El reparto de panes y peces .Compartir!

Ayer escuché a un parraco hablar de el relato "multiplicación de panes y peces" , el me hizo ser consciente de lo que realmente  significa esta relato, lo debían haber denominado más bien  el "reparto de panes y peces".

En este relato no se habla ni de comprar ni de multiplicar, sino que se expresa en términos de dar, de poner en común, de partir, de repartir, de servir, de COMPARTIR.


Cuando se pone en común lo que se tiene, hay para todos y sobra.


El verdadero milagro no consiste ya en que cada uno se busque la vida por su cuenta  ni en tener dinero para comprar , ni en multiplicar el pan . El verdadero milagro pendiente consiste en poner en práctica en la vida el aprender a compartir, a poner en común lo que se tiene, a partir, a repartir y a servir.

En estos tiempos que estamos viviendo el compartir tiempo, información, recursos, momentos... todavía es  más importante. COMPARTE!   ¿Qué has compartido hoy?. No dejes para mañana lo que puedes hacer hoy...

Creer y entusiasmar para crear

Según las investigaciones un empleado que aporta valor tiene una curiosidad incurable, quiere ser desafiado por sus "jefes", "compañeros" siente la necesidad de tener responsabilidades a su cargo y además tienen la necesidad de aportar valor , en todas las áreas y en cualquier momento. 

¿Dónde están estos colaboradores ?  Como un buen  tomate , no florecen rápidamente hace falta que le que les cuiden,  que les inspiren .¿Quién le inspira?  Todos en la organización , compañeros  y como no... su "jefe".    

El utilizar un lenguaje común y motivador  permitirá estar  en la misma “onda”.

Todo buen gerente debe aprender con su discurso a deleitar, conmover y persuadir a su equipo, debe inyectar entusiasmo constantemente en sus intervenciones. 

Un "jefe" con visión de éxito al futuro deja que las personas de su equipo se sientan que son parte de un proyecto más amplio aún de lo que imaginan e inspiran a su gente a alcanzar la grandeza, dentro de la tarea que desempeñan en la organización. Para ello hace falta dedicar tiempo. 

Hay dos formas principales de inspirar a los colaboradores: al cambiar su propio comportamiento como líder y ser más inspirador, y mediante la creación de condiciones para que sus colaboradores aumenten su motivación. 

Conviértete en una persona inspiradora : 

• Se un apasionado de los objetivos de la organización, muestra tus emociones, y genera entusiasmo con ellas. 

• Conéctate con tus colaboradores, mostrando interés real en ellos y descubre lo que los motiva e inspira, y solicita activamente sus ideas y opiniones sobre la empresa. 

• Sé poco convencional y asume riesgos personales, por hacer las cosas de manera diferente y operar fuera de los límites 'normales' de la organización y fuera de tu zona de confort, y deja que tus colaboradores  hagan lo mismo. 

• Se cercano como jefe, una persona de equipo, y regularmente expresa a tus colaboradores que todo tiene que ver con "nosotros" y no de "mi". 

• Conviértete en un ‘contador de historias' que no es lo mismo que un ‘cuentista’. Se capaz de empaquetar los mensajes en una forma atractiva que cautive. Creer para crear . Cumple tus promesas si no serás un cuentista.  

• Pinta con tus  colaboradores una imagen atractiva del futuro de la organización y de su lugar en ése futuro y constituye el fundamento de por qué ciertas metas tienen que ser perseguidas. Visualiza ese futuro con ellos, sueña.

• Establece metas ambiciosas y dales más responsabilidades y la libertad de programar su propio trabajo. 

• Proporcione a tus colaboradores la posibilidad de entrar en contacto con los clientes, para que puedan ver los resultados de su trabajo. 

Parece de hadas todo lo que digo... no es así , haz lo con tu equipo y verás los resultados. 

Hoy más que nunca hace falta líderes que inspiren, que hagan soñar . A lo largo de mi carrera profesional , he tenido que liderar muchos equipos , cada uno son sus retos, cada uno diferente ; al principio esto de inspirar creía que era una tontería , algo que se leía en los libros pero que era una pura teoría , cambié completamente de idea al experimentarlo en primera persona , mi segundo "jefe" J.F me hizo dar más de mi, comprobé que conseguía resultados extraordinarios con los equipos que lideraba; ¿Cuál era su ingrediente diferenciador?. La inspiración , dedicaba tiempo y recursos a ello , vamos ..hacia lo que anteriormente he contado. Con este "jefe"   ,otros "jefes"  y otros compañeros que he tenido ,aprendí a como hacerlo y a base de prueba y error fui mejorando como líder inspirador de los  equipos que coordinaba. Hoy ,con el tiempo, me siento orgullosa de lo que hice y como lo hice ;  y si me siento orgullosa es porque conseguimos resultados extraordinarios tanto económicos como humanos. 

Gracias a todos los que de una forma o otra formáis o formasteis parte de alguno de esos equipos, sin vuestro aporte de valor , todo hubiese sido muy diferente. Se que muchos de vosotros me leéis y sabéis lo que eso de la inspiración significa realmente. Creer y entusiasmar para crear. 

Aporte de valor en las organizaciones

Para que los colaboradores aporten valor en las organizaciones  hay que fortalecer tres elementos: 

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con sus colaboradores deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil. 

El segundo hace hincapié en la disciplina. No significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 

1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; 

2) la definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, los comportamientos que requerimos. 

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. 

Esto incluye: 

1) la lealtad, ser leales a nuestra propios colaboradores , para que ellos lo sean con nosotros. 

