Felicidad en el trabajo 2

En relación a mi anterior post os paso este vídeo , para que veáis como cada persona entendemos una cosa de lo que es un buen o un mal trabajo....  .

La felicidad en el trabajo

Desde los primeros años del siglo XX, las condiciones de trabajo en el mundo occidental han mejorado enormemente pero ello no significa que en paralelo haya crecido la satisfacción de los trabajadores sobre sus trabajos. Desde luego el que hoy tiene un trabajo, por muy monótono que éste sea, se considera más afortunado que el que está en paro, porque el trabajo aparte de proporcionarnos el dinero necesario para subsistir, nos pone en relación con otras personas y nos soluciona también el problema de cómo mantenernos ocupados gran parte del día. Pero aun así, para muchos el trabajo es sólo un mal necesario.

El trabajo ocupa gran parte de nuestra vida adulta y sin embargo se percibe como una carga muchas veces. Para algunas personas es simplemente una carga aburrida, para otros puede llegar a ser insufrible. Pero la mayoría de las veces no se rechaza trabajar, sino que el rechazo se refiere al contenido de un trabajo concreto. Fíjese en el ejemplo de las personas que de pronto ganan un premio en la lotería o las que inesperadamente reciben una importante herencia. Al verse de repente en posesión de mucho dinero lo primero que hacen es proclamar a los cuatro vientos que van a dejar de trabajar para darse la gran vida, pero al cabo de cierto tiempo vuelven a buscarse una ocupación.

El ejemplo anterior, nos muestra que el trabajo es una actividad que necesitamos e instintivamente buscamos cuando nos falta. Existen infinidad de estudios que muestran el valor psicológico del trabajo y cómo su falta produce un nivel de angustia mucho mayor que la que se experimenta cuando a alguien le anuncian que padece una enfermedad grave .

Redefinamos pues el punto de partida: No es el trabajo, sino el puesto de trabajo lo que a veces hace infelices a algunas personas.

Dice Bertrand Russel!' en su libro La Conquista de la Felicidad que los mejores trabajos como fuente de felicidad son aquellos que contienen un elemento constructivo. ¿Quién no ha experimentado alguna vez la intensa satisfacción que produce haber hecho bien un trabajo importante, algo que vale la pena, que deja huella de nuestro paso por el mundo? El reto está en saber aunar el trabajo como fuente de sustento con el trabajo como fuente de satisfacción y realización personal. Pero ¿cómo encontrar un trabajo que nos llene?

No hace falta ser Einstein o Miguel Ángel para sentir esa satisfacción que produce el trabajo creativo. Nos basta con saber claramente que nuestro trabajo tiene un determinado sentido o propósito, que lo que se nos pide está al alcance de nuestras capacidades y que hacerlo bien va a servir también para explorar nuestros propios límites y descubrir de paso que somos capaces de mucho más de lo que pensábamos.

Le propongo un ejercicio muy simple, tome una hoja de papel y divídala en dos partes, en una de ellas escriba las cosas que le hacen disfrutar de su trabajo y en la otra las que le hacen sufrir en él.

La mayoría de las personas cuando hacen este ejercicio y anotan qué les hace disfrutar de su trabajo dicen cosas como:

• Que me guste lo que hago. • Trabajar con gente con la que me entiendo. • Hacer bien las cosas. • Sentirme justamente tratado.

En cambio, cuando enumeran lo que les hace sentirse mal en el trabajo mencionan algunas de las siguientes causas:

• La carga excesiva de trabajo. • El mal ambiente con mis compañeros. • Llevarme mal con el jefe. • Que no confíen en mí.

Si analiza su propia lista o los ejemplos que acabo de citar sobre lo que nos gusta y nos disgusta del trabajo, descubrirá que la mayor parte de estos factores se refieren a interpretaciones que cada uno hacemos de una determinada situación. No es lo que sucede a nuestro alrededor lo que nos hace sentir felices o infelices, sino la forma en la que interpretamos los acontecimientos en nuestro interior.

La experiencia me ha enseñado que sólo cuando estoy satisfecho es cuando doy lo mejor de mí mismo, pero que también estar satisfecho es una elección que puedo hacer en cualquier momento.

He conocido muchas personas en mi vida que desarrollaban trabajos que otras podrían considerar poco creativos y a los que, sin embargo, habían conseguido darles un significado nuevo a base simplemente de cambiar la perspectiva al uso sobre ellos, es decir, adoptando un propósito diferente. ( ver los vídeos de fish que puse este mes) 

La segunda cualidad de los trabajos que ayudan a hacernos felices es la adecuación entre nuestras capacidades y las que demanda la realización de una cierta tarea. Este elemento puede ser objeto de muy diversas valoraciones dependiendo del punto de vista que se tome. Los jóvenes que acceden a un puesto de trabajo por primera vez o las personas que son promovidas a desempeñar una mayor responsabilidad, dicen a menudo que se sienten capacitados para ello. No hay evidencia de que sean capaces de desempeñar el nuevo trabajo, pero sin embargo cuentan con la convicción, con la certeza interna, de que así es. Por el contrario, a menudo sucede que se realizan selecciones de personal donde el criterio clave de decisión es la experiencia previa del candidato en el puesto que se pretende cubrir, y luego resulta que la persona seleccionada fracasa en su nuevo trabajo.

El tercer elemento necesario para que un trabajo sea creativo se refiere al componente de reto que seamos capaces de ver en él. La palabra reto define un objetivo o empeño difícil de llevar a cabo y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo afronta. El desafío está en ser capaces de sobrevivir fuera de nuestra zona de comodidad, de ese conjunto de principios, ideas y comportamientos que son habituales en nosotros y contribuyen a crearnos la sensación de seguridad.

