El principe y el gnomo

Para los que me conocéis ya sabéis que utilizo tanto en las formaciones que doy como cuando hago coaching las metáforas: cuentos, fábulas, parábolas, leyendas, proverbios, citas, sabiduría popular. La metáfora a la medida, es un relato concebido o utilizado con una intención concreta, capaz de movilizar al oyente y de generar en él una respuesta de búsqueda orientada a la consecución de un logro.

El lenguaje simbólico actúa sobre nuestro subconsciente de una forma mucho más potenciadora que cualquier sugerencia o consejo. No agrede a la persona, ni a sus creencias, moviliza nuestra capacidad creativa y puede generar nuevas ideas que en algunas situaciones nuestra parte racional no es capaz de resolver. Algo parecido a “consultarlo con la almohada”.
Leer esta metafóra sobre el principe y el gnomo.

En un mágico lugar se encontraba un pequeño príncipe con un desbordante anhelo de vivir. Este príncipe tenía un padre muy generoso que le obsequiaba con todo cuanto quisiera, pues como heredero de ese gran reino, tenía todo lo que un ser humano podía desear, todo esto le pertenecía a él y cualquiera daría lo que fuera por tener la riqueza que él tenía.

Sin embargo, dentro de su corazón sentía una profunda tristeza porque no era eso lo que él quería. Su naturaleza divina lo impulsaba a aspirar a cosas que su padre no le podía dar, que no podía conseguir con toda su riqueza.

La gente del pueblo viendo su tristeza, no podía entender por qué, si aparentemente lo tenía todo, a pesar de ello, no era feliz.

Un día, jugando por el bosque, se encontró con un gnomo que percibió su tristeza y le preguntó:

- "¿Qué es lo que buscas, pequeño príncipe?"

Y el niño mirando hacia el cielo, le respondió:

- "Yo quiero una estrella, quiero ser como una de ellas, pero no sé cómo hacerlo. ¿Quién me podrá dar esa estrella?"

Y el gnomo respondió:

- "Nadie te la dará, porque la estrella se tiene que conquistar y para llegar a ella y ser como ella, sólo a través del corazón, de tu empeño y tu trabajo, podrás alcanzarla. Porque cada estrella es el ser que refleja luz. Si quieres ser una estrella tendrás que trabajar mucho para convertirte en ella."

Jack Aubrey un buen líder

Master and Commander es una de las películas que nos hace reflexionar sobre la figura del líder , yo suelo utilizar esta película en las formaciones de liderazgo que imparto.

A lo largo de la historia el cine nos ha ido mostrando distintos tipos de líderes y con ellos claves de liderazgo personal que invitan a ser consideradas, e incluso ser objeto de debate a nivel directivo profesional.

El film Master and Comander nos muestra cómo un líder puede crear equipos altamente motivados, provocando un arrastre extraordinario y, sin precedentes, entre quienes le rodan.

Su protagonista, el capitán Jack Aubrey (Russell Crow), es un lobo de mar cuya misión es guiar a su tripulación a la victoria frente a una nave francesa mucho más rápida y poderosa, buque insignia de la flota napoleónica.

Jack Aubrey es un verdadero "líder":

1.- Porque lucha por una causa importante sobre la que no tiene la menor duda y sobre la que tiene una "visión orgánica" muy coherente. Aporta sentido.Sabe que sus colaboradores desean perseguir un alto ideal y para ello están dispuestos a pasar por las mayores dificultades.

2.- Sus colaboradores perfeccionan y enriquecen dicha "visión", ya que los considera camaradas, no subordinados, factores de producción o subalternos. Hace confidencias con ellos. Sabe leer en sus ojos. Se centra en los puntos fuertes que poseen.

3.- La decisión estratégica última la toma personalmente, y para tal situación no convoca una asamblea ni acepta el acuerdo de la mayoría. Aunque escucha sinceramente a todos y tiene en cuenta sus opiniones e incluso modifique su punto de vista, en último extremo ¡decide solo!.

4.- Comprende también que cada colaborador debe tomar personalmente su propia decisión de seguirle o no, con plena conciencia y libertad, analizando las razones a favor y en contra y siendo consciente del precio que puede llegar a pagar. No les engaña, pero hace que parezca fácil el desafío y logra que los colaboradores se superen a sí mismos.

5.- Sabe que para luchar por el triunfo con confianza de éxito, la base más fuerte es la moral y la ética, que son los valores que más pesan en la propia conciencia para crear una superación mental y física. Un colaborador perdona fallos técnicos, decisiones equivocadas y otros errores, pero nunca el fallo moral que para él significa traición y cobardía.

6.- Crea un ambiente positivo, desatando emociones profundas por su forma de actuar y por sus hechos. Motiva sobre todo por su propio entusiasmo y personalidad; no con "un plan de calidad", "un proyecto de empresa" o un "vídeo". Muestra un comportamiento visible y ejemplar comunicndose frecuentemente cara a cara. Escucha mucho y escucha bien. Reduce la distancia, el status y los privilegios. Su comportamiento es ejemplar. La gente se siente absolutamente tranquila y a gusto a su lado.

7.- ¡Exige que sus colaboradores superen sus propios límites!. Un líder tiene un verdadero problema y está incómodo cuando uno de sus colaboradores deja de desarrollarse internamente, cuando considera que ya sabe suficiente (aun cuando sepa mucho) o, en una palabra, cuando se estanca. Un líder se desarrolla y cambia; el mundo lo percibe distinto de como lo percibía hace unos años. Exige que los que le rodean también evolucionen. Les provoca para comprometerlos. En todo caso, el estancamiento de alguien lo soluciona de una forma u otra.

8.- Tiene muchas recetas caseras y muchos recursos, primero para automotivarse y luego para motivar a otros. Eso exige conocimiento de las técnicas directivas y autodominio. Está dispuesto a pagar el precio de ser el jefe sin autocompadecerse ni lamentarse en la desgracia. Controla sus sentimientos. Nunca se da por vencido. Tiene plena responsabilidad de sí mismo.

9.- Está dispuesto a modificar comportamientos inadecuados y, si es preciso, se inmiscuye para lograr que su colaborador tenga un mejor concepto de sí mismo y se siga desarrollando.

La condición de líder por parte del capitán Aubrey viene marcada por toda una trayectoria de éxito liderando equipos de trabajo, en este caso concreto, su tripulación.

La inteligencia interpersonal

¿Tiene usted menos éxito del que debería, habida cuenta de su inteligencia y su nivel de trabajo?. ¿Intenta entenderse bien con la gente que le rodea en el trabajo o en su casa, a menudo infructuosamente?