2) la persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestros colaboradores  lo vivan y lo hagan de la manera en que se lo transmitimos.

3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a los colaboradores en líderes vitales. 

Para implantar este  sistema en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo, se aprenda a cooperar. 

La importancia crucial de buscar un sentido a nuestra vida

Viktor Frankl es seguramente el autor mas conocido que haya escrito sobre el sentido de la vida, en parte debido a su libro El hombre en busca del sentido (1959), que narra su habilidad para encontrar un significado y un sentido a su vida a pesar de la tortura y el abuso que experimentó en el campo de concentración de Auschwitz. Frankl no solo consiguió sobrevivir él y evitar que las personas que le rodeaban no se suicidasen sino que también desarrolló una teoría llamada logoterapia que enfatiza la motivación de una persona para seguir existiendo.

Para encontrar este significado en nuestra vida no hace falta creer en alguna divinidad superior, lo importante es encontrar un sentido de finalidad y orden en la vida, un sentido de realización y aceptación en nuestro contexto como ser humano.

El genial psiquiatra Victor Frankl dando una magistral lección de la importancia crucial de buscar un PROPÓSITO, un SENTIDO, un SIGNIFICADO a nuestra vida... Sobre la LIBERTAD ÚLTIMA que tenemos todos, que consiste en poder ELEGIR NUESTRA ACTITUD ante las circunstancias... y otros temas fundamentales.

Una visión diferente..

Las relaciones son el corazón de la vida

La semana pasada un colaborador llamó a su "jefe" , el cual se encuentra a 80 km de distancia para decirle que quería hablar con él , hace tiempo que quería hacerlo se encontraba mal ,  hace más de seis meses que no se veía personalmente con su jefe... todas las veces que se han comunicado este año , lo han hecho a través de skype. Necesito verte le dijo, me encuentro mal... , el jefe dijo ok  busco un hueco y  nos vemos personalmente  la próxima semana. Un día antes del día que habían quedado para verse ,  el "jefe"  llamo al colaborador para decirle que para aprovechar el viaje había quedado ese mismo día con otras personas a las X horas y que llegaría una hora y media antes de esa cita para hablar con él   ..., llego el día tan esperado para el colaborador, "el jefe" llego tarde.....llego justo 20 minutos antes de la que tenia con otras personas..... El colaborador solo pudo hablar deprisa y corriendo 15 minutos con su jefe... 

Al oír esta historia recordé lo que leí a el especialista en apoyo a directivos Peter Vajda, “El único elemento que crea la confianza es el comportamiento individual. La confianza es el motor que lleva a los equipos a ir a la milla extra, a trabajar por el bien del equipo y la organización”. 

El experto asegura en un artículo que ha publicado en el digital americano especializado Management-Issues que fomentar la comunicación abierta y honesta y el respeto mutuo para generar apoyo debe ser la misión de todo líder con ética. El estudioso confirma que la desconfianza, por el contrario, a menudo se deriva de una actitud "yo primero", mentalidad que desencadena el conflicto y el egoísmo.

Reproduzco el artículo al completo :

Las relaciones son el corazón de la vida - incluso la vida en el trabajo. Y el ingrediente secreto que crea una relación sana es la confianza. El bloque fundamental de construcción más importante de un equipo saludable es la confianza.Sin confianza, la mayoría de los equipos son colecciones muy dispares de las personas llamadas grupos.

El único elemento que crea o se erosiona la confianza es el comportamiento individual. La confianza puede apoyar a los equipos a ir la milla extra, trabajo por el bien del equipo y la organización, fomentar la comunicación abierta y honesta y el respeto mutuo y generar apoyo.

La desconfianza, por el contrario, a menudo se deriva de un "yo primero" mentalidad que lleva al conflicto, el egoísmo, y una "pasando por los movimientos" actitud.

"No hay ningún" yo "en equipo" podría ser una declaración muy trillado, pero es un hecho de la vida en el trabajo que cuando no hay confianza entre los miembros del equipo, que gastan enormes cantidades de tiempo y energía resistir las conductas inapropiadas de los demás, en respuesta a falta de sinceridad de los demás, jugar a la política, resistiendo las reuniones, y sentir reacios a pedir - o bien - el apoyo.

En una cultura caracterizada por la desconfianza, las relaciones sufren y cuando las relaciones sufren, sufren el rendimiento, la producción y las ganancias. Así que, ¿cómo podría estar contribuyendo a la desconfianza en su equipo?

Tenga en cuenta estos 25 comportamientos que contribuyen a crear desconfianza dentro de su equipo:

1. Usted no mantener sus promesas, acuerdos y compromisos.
2. Es servir a su auto en primer lugar, y otros sólo cuando es conveniente.
3. Usted microgestión y se resisten a delegar.
4. Usted demuestra una contradicción entre lo que dices y cómo te comportas.
5. Usted no compartir información crítica con sus colegas.
6. Usted opta por no decir la verdad.
7. Se le echan la culpa y otros como chivos expiatorios en lugar de ser dueño de sus errores.
8. Usted juzga culpan y critican en vez de ofrecer una retroalimentación constructiva.
9. Usted traiciona confidencias, chismes y hablar de los demás a sus espaldas.
10. Usted opta por no permitir a otros a contribuir o tomar decisiones.
11. Usted restar importancia a los demás talentos, conocimientos y habilidades.
12. Usted se niega a apoyar a los demás con su desarrollo profesional.
13. Se resisten a la creación de valores compartidos, expectativas e intenciones a favor de su propia agenda, que se niegan a transigir y en lugar de fomentar el ganar-perder argumentos.
14. Usted se niega a rendir cuentas por sus colegas.
15. Se resisten a hablar sobre su vida personal, permitiendo a su vulnerabilidad, revelar sus debilidades y admitir sus problemas de relación.
16. Usted racionalizar el sarcasmo, el desprecio humor y comentarios desalentadores como "bueno para el grupo."
17. Es dejar de admitir que necesita ayuda y no pedir a los colegas en busca de ayuda.
18. Usted toma las sugerencias de los demás y las críticas como ataques personales.
19. Usted no hablar en las reuniones del equipo y evitar contribuir de manera constructiva.
20. Usted se niega a considerar la idea de conflicto constructivo y evitar conflictos a toda costa.
21. Usted siempre apropiarse de las reuniones del equipo y moverlos fuera de tema.
22. Usted se niega a seguir a través de las decisiones acordadas en las reuniones del equipo.
23. En secreto conspiran en la puerta trasera negociaciones con otros miembros del equipo para crear sus propias alianzas.
24. Usted se niega a dar a otros el beneficio de la duda y prefieren juzgarlos sin pedirles que explicar su posición o acciones.
25. Usted se niega a pedir disculpas por los errores, malos entendidos y el comportamiento inadecuado y cavar en sus talones para defenderse y proteger su reputación.

Cuando usted se presenta en la integridad y la humildad rezuman, los demás te verán como las verrugas y todos los originales. Como tal, sus compañeros de equipo comenzará a confiar en usted y gravitan hacia usted como se ha creado un contenedor de personal de seguridad en el que los demás sienten que pueden relacionarse con usted de una forma muy genuina y sincera.

Comunicación y trabajo en equipo es la verdadera función de la calidad humana de la confianza, no la técnica, no la tecnología. Cuando la confianza es alta, la comunicación es fácil y sin esfuerzo. Comunicarse y relacionarse son instantáneos. Pero, cuando la confianza es baja, la comunicación y la relación es agotadora, y requiere mucho tiempo y energía.

Por último, nadie está dispuesto a dar el 100% a alguien que no se puede confiar. Punto!

"La principal lección que he aprendido en una vida larga es que la única manera de hacer que un hombre digno de confianza es confiar en él, y la mejor manera de hacerlo es poco fiable para desconfiar de él y mostrar su desconfianza." ¬ [Henry L. Stimson]

Algunas preguntas para la auto-reflexión

• ¿Hasta qué profundidad tiene usted confianza en su propia orientación?
• ¿Confía usted sabe lo que es mejor para usted?
• ¿A menudo se encuentra la necesidad de tener el control?
• ¿Se siente la gente en su vida debe pensar, sentir y comportarse como lo hace?
• ¿Es el miedo, la duda y la ansiedad una gran parte de su vida?
• ¿Dónde o cuándo no se sienten lo suficientemente bueno o no lo suficientemente digno?
• ¿Por lo general se sienten la mayoría de la gente no se puede confiar?
• ¿Cómo sería tu vida si te sustituido por temor a la confianza?
• ¿Se describiría usted como alguien que tiene una capacidad para juzgar su confianza, no ser crítico y compasivo?
• Que la gente que usted describe como un buen oyente? ¿Cómo lo sabes?
• ¿Es usted digno de confianza?
• ¿Qué significa para ti la confianza?
• ¿En qué se basa su concepto de la confianza?
• ¿Cree usted que los demás, si / cuando se le pregunta, diría que confiar en ti?
• ¿Por qué la confianza es fácil o difícil para ti?
• ¿Qué signidica que alguien tiene que hacer para que no lo haga confiar en ellos?
• ¿Tiene un montón de reglas que deben de cimplirse antes de confiar en alguien?
• 
  
• ¿Cuál fue su experiencia en torno a la confianza como cuando estaba creciendo?
• ¿Alguna vez se ha dicho, directa o indirectamente, que no se puede confiar? Si es así, ¿Cómo fue eso?

Espero que el "jefe" de ese colaborador ,que he mencionado al principio de ese post ,sea consciente de lo que con su actitud esta provocando.
Ya sabes "jefe" si quieres puedes cambiar , "solo" hace falta que cambies tus hábitos...

Por cierto que paciencia tiene ese colaborador.

Todos sembramos una semilla cada día con cada acto

La novela de Jean Giono que fue escrita alrededor de 1953, es poco conocida en Francia, leerla en francés es un gusto. El texto se pudo recuperar gracias a que contrariamente a lo que sucede en Francia, la historia ha sido ampliamente difundida en el mundo entero y ha sido traducida a trece idiomas.


Todos sembramos una semilla, cada día con cada acto.
Este relato es un ejemplo de lo que con la dedicación, disciplina y entrega puede lograr. 

Empezar con un fin en la mente pero después pasito a pasito

Si empezamos cada día de nuestras vidas sabiendo lo que queremos hacer y hacia dónde nos dirigimos, seguro que llegaremos al liderazgo personal.  Es  lo que le ha ocurrido a Ana V. , hace un año y medio  tuvo claro cual era la primera etapa para alcanzar su faro y ha ido a por ello y como no  lo ha conseguido. Hoy me ha mandado un email para decírmelo, después la he llamado para hablar con ella , se sentía FELIZ . 

En el camino ha habido alegrías , tristezas, miedos, zozobras, entusiasmo, perezas,dificultades, tesón ..., como en  todos los caminos ha habido de todo.