Estamos en nuestra zona de comodidad si cada vez que vamos a un cierto restaurante pedimos los mismos platos, o si cada vez que salimos tendemos a buscar la compañía de las mismas personas, o si cada vez que compramos buscamos que nos atienda la misma persona o si cada vez que hacemos un trabajo lo realizamos de la misma manera. Las rutinas que usamos en la vida para sentirnos seguros y cómodos, matan nuestro afán aventurero, las ganas de aprender, de descubrir y de crecer. En la zona de comodidad nuestro espíritu de supervivencia nos lleva a aferrarnos a lo que ya hemos experimentado y consideramos seguro, porque así evitamos el riesgo de equivocarnos, fracasar o sentirnos rechazados. Pero muchas veces el precio que pagamos por esa sensación de seguridad es el de renunciar a experimentar con nuevas oportunidades, lo que a su vez limita nuestras posibilidades en la vida y nos conduce a menudo al aburrimiento y a la sensación de vacío.

Así pues, el trabajo tiene mucho de juego mental. Es un juego que inventamos cada uno de nosotros y que comienza por decidir si el trabajo va a ser una carga o una fuente de satisfacción y crecimiento personal.

El control sobre la forma en que experimentamos los sucesos de nuestra vida está enteramente en nuestras manos. Y aunque en el lenguaje coloquial usamos con frecuencia expresiones como «mi jefe me amarga la vida», «mi trabajo me frustra», «el ambiente de mi trabajo me oprime», lo cierto es que es cada individuo el único responsable de sentir esa amargura, frustración u opresión.

En cambio, cuando verdaderamente aceptamos, escogemos o nos responsabilizamos de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso hacia ellos se hace mayor y con él nuestro rendimiento también crece.

Las empresas pueden tomar ciertas iniciativas para mejorar el contexto en el que se desarrolla la vida laboral de sus empleados poniendo a su disposición buenas herramientas, bonitas oficinas, adecuada formación y dirección competente. Pero por mucho que haga la empresa en favor de sus empleados, la experiencia que ellos tengan sobre el desempeño de sus trabajos seguirá siendo única y exclusivamente fruto de una elección individual.

Por eso es importante que en nuestro entorno laboral haya personas que nos recuerden el enorme poder que podemos ejercer sobre nosotros mismos y que nos inspiren a usar ese poder para hacer del trabajo no sólo una actividad productiva sino también una fuente de satisfacción y crecimiento personal. Y esas personas , serán las que hagan desarrollar a esos individuos que componen la organización y como consecuencia de ese desarrollo individual de las personas serán las organizaciones las que se desarrollen.

Shackleton y el liderazgo

Os recomiendo un buen libro sobre el liderazgo Lecciones de Liderazgo  de Dennis Perkins.

Copio el resumén que hizo  Gorka Acebal en su blog el juego interior con sus 10 principios:

1- Visión y victorias rápidas: nunca pierda vista la última meta y concentre su energía en objetivos a corto plazo

2- Simbolismo y ejemplo personal: dé ejemplo personal con símbolos y conductas visibles y fáciles de recordar

3- Optimismo y realidad: inspire optimismo y autoconfianza, pero aférrese a la realidad.

4- Resistencia:cuide de sí mismo, mantenga su resistencia y déjese de complejos de culpa

5- El mensaje de grupo: refuerce constantemente el mensaje del grupo: somos uno, viviremos o moriremos juntos.

6- Valores clave de equipo: minimice las diferencias de estatus e insista en la cortesía y el respeto mutuo.

7- Conflicto: domine el conflicto. Maneje el enfado en dosis pequeñas, atraiga a los disidentes e impida luchas de poder innecesarias.

8- Relájese: Encuentre algo que celebrar y algún motivo con el que reír.

9- Riesgo: este dispuesto a asumir el Gran Riesgo. Nunca asuma un riesgo innecesario pero cuando un riesgo esté justificado, no dude.

10- Creatividad tenaz: nunca abandone, siempre hay otro movimiento.

Un libro sobre liderazgo y equipos  muy recomendable.

Dar sentido

Hace dos días , hablaba con un empresario que tiene una empresa de 57 trabajadores sobre sus estudios , estudios que nada tienen que ver con la empresa,hizo estudios de  filosofía. Yo le pregunté:

-¿Alguna vez te imaginaste que llegarías a convertirte en gerente de esta empresa ?

-No. Me imaginaba haciendo investigación o enseñando, después me di cuenta de que no era bueno para eso. 

-Tu profesión, ¿tiene ámbito de aplicación en la empresa?

-Sí, y más en esta posición. En general, un gerente debe dar sentido. Y en particular, ser gerente es una posición en la que debe dar sentido de todo el trabajo que hace la empresa, y la filosofía estudia el sentido de las cosas.

Al principio había cosas de las que no tenía idea, pero fui aprendiendo y llega un momento en que uno es idóneo en todo eso. Pero a medida que fui creciendo en estructura me fui dando cuenta de lo importante que es dar sentido a lo que uno hace, y lograr que el equipo de gente que trabaja con uno entienda por qué hacemos las cosas que hacemos. Aunque se da en distintos planos, porque el jefe también da sentido, es el gerente el que va tomando más casos, va mirando más el trayecto. Una de las tareas mas importantes que debe de hacer un gerente es dar sentido a su empresa, para lo cual debe de traducir en acciones concretas como hacerlo. La construcción de un proyecto  compartido con el equipo es una de ellas.

Desde mi punto de vista , !Que razón tiene este filosofo -gerente!

Metamanagement

Hace tiempo que leí este libro , hoy hablando en la comida con varios de mis hermanos, lo he vuelto a recordar. Las cosas que escribe  Fredy Kofman en este libro hacen que reflexionar sobre como llevar una empresa.

El autor concibe a las empresas como comunidades humanas, y sostiene que para llevarlas adelante es necesario tener muy en cuenta esta dimensión. Para ello, sus ejecutivos deben priorizar su desarrollo como seres humanos ante su formación técnica. La idea de “humanizar” la empresa .