¿Consume su energía en conflictos con alguien en especial?

¿Desearía que sus relaciones con la gente próxima a usted fueran más armoniosas y satisfactorias?

Así es como el psicólogo americano Mel Silberman comienza su libro “Inteligencia Interpersonal”.

 

Mel Silberman también detectó está necesidad y fruto de muchos años de estudio y reflexión, nos presenta esta obra que tiene como objetivo ser una guía para lograr relaciones personales más productivas y sanas. La lectura de sus páginas evitará el tener que leer un sinfín de libros de autoayuda.

 

Comienza el autor presentándonos el concepto de inteligencia interpersonal, inteligencia que en su opinión es polifacética porque incluye una amplia gama de aptitudes personales. A diferencia de otras aptitudes personales que a lo largo de la vida permanecen estables o incluso disminuyen, la inteligencia interpersonal puede crecer continuamente.

Silberman defiende la idea de que la inteligencia interpersonal es como un músculo que tiene que ejercitarse y que puede crecer continuamente.

Concretamente se centra en las siguientes ocho habilidades como componentes de la inteligencia interpersonal:

- Comprender a los demás.

- Expresar sus ideas con claridad.

- Influir en los otros.

- Resolver conflictos.

- Trabajar en equipo.

- Cambiar de rumbo.

Con el fin de medir la inteligencia emocional tal y como se mide el coeficiente intelectual, el autor incluye al principio del libro un test para que cada uno pueda evaluar su propio nivel en cada una de las habilidades que se trabajarán a continuación. La suma de las ocho puntuaciones dará como resultado su coeficiente de inteligencia interpersonal.

¿Y como se pueden ejercitar estas ocho habilidades?

Silberman sigue el mismo esquema con cada una de ellas. 

1.DESEARLO

2.APRENDERLO 

3.INTENTARLO

4.VIVIRLO

Todo el libro esta lleno de ejercicios.

Como no podía ser de otra manera en un libro tan práctico, las últimas paginas contienen un plan de acción personal y una guía para que cada persona pueda hacerse un seguimiento personal con un plan recordatorio de ocho semanas.

Detalent

Coaching en San Sebastian., Coaching Gipuzkoa.

A veces los sueños se hacen realidad

Qué es lo que hace a las personas, personas exitosas. Y me refiero a exitosas, comparándolas con aquellas que parece que están guiados por la buena estrella. ¿Son más inteligentes o trabajan más duro? ¿Arriesgan más? o ¿Tienen amigos poderosos e influyentes?.... El periódico financiero Investors Business Daily comenzó un estudio hace unos cuantos años preguntando éstas y otras muchas cuestiones. Esto condujo a una búsqueda de respuestas que duró varios años.

Estudiaron las respuestas de líderes de la industria, empresarios etc, para entender las habilidades que tenían en común y que contribuían a su éxito.

Las conclusiones de ese estudio  fueron las siguientes:

1) Cómo pensamos, es Todo

Siempre sé positivo. Piensa en el éxito, no en el fracaso.

Este es uno de los más importantes de toda la lista. La creencia de que puedes cumplir todas las metas tiene que ser algo definitivo. El momento en el que nos digamos "No puedo", entonces no lo haremos.

2) Decide tus sueños y objetivos

Apuntar los objetivos y desarrollar un plan para alcanzarlos.

¿Escribir mis propios objetivos y sueños? ¿Desarrollar un plan para alcanzarlos? ¿Se trata de una planificación de proyecto? Si, eso es exactamente lo que significa. Puede que hayáis escuchado el dicho: Una meta de Nuevo Año que no es apuntada es sólo un sueño, y los sueños no son objetivos.

Los objetivos son esos logros concretos y medibles que miden nuestro progreso hacia nuestros sueños: ¿cuáles son tus objetivos? . Creer  para Crear

3) Actuar

Los objetivos no son nada sin acción.

Sólo hacedlo. Actuad simplemente por empezar a escribir. Cada día intentamos actuar hacia nuestros objetivos. Quizás sean pequeños, pero siguen siendo acciones. ¿Habéis actuado para alcanzar vuestros objetivos?

4) Nunca dejar de aprender

Leed libros. Obtened algo de entrenamiento y adquirir habilidades.

Volverse un "aprendiz de por vida" beneficia a todos y es algo que deberíamos inculcar siempre. ¿Qué aprendiste hoy?

5) Ser persistentes y trabajar duro

El éxito es como una maratón, no un trote. Nunca debemos darnos por vencidos.

Cada historia de éxito que leemos, involucra horas y horas de trabajo duro. No hay forma de evitarlo. Pero, si se trabaja por algo por lo que ya se siente pasión, algo que nos gusta, entonces ¿es realmente trabajo?

6) Aprender a analizar detalles

Obtener todos los hechos, toda la información. Aprender de los errores.

Hay que poner un balance entre obtener toda la información y tomar una decisión con datos incompletos. Ambos son habilidades de personas con éxito. Utilizar el tiempo obteniendo detalles, con cuidado de no quedarse en una “parálisis por el análisis”.

7) Centrar nuestro tiempo y dinero

No dejar que otras personas o cosas nos distraigan.

Mantenernos centrados como un láser en nuestros objetivos.

8) No temerle a la innovación

Ser diferentes.

Seguid esa idea que tenéis. Preguntaos "¿Qué haría yo si no tuviese miedo?".

9) Comunicarse y tratar con personas de manera efectiva

Ninguna persona es una isla. Aprender a entender y motivar a los demás.

Las personas exitosas desarrollan y alimentan una red, y sólo lo hacen tratando a las personas abiertamente, justamente.

10) Ser honestos y transmitir confianza

Sed responsables. De otra forma, los puntos del 1 al 9 no tendrán ningún sentido.

Cosas de sentido común pero... cuanto cuesta adquirir los hábitos para hacerlas!.

Empieza ya para poder conseguir tus sueños!

Coaching en San Sebastián, Donostia . Coach en San Sebastián,Donostia  

Emilio Duro : Felicidad y Optimismo

Estos días el nombre Emilio Duro , ha salido en más de una conversación que he tenido ,   ayer Mikel me envió este vídeo y hoy Pablo me ha hablado de la conferencia que dio ayer en Bilbao en  el Foro emprendedores 2011 .

Tuve la  suerte de conocerle hace un año , de eso ya escribí en otro post,.