Para desarrollar este hábito de empezar con un fin en la mente  existe una herramienta fundamental LA MISIÓN PERSONAL/EL PROPÓSITO, que es una declaración de lo que queremos conseguir en la vida basada en nuestros principio y valores, de manera que nos permita tomar decisiones derivadas de ellos. Ana la hizo a conciencia y puso un plan de acción claro y conciso para conseguirlo , el camino tiene varias etapas hoy ha conseguido llegar a una meta volante importante.


Mikel  G .a su vez ayer me hablaba de un proverbio chino , lo que dice este proverbio es  que esta muy bien que nos fijemos un objetivo, que queramos subir a la cumbre, pero no hay que descuidar el siguiente pasito que debemos dar, porque estos objetivos se consiguen pasito a pasito. Que GRAN  razón tiene este proverbio Mikel!  


La  clave es empezar con un fin en la mente pero después debemos ir pasito a pasito.

Que importante ha sido para lograr esta meta la actitud que Ana ha tenido ante las dificultades. Zorionak! 
( Felicidades).

Si Nick pudo porque yo no , mira este vídeo y reflexiona. Tu también puedes!

El deporte enseña a trabajar en equipo

La fuerza del equipo es una fuerza inherente a cualquier deporte de equipo ( balonmano,  baloncesto, voley,  remo , béisbol, bolos,  hockey, rugby, polo, waterpolo ... y como no el fútbol en sus diferentes vertientes) siendo su elemento fundamental  la sinergia, 1+ 1 =3 . 

La sinergia significa que el todo es más poderoso que la suma de las partes, o dicho de otra manera, significa que cuando los seres humanos nos unimos, nuestro valor global es mayor que la suma de nuestras individualidades por separado. De esta manera un equipo bien estructurado puede llegar muy lejos en cualquier campo, algo que observamos muchas veces en  grupos de trabajo, organizaciones laborales o situaciones criticas de supervivencia, pero donde más se comprende la sinergia es en el deporte de equipo. 

En seguida nos vienen a la mente equipos ,de cualquier tipo de deporte, que han llegado muy lejos en competiciones cuando la suma de sus individualidades era menor que la de otros equipos.

Además el camino para formar un verdadero equipo necesita de reglas  ,  metas  y funciones claras, autoestima,confianza, humildad, perspectiva y una muy buena comunicación. ¿Realmente sabemos como trabajar en equipo? ¿Hemos experimentado trabajar en equipo? ¿En el colegio? ¿En la familia? ¿En la empresa? ¿en el grupo de amigos? ¿en la universidad? ...  

Mi primer gran aprendizaje del trabajo en equipo fue en el balonmano, yo tuve la suerte de tener una excelente entrenadora la cual nos enseño a trabajar en equipo, nos enseño que primero nos debíamos aceptar a nosotros mismos para después aceptar a las diferentes diversidades que teníamos en el equipo, todos debíamos y podíamos aportar. La confianza que se genero en el equipo no fue por casualidad ,tampoco los resultados.  Gracias a Mamen y a Mari Carmen , mis entrenadoras y a mis compañeras tuve muy claro como trabajar en equipo cuando tuve que liderar mi primer equipo en una empresa.

El deporte se convierte en un lugar extraordinario en donde aprender todos esos elementos que son necesarios para realmente trabajar en equipo, por eso hoy inculco a mis hijos para que practiquen   deportes colectivos.   

En este vídeo de la película Hoosiers  podéis ver  la fuerza de un equipo muy bien liderado por su entrenador, Gene Hackman.

Aprender y seguir aprendiendo

En 1998, Martin Seligman ,como ya explicado en otros post, pone los fundamentos de la psicología positiva, una nueva rama que revolucionará los mismos pilares de la psicología y cuyo objetivo será estudiar científicamente el funcionamiento óptimo del ser humano. Hasta ese momento la psicología se había pasado 100 años estudiando “por qué funcionamos mal y como arreglarlo” y es a partir de 1998 cuando comienza una corriente que se dedicará a estudiar “por qué estamos bien y como promoverlo”. 

Desde entonces varios de los psicólogos mas prestigiosos del mundo se han dedicado a estudiar de manera minuciosa todas aquellas fortalezas, virtudes, talentos y actitudes que mejoran nuestro rendimiento, aumentan nuestra felicidad o nos hacen más fuertes antes las circunstancias de la vida. Se ha estudiado el optimismo, la resiliencia, los estados de flujo, el sentido del humor o el poder de la inteligencia emocional, pero quizás lo más importante ha sido la categorización de aquellas fortalezas psicológicas que nos ayudan a ser mas felices, triunfar en nuestra vida y realizarnos como personas.

Los psicólogos Martin Seligman y Christopher Peterson comenzaron a trabajar desde 1998 en una clasificación “positiva” de virtudes y fortalezas. 

Finalmente lograron clasificar 24 fortalezas psicológicas universales agrupadas en 6 categorías.

1-Sabiduría y Conocimiento: Creatividad, Curiosidad, Mente Abierta, Pasión por aprender , Perspectiva.
2-Coraje: Valentía,Persistencia, Integridad, Vitalidad.
3-Humanidad : Amor, Generosidad, Inteligencia Social.
4-Justicia: Civismo, Justicia, Liderazgo.
5-Templanza : Perdón y Compasión , Humildad y Modestia, Prudencia, Autocontrol.
6-Transcendencia : Apreciación de la Belleza y la Excelencia , Gratitud, Esperanza, Humor , Espiritualidad.