Las estrategias que propone para mejorar nuestra gestión empresarial están basadas en un trabajo que le llevó varios años, y en el que participaron directivos de múltiples empresas . Los objetivos que un ejecutivo debería alcanzar luego de implementar esas estrategias son, entre otros, la “comunicación auténtica, para decir la propia verdad y permitir que otros digan la suya” y el “liderazgo honesto, porque ser, más que hacer, es el camino básico hacia la excelencia”.

Hay empresas que escriben sus valores en grande pero luego no se ve que los lleven a la práctica ni con sus clientes,  ... ¿qué harán con su personal?.

Según Fredy Kofman, las empresas que apuestan por el desarrollo de su dimensión humana empiezan a regirse por un "nuevo paradigma organizacional", que promueve "una mayor eficiencia en sus recursos y, por ende, una abundancia económica sostenible en el medio plazo".



Esta nueva manera de concebir los negocios se basa en ejercer un liderazgo en valores que permite a la compañía orientarse al bien común. Es decir, alineando su legítimo afán de lucro con el bienestar de todos los stakeholders o grupos de interés, empezando, cómo no, por los empleados. Para Kofman, "el gran reto consiste en que las empresas aprendan a ganar dinero creando riqueza para la sociedad". Creer en ello es dar el primer paso para construir una empresa con consciencia.


Realmente creo que los objetivos que plantea Kofman son buenos ya  que tiene en cuenta que además de conocimiento , un buen líder debe entender que la responsabilidad y la integridad cuentan, y mucho, para llevar adelante una gestión realmente productiva.. Es una buena guía para gerentes, directivos.

Lo recomiendo ampliamente.

Fish, La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación.

No se si has leído el libro Fish...  más que un libro, vídeo o seminario, es una filosofía de vida: se puede ser exitoso y serio sin dejar de ser divertido y disfrutar lo que se hace. Esta filosofía tiene cabida a nivel personal, familiar, escolar y laboral

Mary Jane Ramirez ha sido nombrada gerente del “basurero de energía tóxica”, departamento en crisis temido y odiado por todos. Allí todo se atasca o retrasa, los empleados siempre están desanimados y poco interesados. Ramirez debe encontrar nuevas soluciones o fracasar como lo han hecho sus predecesores.

Durante sus almuerzos, Mary Jane descubre una pequeña pescadería, donde el ambiente de trabajo es completamente distinto. Los empleados se divierten, los clientes están encantados y en consecuencia, venden más pescados que nadie.

Los pescaderos-consultores le ayudan a Mary Jane a descubrir los cuatro secretos para crear ambientes positivos y productivos:

1.- Siempre se puede escoger cómo hacer el trabajo

2.- A jugar: se puede divertir mientras se trabaja

3.- Alégrele el día a los clientes: comprométalos

4.- Esté siempre presente: empleados comprometidos

Mira el vídeo entenderás mejor... La eficacia de un equipo radica en su capacidad de motivación.

Gracias Albert por pasar el vídeo!

Aceptarse como eres y aceptar a los demás como son

Aceptate como eres y acepta a los demás como son.

Selección por competencias

Hoy me preguntaba un RH por los sistemas de selección recomendados . Desde mi punto de vista en función de mi experiencia,  los sistemas de selección para resultar eficaces, deben poseer determinadas características.

Lo pimero y principal, deben de identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño en el puesto que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.

 En segundo lugar, ello debe de lograse sin ningún tipo de sesgo debido a características como el sexo, la raza o defectos físicos.

El tercer lugar el sistema de selección debe de tener una buena relación coste eficacia, de modo que el tiempo y el dinero que se dedican a su diseño y puesta en práctica quede justificado por la calidad de las personas seleccionadas que se contraten.

Estas características se pueden conseguir fácilmente mediante el cuidadoso diseño e implantación de un sistema de selección y contratación basado en competencias.

Primero se investigan las competencias necesarias para conseguir un desempeño superior en el puesto a cubrir.

De esta forma, garantizamos que el sistema basado en competencias busque durante el proceso de selección aquellas características que después permitirán a los nuevos ocupantes del puesto conseguir buenos resultados.

Por otra parte, dado un ssitema de selección en base a competencias que haya sido cuidadosamente diseñado y aplicado hace que se seleccione a trabajadores que consiguen resultados, los beneficios derivados de este tipo de sistemas superan con mucho sus costes.

La gestión de recursos humanos por competencias surge como alternativa a la gestión centrada en el puesto de trabajo.

 

Lo que le ha dado tanto bombo al enfoque por competencias es que su perspectiva es más alta (busca la excelencia y no el mero cumplimiento en el trabajo), más profunda (basada en la estrategia y no en las funciones del puesto) y más amplia (mira al futuro a la hora de analizar sus necesidades).

 

Las competencias son comportamientos habituales fruto de los conocimientos, las habilidades, las características personales, las actitudes y motivaciones que permiten a las personas obtener resultados sobresalientes en el trabajo de manera sistemática.

Repito: “Resultados sobresalientes de manera sistemática”.

Ahora, que las demandas aumentan y los recursos disminuyen, necesitamos potenciar y centrar el esfuerzo en los comportamientos deseados, los que se relacionan directamente con el cumplimiento de las metas y objetivos. Al definir, evaluar y trabajar las competencias estamos generando un conocimiento compartido por todos de las acciones, actitudes y resultados que serán valorados, y haciendo que aumenten las conductas deseadas.

Es decir, cuanto más claros estén los comportamientos y actitudes deseados más ajuste habrá entre la estrategia de la empresa y las conductas de las personas, que son las que la hacen posible.