Para que conozcáis más a Emilio Duro , os recomiendo ver este vídeo es el resumen de una conferencia que dio .

Dice mas verdades que un santo sobre la felicidad y el optimismo ... y encima de una forma entretenida.  Si tenéis la posibilidad de ir a una de sus conferencias no dudéis de ir o llamarle para que os de una conferencia en vuestra empresa , asociación ....

Evaluar tu empatia

Para ser un buen "desarrollador" de personas (lider, coach, mentor, padre, madre...) , es básico, necesario establecer una relación de empatia, confianza y compenetración con la persona o equipo que se va a ayudar a desarrollarse. La empatia es la capacidad de comprender y ser sensible a los sentimientos, pensamientos y experiencias del otro sin necesidad de que éste los comunique con claridad.

Consiste en ir al encuentro de los otros aceptando su propia visión del mundo. Se trata de entender el problema desde el marco de referencia de nuestro interlocutor. La empatia nos hace capaces de observar cada situación desde el punto de vista del otro, y de ese modo sintonizar con sus inquietudes y expectativas.

Para Goleman, las personas empáticas:

— Escuchan y observan las señales emocionales de los demás.

— Son sensibles a dichas señales y las interpretan bien.

— Ayudan a los demás basándose en la comprensión de sus necesidades y sentimientos.

La empatia está estrechamente relacionada con el comportamiento altruista de ayuda a los demás.

"La empatia más profunda y más efectiva ocurre cuando siento físicamente en mi interior lo que está

sucediendo en la otra persona".

"Empatia consiste en entender como el otro   y sentir como el otro, pero sin ser el otro".

Cari Rogers

En este vídeo puedes ver un buen ejemplo de empatia.

 
De 1 a 10 ¿Cómo evaluas tu empatia?

El tripe filtro de Sócrates

Cuesta mucho conseguir confianza y muy poco perderla. Cualquier relación buena se basa en la confianza y esta se asienta en dos pilares:

• Confidencialidad: Compromiso de que lo hablado será tado con rigurosa confidencialidad.

•  Discreción:

En el siguiente diálogo Sócrates nos regala su triple filtro para valorar la pertinencia de  los comentarios sobre los ausentes.

— ¿Sabes lo que escuché acerca de tu amigo? —le preguntó a Sócrates un conocido.

—Espera un minuto —replicó Sócrates—. Antes de decirme nada quisiera que pasaras un pequeño examen. Yo lo llamo el "examen del triple filtro".

— ¿Triple filtro?

— Correcto —continuó Sócrates—. Antes de que me hables sobre mi amigo, puede ser una buena idea filtrar tres veces lo que vas a decir, por eso lo llamo así.

El primer filtro es el de la verdad: ¿Estás absolutamente seguro de que lo que vas a decirme es cierto?

—No —dijo el hombre—, realmente sólo escuché sobre eso y...

—Bien —dijo Sócrates—. Entonces realmente no sabes si es cierto o no. Ahora permíteme aplicar el segundo filtro, es el filtro de la bondad: ¿Es algo bueno lo que vas a decirme de mi amigo?

—No, por el contrario...

—Entonces, deseas decirme algo malo sobre él, pero no estás seguro de que sea cierto. Pero podría querer escucharlo porque queda un filtro, el de la utilidad: ¿Me servirá de algo saber lo que vas a decirme de mi amigo?

—No, la verdad es que no.

—Bien —concluyó Sócrates—, si lo que deseas decirme no es cierto, ni bueno, y ni siquiera es útil, ¿para qué querría saberlo?

Mejor no me lo cuentes. Usa este triple filtro cada vez que oigas comentarios sobre alguno de tus amigos cercanos y queridos... Y úsalo tú también antes de hablar mal de otra persona.

Desde mi punto de vista que RAZÓN tenia nuestro SABIO SÓCRATES.

La abeja solitaria

Lo que se hace bien y en equipo tiene el placer de la colaboración y de la eficacia y además, multiplica las posibilidades. En esta ocasión la fábula que recoge el sentido que tiene el trabajo en equipo, espero que te guste.

Una vieja abeja, hastiada de su tipo de vida, se planteó organizarla en solitario.

Este asunto de la colonia, en realidad —se decía— no conviene. Deposito mi miel en esa vieja colmena para que otros puedan comer, vivir y prosperar. Hago yo más trabajo en un día que otras compañeras en tres. Trabajo y me desvivo, ahorro y acumulo, y por todo eso no obtengo más que casa y alimento. Voy a organizar y dirigir mi propia colmena, y para mí serán todos los dulces frutos de mi arduo trabajo”.

La abeja voló sola y decidida a su prado. Comenzó un negocio propio. No pensó más en ese clan zumbón que se llama colmena o familia, que ya la tenía harta.

Puso todas sus capacidades y energías al servicio de su ambicioso plan.

“Esto es vivir —se repetía—. Soy fundadora, emprendedora, libre. Se acabó: ya no soy rebaño, una más... ¡Cómo habré descubierto tan tarde esta vida!”.

Pasaron sus felices años de triunfadora empresaria, y vino el verano.

Poco a poco le fueron pesando la soledad, los problemas, los años y hasta los días. Perdió ilusión, empuje y alegría.

Otros insectos la atacaron, devoraron su almacén. Su cera se agotó y, lo que era peor, su corazón se fue llenando de amargura.

Triste, volvió a su antigua colmena.

Poco a poco se integró en ella sin pensar tanto en sí misma y sin compararse con las demás.

Sus últimos años fue muy feliz.

Reflexiona sobre la fábula ¿prefieres trabajar en equipo o hacerlo solo?

 

Coaching y mentoring

Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy potentes tanto para los individuos como para las organizaciones.

Ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional, tienen una misma filosofía de aprendizaje y requieren avanzadas habilidades, personales e interpersonales, tanto del coach como del mentor diferencia fundamental estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno.

El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. El entrenador de fútbol no es el mejor goleador, pero sí quien tiene una mejor visión estratégica del juego y quien puede orientar, motivar y coordinar al equipo para que jueguen juntos. Este sería el papel del jefe como coach. En cuanto a un coach externo, verdaderamente no necesita conocer en profundidad el negocio o el trabajo de su cliente para ayudarle a maximizar su potencial

A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorizado, y tener una trayectoria vital y valores humanos que transmitir. Además, los mentores disponen de otros recursos para apoyar el progreso personal y profesional de sus mentorizados, como son la agenda de contactos y su propia influencia personal.

