuevas opciones. La agenda de estos profesionales es otra de las bazas con las que pueden contar a la hora de ocupar un hueco en una empresa o para iniciar un nuevo plan de negocios por su cuenta.

Nunca es demasiado tarde para perseguir lo que a uno le gusta. ¿Por qué parar ahora? No se desanime, y mucho menos por algo que tenga que ver con su edad. Si pone pasión en su negocio, sigua su camino. Puede fijarse en otros que compartan su espíritu emprendedor. Relaciónese con personas de ideas afines.

- Asegúrese de utilizar eficazmente su red de amigos, familiares y colegas, y si no tiene una habilidad determinada, asóciese con alguien.

- Como cualquier empresario, los senior que inician su propio negocio harán bien en mantener un cierto control de los gastos desde el principio.

- Una de las primeras cuestiones que debe tener en cuenta el emprendedor senior es qué riesgo es capaz de asumir. Es cierto que la creación de un negocio implica una incertidumbre, pero a cierta edad hay menos tiempo de recuperación que cuando se es un joven emprendedor.

El senior debe tener en cuenta que el riesgo tiene también un sesgo positivo. Los emprendedores de edad cuentan con la ventaja de su experiencia. Pueden utilizar esta para atraer la financiación necesaria. El capital riesgo la busca muy a menudo para minimizar el riesgo.

- Recuerde que el panorama para los mayores que desean crear su empresa no difiere demasiado del que se pueden encontrar sus colegas más jóvenes. 

Las bases para el éxito son también la identificación de oportunidades de negocio; la elaboración de un plan completo que permita obtener una ventaja competitiva en el mercado, y una previsión financiera realista".

Quizás me ha llegado este articulo  porque yo también emprendí con más de 40 años. Desde luego el que este pensando en emprender os animo.