Yo he vivido , implantado este modelo y desde luego es un modelo que si se implanta bien , con coherencia , sin prisas pero sin pausa , con una metodología , involucrando a la propiedad y a los equipos, es un modelo que permite conseguir resultados. Si se implanta deprisa, corriendo, sin sentido, sin acuerdo de la propiedad , de los equipos.... al final  sera una bomba ( en el mal sentido de la palabra).

Si esta en tu mano implántalo con cabeza.

El mantra del talento

Buen libro el que acabo de terminar , 412 páginas ,  el mantra del talento, escrito por José Manuel Casado.

La mayoría de las organizaciones tienen un doble discurso en cuanto a la gestión de personas: uno público y manifiesto, y otro privado y latente. El primero es el habitual de puertas afuera y declara que lo más importante son las personas. El segundo, del que no se hace publicidad, es el que se lleva a la práctica cuando los resultados empresariales no son los esperados y se prescinde de los mejores colaboradores para salvar la cuenta de resultados.

José Manuel Casado en El mantra del talento, analiza las empresas que desarrollan una política adecuada de gestión de personas -las que basan sus decisiones pensando tanto en las personas como en la empresa-, y que, como contrapartida, obtienen los mejores resultados empresariales, llegando incluso a mejorar los de su competencia. Ambos objetivos –personas y cuenta de resultados- son perfectamente compatibles si sabemos gestionarlos correctamente.

José Manuel Casado confirma el principio de la importancia de la participación de la alta dirección en el desarrollo de las personas, al explicar que la gestión del talento excede de los limites competenciales de los departamentos de recursos humanos, y se está convirtiendo en una actividad transversal a las organizaciones.

José Manuel Casado ha conseguido aglutinar en el mantra del talento una obra seria y argumentada, para directivos.

El talento es cosa de toda la organización, no solo de los de siempre. Se nos llena la boca hablando del fomento del talento en nuestra empresa si las cosas van bien, y en cambio si las cosas van mal, se acabo el talento; ahora premia la cuenta de resultados. Parémonos un momento a reflexionar, ¿quién ayuda a mejorar mi cuenta de resultados? El talento, pues entonces no prescindamos de él, a la primera que vienen mal dadas.

Los rápidos cambios económicos, sociales, tecnológicos y políticos han elevado la importancia del talento para el éxito estratégico de las organizaciones…, es importante que las propuestas que hagamos las hagamos desde un puesto de vista diferente, integrador, y por supuesto innovador…

“¿Qué deberían hacer los gestores de talento?”, se pregunta José Manuel Casado. Pensar cuidadosamente en los puestos principales, planificar mejor, ser más imaginativos reclutando y atrayendo gente, crear un mercado interno de talento, configurar una arquitectura de apoyo y soporte y convertir la organización en una empresa preferida para trabajar. “La mayoría no sabe cómo definir el talento, cuanto menos gestionarlo. Sin embargo, no hay otra salida”.

En el libro nos da ejemplos de empresas que están haciendo las cosas bien , en el  tema de la gestión de personas. Muy recomendable para leer.

Diálogos de cocina 2011

He tenido la suerte de asistir a  la tercera edición de Diálogos de Cocina en San Sebastián-Donostia , un congreso de cocina diferente cuya filosofía radica en que expertos de otras disciplinas aporten conocimiento a un público formado por profesionales de la gastronomía.  

Entre el público, cocineros como Andoni Luis Aduriz, Juan Mari Arzak, José Juan Castillo , Joan Roca o Quique Dacosta mezclados con responsables universitarios o dirigentes de empresas vascas. En el estrado, un desfile de psicólogos y filósofos que no daban recetas para recrear verduras, sino reflexiones para mejorar la vida, las empresas o las organizaciones.

Que emoción he sentido al ver , escuchar estos dos días, en mi ciudad DONOSTIA- SAN SEBASTIÁN a personas de esta talla personal y profesional.  Cuanto están haciendo los cocineros por nuestra ciudad ... espero que algún día todos se lo reconozcamos.

Mira que he asistido a congresos diferentes tanto en España, como en distintas capitales Europeas Paris, Londres... Expomanagement, Foro Mundial de Gestión de personas.... y nunca, nunca, nunca había visto a los ponentes tan UNIDOS. Han estado juntos cuatro días , la organización ha hecho todo lo posible por generar este ambiente , los especialistas han podido compartir buenos momentos: Bares, Restaurantes, Sociedadades Gastronómicas , visitas a  la ciudad. Les han tratado de maravilla y eso lo hemos notado lo que les hemos ido a escuchar,  ver y a  desaprender para aprender. 

Bajo el lema “liderazgo, motivación y crecimiento personal”, tres factores fundamentales para mantener un restaurante, una organización , una empresa , una familia....han  intervenido unos cuantos expertos , los cito por orden de intervención:

Mario Alonso Puig, Azucena Vega, José Antonio Marina, Pere Puigdomènech, Nigel Barlow, Martin Seligman, Fidel Delgado, Luis Huete, Toni Segarra, Luis Rojas Marcos y Massimo Bottura.

Mario Alonso Puig, era la tercera vez que le escuchaba , cirujano, profesor y consultor, ha sido el primer ponente del día, realizando una verdadera clase de oratoria con un discurso que ha seducido al público. Se ha centrado en el liderazgo, definiéndolo como “la metáfora de cruzar el umbral”, por lo que es necesario “abandonar la zona de confort social donde vive lo certero y normal”.  Este experto en inteligencia humana defiende los nuevos caminos. «Es más fácil encontrar una salida que una solución: crea una visión inspiradora y vívela como si ya fuese una realidad. Comienza justo donde estés y con lo que tengas: no dejes que las excusas impidan lo que quieres lograr. Y si caes, vuelve a levantarte. Aléjate de los agujeros negros, de la gente que vive a costa de la energía de los demás. Conviértete en un sembrador de ilusión. ¿Qué podemos crear juntos? Estamos demasiados tristes. Formula la senda en base al 'prueba y error'. Sólo con errores avanzamos. Y recuerda: los girasoles mirar al sol porque están todo el tiempo inclinados hacia el lado positivo. Hay que jugar a buscar lo que quieres, no a evitar lo que tienes».