Cuando nos centramos en el ámbito organizacional, los mentores han de ser figuras de reconocido prestigio dentro de la compañía, muy valorados internamente por su experiencia, capacidad y madurez personal. Suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional.

La influencia del mentor suele tener una proyección a largo plazo más que centrarse  en el desempeño de las tareas actuales, lo que sería más bien el papel de un tutor/padrino

Esta figura se asigna en algunas organizaciones para facilitar el aterrizaje más rápida y suavemente. El tutor/padrino persona que asesora y acompaña durante las primeras semanas. También se les llama tutores a los especialistas en un determinado conocimiento o programa informático, que capacitan a otros individualmente o en grupo. Pero la figura del mentor transciende este papel.

El mentor impulsa el desarrollo profesional, utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar, traslada su experiencia y aprovecha su red de contactos, si fuera necesario, para ayudar al mentorizado. Es un papel mucho más estratégico que el de tutor, de mayor duración en el tiempo y de mayor profundidad en los temas abordados.

Mientras que un jefe puede, en cierto modo, desempeñar el papel de coach, los mentores formales no han de ser los jefes directos del mentorizado, pues el proceso de mentoring requiere de una relación de confianza plena que puede obstaculizarse en un contexto donde prima la presión por los resultados. El papel de jefe suele incluir juicio, valoración de resultados y repercute en la retribución. La relación entre mentor y mentorizado se ha de realizar en un entorno de confidencialidad, lo que ayuda a generar una relación de confianza y compromiso mutuo en donde ambos se desarrollan profesional y personalmente. No obstante, es frecuente que, al preguntar a profesionales de éxito quién es su mentor, hagan referencia a un antiguo jefe que fue más allá de su papel y que continúa ejerciendo su tutela una vez terminada la relación jerárquica.

Independientemente de esta distinción entre conceptos, en muchas organizaciones estamos implantando proyectos de desarrollo con expertos internos que tutelan y apoyan a otros y deciden llamarlo coaching. ¿Tiene alguna importancia? Lo primero que hago es clarificarles conceptos para que a cada cosa llamen por su nombre , pero sin duda  lo importante no son las etiquetas que pongamos, sino la calidad de las prácticas que se implanten y las habilidades de las personas que las impulsen, ya sean coaches o mentores, para ello es imprescindible recibir una formación para desarrollar las habilidades básicas de coachs o mentor  y sobre todo ....prácticar mucho .   

Entrevista sobre liderazgo, participación y coaching

Ya de vuelta ... parece mentira pero ya han pasado tres semanas desde que inicie las vacaciones.

A principios de Agosto Gorka Acebal me hizo una entrevista para su blog el juego interior , en la entrevista me hizo preguntas sobre liderazgo , la participación de los empleados en la empresa y el  coaching. Gracias Gorka por la entrevista.

- Maite, comencemos hablando de liderazgo ¿el líder nace o se hace?

Desde mi punto de vista el líder sobre todo se hace. Se nace con una predisposición genética para ser líder, pero nadie nace sabiendo como liderar una empresa, su vida, grupos, un país. Lo cierto es que nadie nace sabiendo el modo de desarrollar las fortalezas de los demás o dirigir un equipo, pongamos por caso. Los líderes van haciéndose a lo largo de su vida y de su carrera laboral en la medida que quieran , sepan o puedan.

- Tras tu paso por la empresa privada y ahora por el mundo del coaching con formación en el desarrollo profesional de las personas ¿Qué valores consideras que debe tener un líder? Pasión por las cosas que hace, Visionario, Honesto: sincero e integro, Optimista, Humilde, Empático y Solidario.

- Dentro de la oferta de servicios que tenéis en DETALENT está el programa denominado Nuevo Estilo de Liderazgo (aprende a cómo liderar en el siglo XXI) ¿Qué ha cambiado en el liderazgo del siglo XXI?

Las organizaciones más duraderas son aquellas que saben desarrollar generaciones de líderes eficaces, líderes que tengan una fuerte conciencia de ellos mismos, líderes que se sepan autogestionar sus emociones , con una fuerte conciencia social y que sepan muy bien gestionar las relaciones. Lo esencial de la empresa del siglo XXI es el conocimiento que posee: qué sabe hacer y cómo lo sabe hacer. Para ser competitivo, hay que saber gestionar ese conocimiento, un conocimiento que reside en las personas que forman parte de la organización. La empresa está necesitando de personas motivadas que se impliquen en el proyecto de empresa. Para implicar a las personas han dejado de servir los modelos clásicos de autoridad, todo gerente y directivo/a , líder de una empresa debe asumir como propia una función clave que es la gestión de las personas y los equipos.

- Maite, en septiembre comenzáis un nuevo curso de e-gerentes (www.adegi.es) en el que participas como experta en la competencia Desarrollo de Personas ¿Qué tipo de líderes consideras que necesitan las empresas de hoy?

Líderes Visionarios, que construyan un proyecto de futuro con su equipo con capacidad para esbozar visiones claras y convincentes que resulten altamente motivadoras; Líderes desarrolladores de personas y equipos, que hagan pensar más que den respuestas, que animen a probar e innovar; Líderes que fomenten el trabajo en equipo, la cooperación; Líderes que practiquen el reconocimiento;, Líderes coherentes entre lo que dicen y lo que hacen; Lideres con una fuerte conciencia de si mismos que conocen sus fortalezas y debilidades, las reconozcan y las trabajen; Líderes con una clara orientación al cliente que contagie a toda la organización.

- ¿Hoy en día tenemos algún ejemplo de este líder en nuestras empresas, en nuestro entorno? ¿Podrías ponernos algún ejemplo?

Independientemente que necesitemos mas, hoy en día tenemos la suerte de tener muchos líderes en nuestro entorno , con un comportamiento ético y coherente , coherente entre sus planteamientos y sus hechos que genera confianza y credibilidad. Perfectos nadie somos, lo importante es que muchos de esos gerentes que pondría como ejemplo son conscientes de lo que deben mejorar como líderes y se esfuerzan por ser mejores. El programa e-gerentes y e-directivos de ADEGI ayuda a ello.

- En las pocas entrevistas que llevamos, los expertos que han pasado por aquí coinciden en el fondo de lo que debe ser un líder ¿Consideras que todavía se puede innovar en el ámbito del liderazgo?