La pasión por aprender es una de esas fortalezas del ser humano y está comprendida dentro de la virtud de la sabiduría . Las personas que poseen esta fortaleza psicológica están motivadas para adquirir nuevas habilidades, conocimientos o experiencias. Son personas que se sienten muy bien cuando están aprendiendo cosas nuevas y disfrutan más del hecho de aprender que de los posibles logros futuros.

Los psicólogos Peterson y Seligman consideran la pasión por aprender como un caso especial de curiosidad aunque son los individuos que disfrutan aprendiendo los que sistemáticamente construyen su conocimiento (la curiosidad es una mecha que muchas veces puede apagarse). Seguros de su capacidad de aprender, disfrutan del proceso de aprendizaje y buscan aprender por pura diversión.

La investigación que hicieron estos psicólogos  sugiere que los individuos con una gran pasión por conocer y aprender se benefician de las siguientes características:

- Crean emociones positivas al aprender cosas nuevas, disfrutando continuamente.

- Tienen la capacidad de auto-regular los esfuerzos para perseverar en el intento, a pesar de los retos y las posibles frustraciones.

- Se sienten autónomos y continuamente motivados.

- Creen si mismos y en sus posibilidades.

- Se realizan constantemente y suelen crecer como personas, la pasión por aprender es uno de los componentes de la virtud de la sabiduría.

- Sienten el apoyo de otros en sus esfuerzos por aprender.

- Desarrollan una mayor salud mental y física a lo largo del tiempo y previenen deterioros cognitivos en la tercera edad.

- Cuando se comprometen en el proceso de aprendizaje estas personas son completamente absorbidas por la experiencia en sé llegando incluso a un estado de flujo (Csikszentmihalyi 1997), es decir, perdiendo la noción del tiempo, rindiendo al máximo de sus capacidades y disfrutando plenamente de la experiencia consciente de aprendizaje.

Estas virtudes , se trabajan , se entrenan y gracias a ese entrenamiento se mejoran.

Los cambios se aceleran

La gestión empresarial moderna, hoy más que nunca, trata de focalizar su acción en las conductas de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de “comprender al otro”, para crear escenarios hacia una dirección concreta. 

Los empresarios comienzan a visualizar que cambiar por cambiar no basta, que la clave está en sus recursos humanos y en sus competencias, que el cambio comienza en cada individuo, en cada área de trabajo, pero también se hace necesario que los integrantes de una empresa puedan aportar conocimientos y habilidades que favorezcan una cultura de cambios y de marcadas exigencias. 

De ahí la importancia, de un desarrollo de competencias pre-laborales durante el período de formación, un desarrollo de capacidades transversales, de acercar a las instituciones del saber a los escenarios de las organizaciones para compartir responsabilidades. 

En la actualidad, existen organizaciones que vienen incorporando en sus políticas de acción el “proceso de aprendizaje continuo”, porque creen como fundamental la opción de establecer dentro de sus estructuras un ámbito de reflexión, de “vivenciar las experiencias de cada integrante para entender los resultados”. 

Y en ese camino de crecer, la organización debe ofrecer una nueva formación del individuo para demostrarle de dónde viene y hacia dónde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia y a un trabajo en equipo no forzado. 

Es tiempo de que desaparezca la formación “como herramienta de imagen” y surja como “sentido de existencia y eficiencia”, como medio de crecimiento, permitiendo un desarrollo más real del ser humano en su puesto de trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ambiente laboral. 

Y ello nos lleva a preguntarnos si todos los colaboradores comparten siempre los valores de su empresa , si entienden sus aspiraciones, sus creencias, sus deseos y compromisos. La respuesta se encuentra en “aprender a vivir en la empresa en tiempos de cambios y de valores perdidos”, a elevar los procesos de motivación y comunicación, entendiendo que esos recursos creen en su tarea y pueden enriquecerla con un desempeño colectivo. 

Se habla, en muchas ocasiones, en los pasillos de las empresas, de participación, de liderazgos compartidos, de objetivos claros, pero no se jerarquiza siempre “el saber escuchar”, “el saber entender”, “el saber reconocer”, “el humanizar la tarea” para que cada individuo pueda sentirse parte de un cambio, de la ruptura de viejas culturas, de viejos modelos. 

Y esta situación se trasluce no sólo dentro, sino fuera de la estructura organizacional. Los jóvenes observan más dificultades que oportunidades al insertarse en el mercado laboral, y es fundamental que nuevos empresarios puedan transmitir una transformación de mentalidades, de conductas que crean más en el hombre, de competencias exigibles y no de competencias descartables, de poder trabajar con el otro y no desde el otro, de ayudar a que cada individuo dentro de su hábitat y libertad laboral pueda crear su propia dimensión. 

Sabemos que nuevos escenarios de acción solicitan nuevas conductas, nuevos modelos que ayuden a tomar conciencia y comprender qué posibilidades de desarrollo existen, qué realidades profesionales se potencian, qué proyecto personal pueda desarrollar cada recurso humano nuevo. 

Y con esos matices e interrogantes muchas organizaciones desarrollan y perfeccionan día a día sus procesos sobre gestión de competencias, dando respuestas a demandas casi fundamentales como la automotivación en el puesto, la mejora de las relaciones personales y del clima laboral, el poder compartir información y objetivos claros: conocer la visión y la misión de la organización, las necesidades de comunicación que tienen sus miembros, entender la situación real de la empresa en el mercado, etc. 