A continuación fue el turno de nuestra querida  Azucena Vega ( la única ponente que reside aquí en San Sebastián),  defendió la hipótesis de que “todos somos una intersección de equipos, el eslabón entre uno e infinito, entre la persona y la humanidad”, añadiendo que “trascendido el individualismo y el conflicto, debemos apostar por una revolución pacífica de un futuro esperanzador”. También defendió el trabajo de los equipos como «un todo que es mayor que la suma de las partes» y propuso pasar «del 'yo, yo, yo' al 'nosotros, nosotros, nosotros. Finalmente, destacó a la comunicación, la coherencia y la confianza como los principales valores de un buen equipo. 

El último conferenciante de la mañana del lunes fue el filósofo José Antonio Marina, que destaco  que “Es un momento complicado y necesitamos innovar, por lo tanto, el liderazgo debe ser creador y elevar la inteligencia del mundo”, . En su opinión, las características de este tipo de liderazgo deben ser “movilizar las energías de la gente, señalar metas atractivas y generar entusiasmo para fortalecer su individualidad emprendedora”. «Líder es quien arranca lo mejor de nosotros mismos hacia una meta común», El líder es capaz de despertar energías que estaban dormidas en otras personas», afirma el profesor José Antonio Marina y para él  «Una pareja o un equipo inteligente es el que, por estar en esa relación, alcanza resultados extraordinarios».

Pere Puigdomènech, físico, biólogo, habló del momento que está pasando la investigación sobre la biodiversidad del mundo vegetal. “Lo que comemos hoy día son especies que identificamos hace miles de años y es vital conservar la biodiversidad de las plantas, especies y variedades;

El británico Nigel Barlow,  clausuró la primera jornada con un vibrante discurso sobre la necesidad de pensar diferente. ¿Es fácil ver cosas alternativas o somos demasiado rígidos?, esta es la pregunta que ha lanzado al público, respondiendo que “nadie tiene una mente realmente abierta, estamos casi siempre planteándonos estereotipos, por lo que es vital usar la creatividad como capacidad para repensar y amar lo que hagamos”.

Martin Seligman, es el padre de la llamada Psicología Positiva. Explico  su teoría, basada en “intentar hacer algo mejor que evitar el sufrimiento, aliviar patologías”.La Psicología Positiva no se ocupa de enfermos o personas con patologías, sino de individuos con buena salud que quieren explorar mejor sus posibilidades. Lo ha explicado con cinco iniciales, el 'Perma', en inglés, que en castellano sería el 'Paspel: Valores como el sentimiento de pertenencia,  la sintonía con el entorno,  la importancia del 'logro'  las metas en la vida...

Ten una meta en tu vida, un objetivo al que quieras llegar, y pelea por ello. Quien tiene ideas claras de sus propias metas es quien mejor prospera: la obsesión por llegar influye más en el éxito que la inteligencia.

Fidel Delgado, psicólogo clínico y orientador personal, maravillo al público con una conferencia cargada de sorpresas. Titulada “Hay un fantástico surtido de YOES disponible”.

La gestión del talento fué el tema elegido por Luis Huete, profesor del IESE y consultor, que en relación con la cocina ha hablado del fast food como “comida que te alimenta pero que no te quita el hambre”. En cuanto a los equipos recomendó a los jefes de cocina que “seleccionen por actitudes, entrenen por conocimiento y conserven la reputación de la empresa”, el único verdadero activo que tienen las empresas hoy.

Toni Segarra, seguramente el publicista más importante de España, el de las campañas de IKEA,  ha aportado que el nuevo liderazgo “debe pasar de las actuales estructuras que crean ideas a ideas que en si mismas creen estructuras”.

El último en hablar fue Luis Rojas Marcos   venia directo de Manhattan a Donostia para cerrar el congreso 'Diálogos de cocina'.Centró su ponencia en el “optimismo y el sentido del humor”. Este sevillano afincado en Nueva York desde los 23 años,  cree que “no basta con curar enfermedades, es importante estudiar las fuerzas del ser humano que nos ayudan a superar la adversidad”.

Entrelazando su discurso con bromas y chistes, explicó su visión de como afecta el optimismo y la autoestima a las personas, que “tienden a ser más realistas que los que optan por el otro lado”.El optimismo tiene mala fama en Europa. Los filósofos europeos llevan siglos lamentando qué desastroso es el mundo. En Estados Unidos, en cambio, se glorifica el optimismo: si vas a una entrevista de trabajo ni se te ocurra decir que no eres optimista. Allí se presume de felicidad.

Un periodista le pregunto porque ha venido  a Diálogos de cocina, su respuesta fue: Me resulta divertido. Es un congreso muy bien organizado: estoy convocado desde hace un año. Mezclar psicólogos y cocineros es bueno para unos y otros.

Algunos ponentes han dicho que repetirían esta experiencia incluso sin cobrar...

No quiero olvidarme de Ángel Castrillo el moderador del congreso , has estado genial. Bravo!  

A partir del lunes 21 podréis ver la totalidad de las ponencias en la web de Diálogos de Cocina.
No desaprovechéis esta oportunidad. Buen provecho! , On egin!

EGerentes desarrollo de personas

Ayer apareció en Noticias de Gipuzkoa un artículo donde hacen referencia a un programa sobre el Desarrollo  de personas que vuelvo a impartir a  Gerentes  en la Asociación de Empresari@s  Gipuzkoan@s , dura 4 meses  en un formato muy flexible.
Los gerentes opinan de lo que les ha aportado hacerlo en las anteriores ediciones .