Sobre el tema del liderazgo hay mucho escrito y dicho, lo difícil es hacerlo. A lo largo de mi carrera profesional me ha tocado liderar diferentes equipos y con cada uno de ellos lo he hecho de una forma diferente, la innovación esta en los cómos de hacer las cosas. Como líder de un equipo es importante que tengas un proyecto compartido con tu equipo, el cómo hacerlo en una empresa, departamento, etc... será diferente en función del contexto que tengas y en eso, como líder, tienes que innovar. Desde mi punto de vista necesitamos nuevas formas de hacer y dirigir, de nuevos modelos organizativos, de nuevas prácticas de liderazgo…de tal forma que realmente nuestras empresas sean realmente organizaciones basadas en las personas, con todo lo que ello significa.

- Los lideres gestionan grupos ¿Cuáles con las mayores dificultades que encuentran en esa gestión?

Para mí los líderes gestionan equipos no grupos. Cada persona somos diferente, la dificultad está en gestionar la diversidad, que lo que te funciona con uno con otro quizás no te funcione. Para ello debes conocer bien a cada persona de tu equipo, la única forma que yo conozco es invertir mucho tiempo con ellos. Como líder debes de hacer piña, debes unir a ese equipo, para ello se debe trabajar unos objetivos comunes, retadores, medibles, concretos y como no debes propiciar encuentros en los que el equipo comparta y construya conocimiento.

- Maite, en alguna ocasión te he leído hablar de manera favorable sobre el tema de la participación de los trabajadores en las empresas. Uniendo esto al auto –liderazgo, ¿Qué hace que las personas busquemos los cauces de participación en los demás, es decir, siempre a la expectativa de que los demás nos construyan puentes y no a construirlos nosotros?

Durante muchos años se ha valorado al trabajador que hacia lo que el jefe le decía de hacer, es más cómodo esperar que actuar. La participación de las personas en la empresa conlleva una participación en la responsabilidad, en la convicción por parte de todos de que estamos en el mismo barco; es un sistema mucho más exigente para todos que nos hace salir de nuestra zona de confort y eso nos cuesta.

- Continuando con esta idea de auto-liderazgo, mucho se oye la constante queja del trabajo, del horario, del ascenso de un compañero ha tenido un ascenso etc ¿Cuál es el motivo de que nos cueste tanto liderar nuestras vidas y no tirar balones fuera?

Hace un mes estuve trabajando con el gerente de una empresa alemana, que ha trabajado en Francia, Alemania y Sudamérica. Hace un año que le han trasladado aquí, lo que le ha sorprendido es lo “quejicas” que somos y de la cantidad de rumores que generamos. Cada uno podemos hacer mucho en nuestro entorno para cambiar este tipo de actitud, empezando como padres en la educación de nuestros hijos.

- “Haz de tu pasión, tu profesión” es el lema del Cruyff Institute ¿por qué nos cuesta tanto seguir ese lema?

El miedo sin duda.

- En su día tú fuiste ejemplo de un importante cambio profesional. Mario Alonso Puig habla de la zona de confort como la zona en la que nos hemos habituado a vivir. ¿Consideras que la mayoría vivimos instaurados en esa zona de confort? ¿Cómo viviste tu cambio?

Salir de nuestra zona de confort no es fácil para nadie, todo el mundo tiene miedo, yo lo tuve. Dejar una empresa que había visto nacer, en la que cuando empecé éramos 10 personas y cuando me fui éramos 10.000, en la que siempre me había sentido reconocida por mis jefes, por el equipo; una empresa a la que sentía como mía, en la que me dejaban hacer, en la que compartía el sentido de la empresa en la cual había progresado hasta llegar al comité de dirección de la misma, allí estuve casi dos décadas….no fue fácil dejarla. El día a día no te deja pensar con profundidad lo que realmente quieres hacer en tu vida, cuando yo lo hice me di cuenta lo que realmente quería, fue entonces cuando puse los medios y me marque plazos concretos para conseguirlo. El coaching me ayudo mucho a ello. Miedos tuve, algunos los sigo teniendo, pero lo importante que soy consciente de ellos y que no me paralizan.

- En nuestra sociedad se ha penado de manera contundente el error ¿Puede ser que este sea uno de las razones para no salir de nuestra zona de confort, el miedo a errar?

Cada uno tenemos una serie de miedos, el miedo al errar está muy impregnado en esta sociedad, es un miedo al fracaso. El miedo es una emoción con la que nacemos y que nos ayuda a ser prudentes. El problema viene cuando llega a paralizarnos, es entonces cuando se convierte en miedo tóxico, dañando nuestras capacidades y paralizando la toma de decisiones.

- Maite, nos conocimos en la Certificación de Coaching Profesional, ahora oímos hablar del coaching en prensa, radio, TV, ¿cómo convencerías a los escépticos que lo consideran una moda o a los que lo ven como algo lejano e inaccesible?

Yo para convencerme de algo tengo que leer/ver, oír y probar. Les diría que lean un buen libro de coaching “Coaching el método para mejorar el rendimiento de las personas” de John Whitmore. Que hablen con una persona que haya hecho coaching y que prueben por ellos mismos. Yo si no viese resultados en su aplicación no sería coach, el coaching ayuda a desarrollarse mejor y más rápidamente a las personas , equipos y organizaciones.

- Ahora levantas una piedra y aparece un coach ¿hay mercado para tanta oferta?

La oferta va a venir de la demanda y desde mi punto de vista más demanda tendremos cuantos más buenos profesionales del coaching estemos en el mercado ya que esto traerá resultados para nuestros clientes. Si el cliente ve resultados repite y aconseja a otros a probar lo que es esto del coaching.

- Ahora, a tiempo vista de esa formación, y con más experiencia ¿cómo ves el mundo del coaching? Según tu opinión ¿Hacía dónde va?

Esta claro que para ser competitivos debemos mejorar la productividad y el 60% de la productividad depende de la calidad Directiva. Sin duda el papel de un líder resulta cada vez complejo y retador. (somos los 35º en este concepto, según el Foro Económico de Davos; para la 10ª economía del mundo). Si queremos mejorar la productividad en nuestras empresas, necesitamos imperiosamente invertir en liderazgo: Proyecto ilusionante compartido, hacer equipo e infundir energía. El coaching ayuda a desarrollar las competencias de liderazgo por lo tanto creo que hay camino por recorrer y que el coaching tiene futuro.

- ¿Cuáles con las áreas que los empresarios más trabajan en los procesos de coaching individual?

Se trabaja mucho el saber desarrollar personas y gestionar el equipo: delegar, reconocer, comunicar, cohesionar, orientar. También el desarrollar competencias emocionales: conciencia de uno mismo, motivación, empatía, habilidades sociales o desarrollar equipos orientados a la obtención de resultados.