En síntesis, conocer cómo piensa, cómo cree ese individuo que se compromete o no con su empresa, y tratar de comprender las carencias que lleva en sus hombros al insertarse en su puesto de trabajo. Debemos comenzar a humanizar la tarea, seguir creando lazos que optimicen las relaciones interpersonales durante la acción, seguir ayudando a que el cambio en la empresa sea menos traumático, desde un plano más real y sentido. 

“Los comportamientos marcan un nuevo camino, un nuevo rumbo, donde ya es tiempo de crear nuevos compromisos, de seguir motivando la interacción social entre los grupos de trabajo, de desarrollar un sentido de comunidad más puro.” 

Los cambios organizacionales adquieren cada día mayor velocidad y las conductas del individuo deben atender esa situación para que el compromiso sea verdadero y poder alcanzar de esa forma el objetivo planteado que permita una especial identidad con la tarea realizada. 

Nos encontramos en tiempos de búsqueda de culturas empresariales nuevas, donde puedan convivir valores como el reconocimiento justo, la suma de habilidades con responsabilidad, la solidaridad y la aceptación de diferencias, la existencia de un lugar de trabajo donde se pueda crear con el otro y para el otro, de compartir desafíos con la empresa y no desde la empresa, de construir un espacio común en el que el individuo sepa ejercer su autonomía, perfeccionar sus capacidades y asumir roles desafiantes.

Fases de un equipo de alto rendimiento

Josu me envió un estudio sobre equipos de alto rendimiento ,  me dijo si quieres puedes compartir cosas en tu blog , así lo hago.

En el estudio define las fases por las que debe pasar un equipo para llegar a ser un equipo de alto rendimiento, las cuales comparto: 

1.ORIENTACIÓN: Propósito, compromiso inicial. Es lo que mueve al equipo en el fondo. En una organización sería la Misión con la cual se identifican sus miembros.

2.CONFIANZA: Conocerse entre los miembros del equipo, descubrir qué aporta cada uno cómo persona, entenderse y sintonizarse. El nivel de química interpersonal determinará la calidad del equipo.

3.OBJETIVOS Y ROLES: Estructurar la información, desarrollar la visión del proyecto y decidir los planes de acción.

4.COMPROMISO: El equipo comprometido esta listo para actuar de una manera eficiente y eficaz.

5.EJECUCIÓN:  “Just Do it”. La realidad física genera una infinidad de información y experiencias que deben dar lugar a ajustes o modificaciones de los planes de acción. La clave es el feedback continuo y de calidad.

6.ALTO RENDIMIENTO: Se alcanza el momento de pleno desarrollo de tareas en busca de la consecución de objetivos, bajo una eficiencia máxima. Victorias, errores, malentendidos,... son un fantástico material para madurar en la relación de los miembros (inteligencia emocional).

7.RENOVACIÓN: Llega un punto dónde completamos o simplemente queda obsoleto el propósito inicial. Es necesario renovar periódicamente o tener la valentía de dar por concluido un proyecto para pasar a otra cosa. Se trata de asegurar un compromiso del 100% en lo que estamos haciendo juntos.

Gracias Josu por compartir.

Eficacia y productividad de las reuniones

Ahora que estamos a mediados de año, es el momento en que muchas empresas reflexionemos sobre las reuniones que se hacen en nuestra empresa ¿tenemos “reunionitis”? ¿cómo se hacen nuestras reuniones? ¿Se hacen? 

Las reuniones de trabajo son importantes para tomar decisiones o planificar acciones en común. Pero pueden ser una pérdida de tiempo si no se toman en cuenta algunas reglas básicas en busca de la eficacia.

En la reunión deben tomarse acuerdos, definir los responsables y los plazos. Debe salir de ella un plan claro y concreto de acción. Debe planificarse un seguimiento de los acuerdos hasta que estos se cumplan. Sin embargo, es muy frecuente que salgamos de la reunión haciéndonos preguntas como: ¿Para qué la reunión? ¿Tenemos que hacer algo? ¿Te ha quedado claro quién hace qué? 

He encontrado un ejemplo claro que sirve para ilustrar lo anterior.

Oye, que dice el jefe que dentro de diez minutos nos reunimos.

- ¿Estás de broma? Son casi las seis menos cuarto, y a las seis es la hora de salida, que estamos con el horario de verano…

- Ya, ya, pero donde manda patrón no manda marinero…

A la hora pactada, se dirigen a la sala de reuniones. El jefe les explica por qué están allí.

- Bueno, os he reunido de urgencia porque tenemos varios asuntos que tratar que no pueden esperar hasta mañana.

- Ya está éste con sus urgencias -le comenta Alberto a Juan en voz baja.

- Seguro que podía esperar hasta mañana.

Y claro, la convoca en el último momento, a ver a qué hora salimos

-responde Juan, mientras el jefe continúa con su disertación.

- Oye, y ¿qué tal el fin de semana, que no te he preguntado?

- Fantástico, fui con mi mujer a esa casa rural que te había…

- Señores, un poco de atención, por favor -les interrumpe el jefe.

Que estamos tratando asuntos de vital importancia, y muy urgentes…

- Perdón, jefe -balbucea Juan. Siga, siga…

Cuando el jefe inicia de nuevo la charla, entra Eduardo, el jefe de ventas, que ha llegado tarde.

- Perdón, no he podido llegar antes. ¿Me podéis contar un poco cómo va la cosa?

Y vuelta a empezar…

El gerente inicia el tercer punto de la sesión -ya son las siete y cuarto-, cuando el móvil de Eduardo suena con estruendo.