Clika aquí para leer todo el artículo.  

O mira estos vídeos donde explican Gerentes  que han participado y personal de ADEGI  en que consiste.

Ir de victima

Mira el vídeo antes de leer esto.

Los niños necesitan desesperadamente llamar nuestra atención y muchas veces van de victimas . Una criatura sobrevivirá mucho mejor a los golpes que al abandono. Pueden soportar ser maltratados, pero no pueden soportar ser ignorados.

Está será nuestra gran arma a la hora de cambiar el comportamiento inadecuado, jugar con su necesidad de atención para conseguir que se porten como nosotros queremos. Es decir, cuando hagan lo que nosotros queremos, les haremos caso, jugando con ellos, llevándoles al cine, dejando que nos cuenten sus cosas.. y cuando hagan lo que no queremos que hagan, les ignoraremos por completo, pues este es en realidad el peor castigo.

 

Ignorar a un niño puede ser una tarea dificilísima. Parece fácil, se trata de hacer como si no existieran, como si no les vieramos ni oyéramos, pero resulta tan complicado en la práctica que se necesita el entrenamiento de un especialista para llegar a ser un maestro porque los niños intentarán toda clase de trucos para distraernos, desde gritarnos al oído,llorar y hay que hilar muy fino para que no se nos vaya de las manos la situación. Recordemos que ignorar es un castigo terrible, por tanto nunca debe aplicarse por sí solo, siempre en combinación con prestar atención y siempre por periodos cortos de tiempo. No se debe dejar de hablar a un niño por largos espacios de tiempo, pues les crea una angustia excesiva, además es un arma de doble filo, pues también ellos, ya en la adolescencia, pueden llegar a retirarnos la palabra como castigo.

Resulta especialmente importante aprender a ignorar las rabietas, sobre todo en público, son muy escandalosas y llaman mucho la atención de los demás por eso tratamos de evitarlas cediendo, pero esto es contraproducente porque si cedemos al chantaje (pues no es otra cosa) estamos perdidos. De modo que no queda más remedio que aguantar el chaparrón, sabiendo que ponerse morado al gritar no es importante, que pueden llegar a tirarse al suelo, aporrear lo que tengan cerca, decirnos que no nos quieren , e incluso vomitar.

Hay que educar al niño en no ir de victima y que sepa que si va de victima no conseguirá nada. Hay que enseñarle hoy para que a lo largo de la vida  en cualquier relación que tenga , sea de amigos, familiar o de pareja, que se produzcan  conflictos, tensiones, situaciones injustas, olvidos de cosas importantes, desatenciones…  no vaya de victima. Si la tendencia es a tomárselo en “plan de víctima” se va a sufrir, y se va a hacer sufrir, mucho.

Ir de víctima, puede ser la manera de llamar la atención del otro, que nos haga más caso, que nos quiera más. Pero al quejarnos y reprochar creamos en el otro una reacción contraria a la deseada; igual ni se lo esperaba, pues no creía habernos hecho nada, o le avergonzamos y culpamos de algo que considera injusto.

No tenemos ni que ser víctimas de nadie por su mal carácter, ni tender a “ir de víctimas” como forma de comunicación con otros.

Tenemos derecho a ser felices y a disfrutar de una vida sin sufrimientos innecesarios. Así que manos a la obra.

Entrevista a Teresa Puyol

Transcribo  integramente la entrevista que hizo Koldo Aldaia , de la Fundación Ananta, a mi amiga  del alma, Teresa Puyol, nos conocemos desde hacia veinte años, gracias a Daniel. Aunque la entrevista se la hicieron en  julio del 2010 , sus palabras siguen estando muy vigentes.  Bravo Teresa , como siempre comparto lo que dices.

Teresa Puyol es experta en gestión positiva de stress emocional. En su trabajo de consultora ha sido pionera en la incorporación de técnicas y recursos nuevos, tanto en el ámbito físico, como en el mental y emocional, pero sobre todo es portadora de una gran pasión por ayudar. Su trabajo consiste en “facilitar que otras personas re-descubran su propio camino hacia el amor”.

La conocí en un congreso de educación, “Niños del Tercer Milenio”, recientemente celebrado en Barcelona. Allí hizo alarde de verbo entusiasmado, pero sobre todo de dominio de técnicas de movimiento y expresión grupal. No puso a todos en pie y en pocos minutos creó un bello ambiente de confraternización entre las cientos de personas que abarrotaban la sala. Finalizada la sesión, perseguí a esa pedagoga de permanente sonrisa, con casi dos décadas de trabajo en las empresas a sus espaldas. Al rato ya estábamos en el jardín grabadora en mano.

Teresa es fundadora de “Desenvolupament Humà”, una empresa dedicada desde hace diez años a la formación en el ámbito humano con el objetivo de desarrollar la excelencia personal de profesionales y líderes.

¿Qué es lo que Teresa ha venido a aportar al mundo?

Nací dos veces. Mi madre dice que nací un mes antes, porque ya tenía muchas ganas de hacer cosas en este mundo. Pero después he vuelto a nacer con mi hija Sara, que ha sido mi gran maestra en la vida. Por problemas médicos que surgieron, estuve a punto de morirme en el parto. Descubrí, a partir de entonces, que la vida estaba para algo más que vegetar y ese fue mi segundo nacimiento, el nacimiento a una conciencia, a una pasión por la vida.

Aquello me permitió encontrar mi propósito de vida. Creo que tenemos otras vidas, pero ello no ha de mermar la pasión que hemos de invertir en ésta. Ayudar a los demás a poder encontrar su propio camino interior es el mejor regalo. Eso es lo que hago. Lo importante es despertar desde la conciencia de la responsabilidad personal, desde el querernos a nosotros para poder servir a los demás.

¿En qué consiste más concretamente ese trabajo?