- ¿Ves diferencias entre el concepto de líder y el concepto de líder-coach?

Tal como entiendo el concepto de líder no veo ninguna diferencia.

- Maite, te has especializado en coaching de equipos, y entendiendo que una respuesta genérica puede ser difícil ¿cuales son, de manera general, los motivos por lo que los equipos no suelen funcionar y qué se busca en estas sesiones grupales?

Los equipos no suelen funcionar por motivos diferentes, a veces no existe el reto, es decir no se sabe a dónde se quiere llegar, no existe una misión, visión, valores; otras veces no se especifica lo que se espera de cada participante del equipo; otras no se reconoce al equipo o no existen unas reglas de compromiso y otras veces porque no hay competencias técnicas. En las sesiones grupales se acompaña y ayuda al equipo a trabajar como un verdadero equipo. La finalidad de los procesos de Coaching de Equipo es acompañar a los equipos en el desarrollo de su rendimiento, para que el resultado del conjunto supere con creces al de la suma de las partes. Se trata de lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo.

- En este sentido ¿Cuál crees que debe ser el papel de un gerente, un responsable de departamento o un entrenador deportivo a la hora de gestionar un grupo de personas? ¿cuáles son las claves que debe tener en cuenta?

El papel es el de acompañar al equipo hacia el logro de la “madurez”, buscando ampliar cada vez en mayor medida, la autonomía y el compromiso de sus miembros, creando un proyecto compartido. Debemos centrar la atención en las relaciones que se establecen entre los miembros del equipo y el impacto que tienen dichas interacciones en los resultados que se quiere o espera conseguir. De la atenta observación de estas relaciones suelen surgir los aprendizajes claves para potenciar los cambios. Se debe ayudar a la reflexión colectiva sin tomar el control de las reuniones ni relevar a sus integrantes de sus responsabilidades. El equipo es el que dirige su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos, de sus métodos y de su forma de operar.

- Un líder al que admires y por qué:

Mi padre por su valentía, adaptabilidad, optimismo, su trato a las personas con equidad y su capacidad de escucha y ayuda. Con veinticinco años monto su empresa, de la que hoy sigue viviendo muchas familias.

- Un líder en el mundo del deporte y por qué:

Sin duda Nadal, las ganas de trabajar sus debilidades, así como la de mejorar sus puntos fuertes, se conoce mucho así mismo esta siempre con la vista puesta en los demás, es un gran compañero.

- Un líder político y por qué:

Para mí ha sido Mandela persiguió una meta trascendente, estaba centrado en un propósito, optimista por naturaleza, supo asumir riesgos, y además mostraba un exquisito respeto hacia los demás.

- Un líder económico y por qué:

No diría uno, si no me referiría a todos aquellos empresarios que tuvieron o han tenido el valor de montar una empresa, sencillos , humildes y que han aportado o aportan valor a esta sociedad.

- Un consejo que nos darías para que lideremos nuestras vidas:

Reflexiona sobre el propósito de tu vida y pon los medios para conseguirlo.

- Una frase para recordar:

Me encanta la montaña y por eso siempre recuerdo esta “No son las montañas las que hemos de conquistar, sino a nosotros mismos”. Edmund Hillary.

- Una película o fragmento de película que nos recomiendes:

Master and commander Creo que el film es un estupendo ejemplo de liderazgo.

- Un libro que nos recomendarías:

"El líder resonante crea más" de Daniel Goleman.

- Un ponente o experto que nos aconsejas seguir con atención.

Al profesor Martin Seligman.

- Twitter, Facebook, Linkedin ¿dónde te encontraremos?

Linkedin y Facebook.

- No sé si tu apretada agenda te permite seguir habitualmente este blog pero de lo que has podido ver y leer ¿algún comentario, aportación o consejo?

Tu blog me gusta, me parece fresco. El hecho de tratar temas de liderazgo y deporte me atrae. Tengo linkado tu blog a mi blog , en varios post he hecho referencias a él, lo cual significa que me gusta.

Muchísimas gracias Maite por tu tiempo y por compartir tu conocimiento y tus experiencias personales con todos nosotros. En mi opinión, ha sido un auténtico lujo de entrevista.

Publicado por Gorka Acebal Trueba

Las vacaciones y el optimismo

Por fin llegan las vacaciones.

Ahora llega el descanso estival.  Quiero parar  tres semanas completas, desconectar y centrarme en mi familia. Necesito un descanso, todos nos lo merecemos y a mi me ha llegado la hora.


Montaremos en bici, nadaremos , haremos senderismo, jugaremos, ... en definitiva DESCONECTARÉ  y DISFRUTARÉ con mi marido y mis hijos.

Ahora os quiero desear un Feliz Verano, desconectar y hacer todo lo que os haga sentiros felices y no dejéis de ser optimistas .

¿Qué hace la vida digna de ser vivida?

Mihaly Czikszentmihalyi se pregunta: "¿Qué hace a la vida digna de ser vivida? Observando que no es el dinero lo que nos hace felices, el autor observa aquellas cosas en las que encontramos placer y satisfacción plena, aquellas actividades que nos brindan un estado de "fluidez" como lo define él mismo en esta charla.

Color esperanza

Hoy más que nunca me apetece escuchar una y otra vez esta canción.
Se la dedico a Kontxi.  La esperanza es lo último que debemos perder.

No esperes demasiado

Cierto día, en un lugar que podría ser cualquier lugar, y ante un bellísimo atardecer, caminaba un hombre por una playa desierta cuando divisó a otro hombre a lo lejos. Al acercarse, notó que el lugareño se agachaba constantemente, recogía algo y lo arrojaba al agua. Una y otra vez lanzaba cosas al océano.

Cuando se acercó más todavía, vio que el hombre recogía estrellas de mar que se habían clavado en la playa y, una por vez, las iba devolviendo al agua.

Se sintió confundido. Se acercó y le dijo:

“Buenas tardes, amigo. Me pregunto que está haciendo”.

“Devuelvo estrellas de mar al océano. Ve, en este momento, la marea está baja y todas estas estrellas quedaron en la costa. Si no las echo nuevamente al mar, se mueren aquí por falta de oxígeno”.

“Ya entiendo-respondió-, pero ha de haber miles de estrellas de mar en esta playa. Es imposible agarrarlas a todas. 

Son demasiadas. Además, seguramente esto pasa en cientos de playas a lo largo de toda la costa. ¿No se da cuenta que no cambia nada?”.