- Eduardo, por favor, ¿no podías tener el móvil apagado?

- Perdone, jefe, pero es una llamada muy importante…

Sí…sí, estoy en una reunión, vale, vale, ahora hablamos, ya te llamo, oh, pero qué me dices, no fastidies. Espera…

- Tengo que salir un momento, vuelvo ahora. Tras unos instantes de revuelo, el jefe reanuda la reunión.

- A ver, Martín, entonces, ¿por qué se ha desviado el presupuesto en esa partida?

- Hombre, jefe, usted ya sabe… la verdad es que me pilla un poco de sorpresa, pero déjeme que lo mire y se lo digo.

- Martín, el jefe siempre te pilla, ¿eh? -le dice Juan con una sonrisa.

La reunión continúa, y el jefe va interrogando uno a uno a los responsables de departamento. De pronto, observa que hay cierta agitación en la sala, y que varios de los presentes miran con insistencia el reloj. ¿Qué sucede?

- Jefe, es que son las ocho y cuarto, y hoy echan al Barça por la tele, ya sabe, la Champions…

- Anda, es verdad -responde el gerente. Bueno, pues mañana ya seguiremos, venga, se levanta la sesión.

En este caso irreal (aunque a veces no tanto) se reproducen varias de las actitudes que provocan que en muchos casos las reuniones de trabajo sean poco productivas, o directamente contraproducentes:

1. Se convoca la reunión de un momento para otro, sin una agenda previa, con lo cual los asistentes no saben a qué van.

2. Se hace a última hora, y en un momento cercano a la salida, con lo cual la predisposición de las personas no es la más idónea.

3. Algunos asistentes se dedican a sus charlas particulares, en vez de atender a lo que se está hablando.

4. Alguien llega tarde, interrumpiendo todo, y además pretende que se le informe de lo que se ha hablado anteriormente.

5. El móvil, cómo no, que es capaz de interrumpir la reunión e incluso sacar de ella a algún participante.

6. Finalmente, como la reunión se ha alargado mucho más allá de la hora de salida, los participantes tienen algo mejor que hacer con lo cual ya no prestan la atención debida. Y se demuestra que la reunión no era tan sumamente urgente como argumentaba el jefe.

Tras esta escena propia de cualquier reunión, no esta mal que reflexionemos de como y para que estamos haciendo las reuniones en nuestra empresa , realmente  estas deben ser eficaces y productivas , si no valen para bien poco.

El Futuro es CO

Recién terminado el 46 Congreso Internacional  AEDIPE en San Sebastián/Donostia,  me pongo a escribir mis primeras reflexiones, congreso en el cual empezamos a trabajar en junio del 2010 diez "osados" de sus asociados, tras una llamada de ayuda voluntaria  a tod@s sus asociados de AEDIPE Gipuzkoa.

En  esa primera reunión del llamado  comité científico del congreso  ,  se debatió  de cuál iba a ser el lema  y que conceptos se podrían tratar en ese 46 Congreso. El padre de concepto fue Juanjo Goñi : PERSONAS, VALOR, INNOVACIÓN , CAMBIO.

En  octubre del 2010  tuvimos la siguiente reunión ,  en ella sacamos Los  que serían lo ingredientes del congreso  : ACTITUD, CONOCIMIENTO, CREATIVIDAD y COMPROMISO.

Y el lema del Congreso ¿Cuál sería? , tras grandes "debates", decidimos por mayoría que sería LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION.  

Con ese Concepto e Ingredientes  debíamos dar forma al congreso ¿Qué ponentes? ¿Cómo lo íbamos a hacer?  ¿Mesas redondas? ¿Juegos? ¿Debates?. ¿Qué timming? ¿Qué recursos teníamos?

Al final ,como siempre, tras debatir , nos decantamos por el formato de por la mañana ponencias y  luego a la tarde  diferentes mesas redondas  o actividades que "activasen"  a los congresistas.

Para los ponentes todos fuimos aportando nuestras ideas a  Henard  ,una stagiere de la DBS que Amaia nos propuso y que tan buen trabajo hizo.
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Al final de la mezcla de todos los gustos de la comisión, salieron los  ponentes y los expertos que han participado en congreso:Federico Durán,Jeffrey Pfeffer, Mike Southon, Alfons Cornellá,  Fidel Delgado, Jose Manuel Gil, Jose Aguilar,Iñigo Argomaniz, Pablo Mongelos, Iñaki Alcorta, Ines Anitua, Jesus Santamaria, Mikel Zabala, Zigor Espeleta, José Antonio Erdozia ,Aitor Ruiz, Eva Salaberria,Lola Elejalde,Manuel Escudero , José María Gasalla,  Emilio de Velasco y Virginia Imaz ( la experta en las clownclusiones) . 

A falta de un año íbamos avanzando, al ritmo que podíamos..., cada uno de nosotros estábamos al  200% en nuestras  respectivas empresas...

A principios del 2011  nos dimos cuenta que teníamos que correr mas y que necesitamos alguna empresa profesional fuese coordinadora de todo el evento ya que había que avanzar más rápido,  debíamos de cerrar contratos, tener una  página web,buscar patrocinadores, colaboradores, gestionar las inscripciones , hacer el vídeo del congreso y un largo etc .

Iñigo y Emilio,  el presidente  y el secretario de Aedipe Euskadi, estuvieron buscando con quien hacerlo , al final, se decantaron por Human , Jon,  Arantza,  Joserra  y todo su equipo han hecho un  trabajo estupendo de coordinación y organización.  