Fundamentalmente en invitar a dejar atrás nuestras falsas identidades para conectar un poco más con nuestra esencia, con nuestra autenticidad y poder enfocar la vida y nuestras relaciones de forma diferentes.

¿Cuál es tu experiencia en el ámbito de la empresa?

Estamos trabajando con muchas empresas. Una y otra vez nos vuelven a llamar. Nos dicen “Queremos más…” Hace unos años eran impensables los cursos de gestión emocional del stress.

Trabajamos con directivos y mandos intermedios y sabemos de las dificultades que afrontan al intentar incentivar y cohesionar a sus equipos. Les han puesto un cartel que dice “Ahora tú eres jefe de…”, pero no les han proporcionado ninguna herramienta a nivel humano para gestionar a las personas. Esta es nuestra contribución, un pequeño cambio de visión en el sentido de que todos nos enriquecemos y todos nos necesitamos.

¿Cómo sueña Teresa la empresa?

Ése es un sueño más utópico. A menudo encontramos en las empresas auténticos “reinos de taifas” en los que cada departamento tiene su propia microgestión, sin coordinación ni comunicación con otros departamentos y sus personas. No hay visión global del sentido de la empresa, no sólo en cuanto a resultados y beneficios, sino tampoco en cuanto a grupo humano. Es preciso alcanzar la visión de que todos son necesarios, desde el portero hasta el director general. Todos forman una misma organización. Es preciso por supuesto abundar en la necesidad de un trato humano de sumo respeto.

La empresa es algo más que beneficios…

Así es. Impacta mucho un directivo que no tiene habilidades comunicativas y sociales, que sólo piensa en clave de beneficios. Provoca un stress particular. Las empresas están excesivamente enfocadas hacia los resultados y se fomenta poco el que las personas expresen sus talentos. Cada quien pone su parte. A menudo hay una presión psicológica desbordada que impacta en el cuerpo físico de los trabajadores. El e-mail y el móvil pueden esclavizarnos aún más.

Son cada vez más necesarios, en las empresas espacios para meditar, para centrarnos, para relajarnos y para gestionar las emociones. Un departamento puede tener una carga de trabajo grande, pero si hay un buen ambiente, aquello sale adelante. Por lo tanto es preciso comunicarse más y comprender que todos somos uno, también en la empresa. Hemos de empezar ya a pensar en ganar menos dinero, en aras de ganar más calidad en el trabajo.

¿En el desarrollo de ese trabajo, cuál es tu aportación como coach o entrenadora?

Amor. Ponemos un espejo para que cada quien observe el tesoro que lleva dentro, lo bello de sí mismo, pero también lo que es susceptible de ser mejorado. Somos acompañantes de procesos de cambio. Trabajamos desde la humildad de saber que nadie es enteramente perfecto, ni enteramente divino. Hacemos un recorrido entre todos para intentar mejorar en nuestras relaciones como compañeros, líderes, maestros, padres… o simplemente como personas.

¿Qué resultados estás viendo?

Para muchos es un antes y un después. Hemos encontrado entornos en los que las personas no se podían ni ver y después del trabajo realizado con ellos, acabar casi como amigos. “Nunca hubiera pensado que el otro fuera así”, era uno de los comentarios tras esas sesiones. Quitarse corazas es muy bello.

Algo está, por lo tanto, cambiando…

La empresa ha de ver y sentir de otra manera y eso cada vez lo interioriza más gente. Evolucionamos por conciencia y por dolor. La crisis nos está ayudando.

Si las circunstancias externas no las podemos cambiar, por lo menos podemos cambiar nosotros. El entorno no nos debe engullir. Podemos vivir en estas circunstancias difíciles.

¿De qué forma te sientes compensada por tu trabajo?

El mayor regalo es sentir el despertar de las personas. Muchas dan ese paso. También las hay que están resistentes, apegadas a sus miedos y no incorporan conciencia en sus acciones, y relaciones. Cada uno tiene sus ritmos.

Se te ve feliz… ¿Dónde abreva todo ese gozo?

En el corazón. Conste, que también tengo momentos muy bonitos de tristeza. La tristeza es lo que nos recoge. Felicidad y tristeza van unidas de la mano.

¿Cómo empezó todo esto?

Siempre he estado buscando nuevos caminos. Siempre he tenido interés de contribuir al mundo. No me he ido al África, pero desde aquí procuro ayudar a los demás a descubrir su potencial. Todo lo que nos ocurre es para aprender.

También desarrollas un trabajo con los padres…

En efecto, algunos padres están un poco perdidos. Hay sentimientos de culpabilidad por no poder atender plenamente a los hijos. Muchos se preguntan cómo enfocar la educación en medio de todo un bombardeo de consumismo, falto de valores éticos… Con la adolescencia a menudo los problemas se agravan. “¿Cómo lo hacemos, cómo lo afrontamos…?”,“Tengo un adolescente en casa y es como un demonio… ¿Qué hago yo…?”

Para ser padre o madre es preciso prepararse…

Es el oficio más hermoso, pero también el más complejo. Los niños no vienen con manual de instrucciones. Además cada uno es diferente. ¿Cómo les acompañamos en su crecimiento para que en verdad sean personas autónomas y responsables? Primero, los padres hemos de crecer en responsabilidad hacia nosotros mismos y hacia nuestras emociones para poder ser un referente para nuestros hijos. No hay duda de que el futuro son nuestros hijos.

¿Qué es eso de la felicidad?

Encontrarse a sí mismo. Lo externo no nos la proporciona. Cada quien ha de encontrar su sentido de vida esté donde esté. La crisis la hemos generado por inconsciencia de muchos años.

¿Un nuevo mundo está llegando?

A veces basta enfocar las cuestiones desde otro punto de vista. Nos damos cuenta de con qué poco podemos conseguir tanto. Cuanto más despertamos, cuanto más conciencia alcanzamos, más responsabilidad adquirimos.