El lugareño sonrió, se agachó, levantó otra de las estrellas de mar para arrojarla de nuevo al mar y respondió:

“¡Para ésta si cambio algo!”

Las oportunidades son como los amaneceres: si uno espera demasiado, se los pierde.

Gracias a Jon por haberme pasado esta metáfora que tantas veces utilizo .  

La sonrisa

Mirar este vídeo seguro que os hará reflexionar,

La sonrisa es una actitud y a la vez, una habilidad emocional que contribuye al buen clima organizacional, además de ayudar a la buena salud, a responder adecuadamente al estrés y a la logevidad. Si además nos percatamos que sonreír tiene un efecto de espejo, entonces, elevo mi deseo de que cada cual asuma la responsabilidad de sonreír más para mejorar su entorno, su salud y sus resultados.

¿Cuánto has sonreido hoy?

Aprender a cooperar

Las organizaciones verdaderamente exitosas son aquéllas que no solamente producen excelentes resultados financieros, sino en las que también los miembros que las componen tienen ocasión de crecer y desarrollarse como individuos al tiempo que aprenden cómo cooperar mejor con sus semejantes. Y en esto el coach de equipos facilitamos este aprendizaje, este desarrollo.

Muchas veces me peguntan cual es la diferencia entre el  coaching de equipos y el coaching de individuos, la diferencia esta en que en el coaching de equipos el  énfasis se pone en maximizar la eficacia de las relaciones entre miembros del grupo, de manera que la cooperación entre ellos crezca y así se alcance un mejor resultado.

Aunque a primera vista pudiera pensarse que un grupo de personas es siempre capaz de mucho más que un individuo aislado, la realidad es que a menudo la inteligencia total de un grupo se manifiesta notablemente inferior que la suma de las inteligencias individuales de sus miembros. Ello se debe a que buena parte de la energía de los miembros del grupo se pierde y en lugar de utilizarse en conseguir las metas del grupo, se usa para sobrevivir a los conflictos y problemas internos. Craso error!

Es imposible que un manual de procedimientos describa el modo adecuado de resolver todas las posibles situaciones que se nos pueden presentar en la vida real, como tampoco es posible que un organigrama describa las relaciones entre los miembros de una organización con la riqueza y profundidad que éstas requieren para que el trabajo en común sea óptimo. Tienen que ser los propios individuos los que descubran día a día a través de la interacción qué funciona y qué no funciona en su relación.

De hecho nadie puede definir de antemano cuál es el mejor modo de proceder en una organización frente a una determinada circunstancia. Una organización es una matriz de relaciones antes que nada y todos sabemos que las relaciones sanas son aquellas en las que las personas involucradas deciden conjuntamente y acuerdan entre sí los pasos a dar. En cambio, cuando alguien intenta imponernos unilateralmente una determinada idea o acción, algo se rebela en nuestro interior, y de manera automática oponemos resistencia y nos defendemos tratando de imponer nuestro propio punto de vista.

La oposición de dos puntos de vista que quieren ser impuestos unilateralmente es lo que provoca los conflictos en las organizaciones.

El coach de equipos es también un facilitador que ayuda a los miembros del grupo a hacer su comunicación más fluida, mejorar la forma de solucionar problemas, solventar desavenencias y tomar decisiones capaces de generar el nivel de compromiso necesario para hacerlas efectivas. El coach ayuda a los equipos a desprenderse de la carga de malos hábitos que la vida corporativa va generando al cortar la espontaneidad y frescura de las relaciones propias de las personas que se conocen y se aprecian.

En su tarea de facilitación, el coach estimula también a los miembros del equipo a prestar atención a los valores que inspiran sus acciones y a considerar en qué medida son un obstáculo para conseguir sus objetivos y los del grupo. No hay cambio duradero que no implique un cambio profundo de valores y convicciones.

Cuando en una organización existe un número suficiente de equipos que deciden cambiar sus pautas de conducta para mejorar la eficacia de las relaciones entre miembros, la cultura de esa organización empieza a cambiar en su conjunto y se redescubre el espíritu de pequeña empresa. Es una revolución cultural.

Entrenar los músculos del optimismo

Esta científicamente demostrado (Toshihiko Maruta )  que los optimistas vivimos , por termino medio , doce años más que los pesimistas... ojo al dato.
Que los optimistas tenemos mejores resultados escolares datos que aparecen en el libro de Luigi Anolli, El optimismo.Aumenta la energía y mejora la calidad de vida.
Que los optimistas ganan. ( Equipo de investigadores de el psicologo Harold Zullow) 

Sin embargo uno de los mayores errores de nuestra sociedad es que solemos confundir optimismo con ingenuidad y son dos cosas totalmente diferentes.El optimismo no lleva implícita la negación de la realidad,no cierra los ojos ante los problemas propios o ajenos.

Este mes de abril tuve el privilegio de asistir a una jornadas en las que participaba el mayor experto de optimismo en el mundo, el Dr Martin Seligman, padre de la "psicología positiva", definió el optimismo como un estilo explicativo de la realidad.Según Seligman, todos tenemos grabado en nuestro interior, un sí o no.

Es una cuestión de enfoque , de interpretación de la vida.

De las investigaciones de Seligman y de los instrumentos que nos ofrece para analizar y medir el optimismo se concluye que la mayor parte de nosotros somos menos optimistas de lo que nos creemos y que el optimismo se puede o debe cultivar, no viene de serie.

A mayor incertidumbre necesitamos mayor optimismo. El optimismo no es un sentimiento sino un modo de actuar.

La necesidad de ser optimistas en si mismo justifica un proceso de entrenamiento personalizado. Un coach profesional puede ayudarte a medir , analizar y desarrollar tu nivel de optimismo, puede ayudarte a trabajar los músculos del optimismo... entrenar esos músculos esta en tus manos.

Actitud y paradigmas

Al analizar el comportamiento humano en las organizaciones es imprescindible tratar el tema de las actitudes, ya que ellas muchas veces pueden ser la diferencia entre una promoción y una exclusión; entre una evaluación Promedio y una Excelente; entre “hacer química y no hacerla”; entre trabajar en equipo exitosamente o tener problemas de relaciones interpersonales.

Probablemente no haya otro sustantivo que cobre más importancia que éste en el momento de hacer un cambio en nuestras vidas o al buscar la causa-raíz de nuestros éxitos o fracasos.

Las actitudes son un conjunto organizado de convicciones, creencias, paradigmas que producen una carga afectiva y dan lugar a una conducta determinada.