Independientemente de eso la comisión científica  nos seguíamos reuniendo una vez al mes, Jon nos presentaba los avances y después todos decidíamos  lo que hacer hasta la siguiente reunión , vamos.. nos llevábamos deberes a casa. 

Con las reuniones y emails cruzados  fuimos aclarando , muchas cuestiones : ¿ Quién podría ser los participantes de las mesas redondas? , ¿Qué  patrocinadores podríamos tener? , ¿Qué instituciones  o empresas podrían colaborar?, ¿Qué deberíamos hacer para la divulgación del congreso?, ¿ Quién escribiría  en cada una de las áreas del  foro debate?, ¿Quién serían los moderadores de las mesas redondas? ¿Quién podría participar en el vídeo? ¿Quién montarían los stand? ¿Quién acompañaría a cada uno de los ponentes? ¿Qué libros debíamos poner a la venta en el stand de libros del congreso? ¿ Quién presentaría a cada uno de los ponentes en el congreso?,   y un largo etc.           

Todo iba cobrando poco a poco fondo y forma . 

Y en marzo de este año llego el momento de dar a la luz el programa y ver realmente cual podía ser la aceptación de este congreso. Gran incógnita! ¿cuántos participantes íbamos a tener?, con la que esta cayendo...... por mucho fondo y forma que había  , si no había inscripciones .... el congreso nunca se podría haber hecho.

Al final , en la inauguración del Congreso el día 31 de mayo  a las 9 de la mañana mas de 300 congresistas , estaban sentadas esperando el inicio de este 46 CONGRESO DE AEDIPE, como dijo la presidenta en el acto inaugural , sin estos congresistas, ni los patrocinadores , tampoco hubiese sido posible  .

Para mi , participar en este congreso ha sido toda una experiencia, sin duda de todo lo vivido me quedo con haber compartido muchos momentos  con estos compañeros de viaje , Jon, Amaia, Celia, Ricardo, Juanjose,  Generosa, Mertxe, Jose Manuel , Iñigo, Emilio, Arantza  y Joserra ,  la mayoría de nosotros nos conocíamos muy  poco cuando iniciamos este viaje , sin duda hoy nos conocemos mucho más ya que hemos vivido juntos grandes momentos e intensas experiencias. Eskerrik asko denoi !

Os dejo a todos con un vídeo que se presento en este  46 Congreso Internacional de AEDIPE: LAS  PERSONAS COMO GENERADORAS de VALOR, CAMBIO E INNOVACION. pincha aquí

Al verlo me hizo sentirme ORGULLOSA de lo que se esa haciendo en esta tierra en el tema de personas como generadoras de valor, cambio e innovación. Zorionak a todos los que participasteis en el Vídeo!

En definitiva de lo que me quedo de este CONGRESO , el futuro es CO, gracias a la COlaboración, COmpromiso y COoperación de tod@s  tenemos muchas, muchas más  posibilidades de que todo salga adelante.  Ahora bien ...todo depende que GAFAS te pongas para ver la vida (conferencia Fidel Delgado) , la empatía bien entendida empieza por uno mismo.

Gracias compañeros de viaje! ,Gracias congresistas!, Gracias patrocinadores! ,Gracias colaboradores! Gracias ponentes!  . Gracias a todos lo que de una forma u otra habéis colaborado!. Mila esker a tod@s!

El relevo ya lo ha tomado Sevilla , allí se organizará el 47 Congreso de AEDIPE , los días  3, 4 y 5 de Octubre del 2013. La Pasión por las personas ( by J.G). Allí nos veremos.

Team building

La idea de team building está comúnmente asociada con la imagen de un equipo saliendo de su contexto habitual de trabajo, al aire libre muchas veces, y realizando ejercicios que han sido diseñados, en teoría, para ayudar a los miembros a explorar sus procesos de trabajo (comunicación, solución de problemas, solución de conflictos, toma de decisiones, etc.).

Así es como muchos equipos de alta dirección acaban pasando un día en el campo, trepando a postes, disparándose unos a otros con balas de pintura o llevando a cabo actividades muy similares a las de las fiestas de fin de curso de los colegios.

Cuando se realizan estas actividades de forma poco rigurosa, sin análisis previos, ni clara definición de qué fin persiguen, el resultado es pobre, no pasa del desenfado y las bromas propias de un día en el campo entre compañeros de trabajo. Pero no deja ninguna transformación profunda de las relaciones y experiencias de los miembros del grupo, no sirve realmente para construir equipo.

En algunos casos. estos ejercicios de team building llegan a ser contraproducentes porque generan desengaño y escepticismo, de manera que las personas que ven defraudadas sus expectativas sobre el impacto que el ejercicio debería tener en la vida del grupo adoptan actitudes negativas que pueden complicar aún más los problemas que se pretende atajar.

Desde mi punto de vista hay que compaginar las actividades realizadas de una forma rigurosa, con análisis previos, con una clara definición de lo que se persigue, con la reflexión sobre las experiencias concretas de los participantes de problemas concretos y la experimentación activa de los individuos.

Se aprende más cuando la responsabilidad y el control del aprendizaje se comparte entre todos los miembros del equipo, en lugar de dejarlo en manos de uno sólo. Lo que hace al aprendizaje en grupo tan efectivo es que los participantes se comprometen a ayudarse unos a otros en el proceso de manera que se crea una cierta presión social hacia el cambio, un clima emocional que con el tiempo resulta en un mayor sentido de pertenencia al grupo y un mecanismo para complementar la auto observación con el feedback de los demás miembros del equipo.