Al definir el término Actitud, existen dos perspectivas, una de corto plazo que se refiere a los enunciados de evaluación que hacemos de manera puntual con respecto a los objetos, la gente, o a situaciones particulares; y la otra de largo plazo, que se refiere a ciertas predisposiciones estables de las personas, que hacen que se creen hábitos de pensar, sentir y actuar en consonancia con los valores de las personas.

En ambos casos, existen tres componentes clave: Pensamiento, Sentimiento y Comportamiento que interactúan y forman lo que denominamos el Estilo Cognitivo de la persona, que es a su vez, lo que predispondrá la actitud del individuo frente a otros estímulos.

En nuestra vida cotidiana, y en nuestras relaciones laborales nos comportamos de una manera determinada, y a veces ni nos percatamos de las causas. Si hacemos el análisis objetivo y honesto, probablemente llegaremos a la conclusión de que estas conductas son producto de paradigmas creados, que afectan nuestras emociones y por tanto nuestra forma de actuar. Un ejemplo típico es cuando evitamos a alguna persona, probablemente lo hacemos porque nuestros estilos son diferentes, lo que genera un sentimiento de rechazo y nos conduce a evitarla.

Esto crea un círculo vicioso: al comportarnos de una manera con alguien, probablemente recibamos reciprocidad en este trato, nuestros pensamientos se autorefuerzan, se incrustan en nuestro estilo cognitivo, y acabamos automatizándolos sin apenas darnos cuenta.

Nuestros paradigmas, experiencias, cogniciones, van creando todo un archivo en nuestro pensamiento. La influencia mayor la recibimos de nuestra educación a lo largo de los años, por experiencias y momentos vividos, pero según nos vamos insertando en las organizaciones vamos incorporando otras cogniciones y vamos recibiendo otras influencias producto de los estilos de nuestros jefes, relaciones con nuestros compañeros o colegas, adiestramientos, cultura de nuestras organizaciones y hasta de las influencias histórico-políticas de nuestro país o de los países en los cuales hemos vivido. Generalmente, lo que hacemos es alinearnos a lo que admiramos, respetamos, o hasta tememos.

Realmente no vemos el mundo tal como es, sino tal como somos, proyectamos nuestras experiencias condicionantes sobre la realidad exterior y llegamos a creérnosla.

Si queremos mejorar nuestro estilo cognitivo, reflexionemos con honestidad y humildad, sobre los paradigmas que están adheridos a nuestras conductas, de manera que podamos hacer verdaderos cambios de actitudes que redunden en mejores relaciones y en un mayor éxito profesional.

La participación de las personas en la empresa

El jueves pasado dí una conferencia sobre la participación de las personas en la empresa  en el  Foro Debate Gipuzkoa 2020 .  Los que me conocen saben que este tema me apasiona, es algo que durante veintidós años de ejercicio profesional que llevo, he aplicado en los equipos que he dirigido,  he  impulsado e impulso en las empresas que he trabajado o estoy trabajando.

Soy una persona de acción , por eso mas que hablar de ello me gusta  participar en este cambio de relaciones , de modelos. Ver los resultados que han conseguido o están consiguiendo este tipo de empresas me emociona. Sin ir mas lejos, la semana pasada estuve trabajando en una empresa que tras  un año de estar impulsando la participación de las personas ha empezado a ver resultados tangibles.  Como me decía Maria, una de las participantes de este proyecto, este cambio no ha sido fácil hemos tenido que vencer muchos , miedos , inercias , costumbres, hábitos  que todos teníamos desde hace muchos años, esto nos ha exigido mucho a todos, pero  el cambio esta mereciendo la pena.  

    

¿Qué es la participación de las personas en la empresa? 

La participación es la posibilidad de las personas que componen la organización de decidir y actuar en cualquier ámbito de sus funciones y en los entornos en lo que los desarrollan, individualmente o en equipo.

Entiendo 4 ámbitos diferentes para el ejercicio de la participación:

 

1-Participación en la Gestación del proyecto: Gestación en el sentido de empresa, del propio plan estratégico etc.

2-Participación en la Gestión: Toma de decisiones y las tareas relacionadas con el control de las mismas, procesos, calidad total...

3-Participación Económica: Relación estrecha con la recompensa, ya sea como salario, reconocimiento, reparto de beneficios, reparto de resultados o cualquier otra variable económica.

4-Participación en la Propiedad. Bien sea como accionistas o como cooperativistas u otra fórmula.

 

Cualquier paso que demos en uno de estos ámbitos bienvenido será . Que lo damos en los cuatro ámbitos, en lugar de uno  por supuesto que  todavía será mejor. 

El interés por la participación en este momento, obedece a una cuestión poderosa , a saber se trata de una cuestión de oportunidad. Los cambios que en diferentes dimensiones se están produciendo en el entorno empresarial invitan a pensar sobre cual debe de ser el camino a seguir para conseguir un posicionamiento SOSTENIBLE en nuestras empresas y para conseguir que todos seamos RESPONSABLES de nuestra propia  existencia en un sistema de cooperación.

Cuanto mas profundizo en los modelos participativos tanto Europeos como Americanos mas me doy cuenta que no existe un modelo único, hay tantos como empresas, pues todos los modelos que existen están adaptados a las diferentes culturas empresariales, regionales o locales. 

La puerta al cambio a estos tipos de modelos  solo puede hacerse desde dentro de la organización y la llave la tenemos todos nosotros, cada uno en su área de influencia.  Pregúntate ¿Qué puedo hacer yo para que haya más partipación en la empresa?

Hoy necesitamos una evolución de los modelos actuales y apostar por la participación de las personas con todas las consecuencias. En  los momentos como los que estamos viviendo, la participación de las personas se  convierte, en una prioridad estratégica aún mayor en todo tipo de empresas, organizaciones , instituciones, si ....también instituciones. ( tenemos 2.695.000 funcionarios en España).  

Señores aprovechemos valores como el Liderazgo (Proyecto ilusionante compartido),   el Equipo, la Estrategia, la Cultura de la participación , sin duda esto nos  hará ser  más competitivos y más éticos.

Con esta conferencia pretendí hacer mi pequeña  aportación. Desde mi punto de vista, todo lo que hagamos para que este tipo de modelo se implanten en empresas, instituciones , organizaciones,  asociaciones  etc  será un aporte importante que haremos a esta sociedad. 

Si quereis profundizar , hay tres artículos que se han publicado sobre la conferencia en el periódico Noticias de Gipuzkoa.

 Noticias   

Noticia del jueves 9 de junio 

Noticias del viernes 10 de junio

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