Percibimos en Barcelona una gran eclosión de iniciativas y actividades públicas de orden espiritual…

Hay mucha gente que está trabajando, pero aún hay mucho ego entre los “medio despiertos”. Tenemos un ego un poco grande. Trabajar para servir, no para figurar, he ahí la cuestión. Hay demasiado comerciante de espiritualidad. Está bien tener referentes, pero al fin y al cabo lo fundamental es conectar con nuestra esencia, con nuestra alma. Está bien el acompañamiento inicial, pero después cada quien ha de realizar su propio camino.

La sintergética se cruzó en un momento en tu trayectoria vital, ¿no es así?

Mi camino es descubrir. Hay un paradigma de la sanación que es la sintergética, que es sanación desde el alma, pero encuentro también grandes aportaciones en el budismo y en el cristianismo. En realidad muchas personas que nos encontramos en nuestras vidas diarias pueden ser nuestros maestros.

¿Y lo de gestionar positivamente las emociones…?

La rabia, por ejemplo, nos impregna de energía y de fuerza, es una emoción que nos hace sentirnos implicados, apasionados, que nos hace defendernos, pero ¿cómo podemos acompañar a nuestros hijos para que gestionen en un sentido positivo la rabia desde el respeto, la confianza y la asertividad y no desde la agresividad y el odio? ¿Cómo aprender a ser asertivos?

¿Nos permitimos tristeza?, ¿pero esta energía emocional, que nos hace conectar con nosotros mismos, nos lleva de camino hasta nuestra propia alma?

A la búsqueda del espacio perdido para expresar las emociones…

Cada una de estas emociones nos aporta una vibración diferente. Hemos de encontrar espacios para gestionar positivamente estas emociones y llegar al ser.

¿Qué espacios tenemos para expresar la alegría? ¿Cuándo la damos a conocer?¿Cuándo expresamos las alegrías, cuándo las compartimos? ¿En casa que siempre estamos tan atareados, en la escuela que hemos de mantenernos serios, en la empresa que no toca…? No, en la empresa no toca la segregación de endorfinas de la alegría... (tono de ironía) El reto más grande que tenemos los adultos es conectar con nuestro niño interior, es conectar con esa parte emocional. Para acompañar en la alegría a nuestros jóvenes, hemos de empezar a sonreír nosotros mismos.

¿Objetivo, el despertar emocional?

El despertar emocional es fundamental para conseguir un estado de bienestar holístico, es decir, desde el ámbito mental, emocional y físico. Es fundamental para conseguir paz interior. Por ello se hace tan necesario identificar nuestras emociones, aceptarlas y aprender a gestionarlas positiva y ecológicamente. El despertar nos posibilita relacionarnos y comunicarnos con los demás, con amor, desde la coherencia y honestidad personal.

Koldo Aldai

Fundación Ananta

Mourinho Vs Guardiola

Asistí ayer a las 18 horas a  la conferencía de Juan Carlos Cubeiro, como antigua alumna de la Universidad de Deusto , el Club Alumni  nos ha invitado a escuchar a Cubeiro a hablar  de "Mourinho Vs Guardiola.

Dos métodos para un mismo objetivo". Ha sido una conferencia rápida, una hora , ya que Cubeiro tenia que coger un vuelo.El título de la conferencia corresponde al libro escrito por Leonor Gallardo y el propio Juan Carlos Cubeiro (Alienta Editorial.Noviembre 2010) .

Gorka Acebal , un amigo que también asistió,  ha hecho un resumen de la conferencia en su blog ( el juego interior.), su resumen lo reproduzco totalmente.

"En la  conferencia,  nos ha hablado  de las  10 cualidades del lider-coach:

1- Saber mandar y decidir: saber mandar y decidir como parte importante del liderazgo.

2- Autoridad moral, credibilidad: la crediblidad es uno de los activos más valiosos para las organizaciones y las personas. La credibilidad se define como la característica de lo que es creíble o aceptable, de lo que nos merece confianza.

3- Escuchar con atención: 

4- Serenidad: se trata de no perder la cabeza cuando lo más fácil sería manifestar la ira.  La serenidad no se improvisa; hay que practicarla.

5- Humanidad: la humanidad es una virtud o un conjunto de fortalezas, entre ellas el cariño o amor, la generosidad o amabilidad y la inteligencia social.

6- Anticipar el éxito: el éxito es de aquellos que tienen sueños, les dan forma y van a por ellos.

7- Prescindir de los perjudiciales (tóxicos) como señala Leo Farache uno de los principales pecados de los jefes es no despedir a los empleados o directivos perjudiciales.

8- Poner el foco en el cliente: quien no sabe quién es su cliente está destinado al fracaso.

9- Canalizar las emociones: un líder capaz de canalizar las emociones de su equipo, se caracteriza a su vez pos 7 cualidades que empiezan por S: salud, serenidad, sinceridad, sencillez, simpatía, servicio y sinergia.

10- Ecuanimidad, ni filias ni fobias: entre los pecados capitales de los jefes suele estar el de caer en las filias y las fobias, en las preferencias, en los favoritismos. Cuando el líder trabaja en función del mérito, las cosas funcionan.

Estas 10 cualidades que he resumido brevemente, están desarrolladas en profundidad en el mencionado libro "Mourinho vs Guardiola: Dos métodos para un mismo objetivo" sobre la base de las dos grandes personalidades de los dos grandes entrenadores".

Ha sido un placer volver a escuchar a Juan Carlos y volver a ver a ex-compañeros de la universidad.

Coraje

Hoy quiero dedicar el post de hoy a Kontxi . Tu si que tienes coraje! 

Mis frases preferidas sobre coraje:

Cuando menos lo esperamos, la vida nos coloca delante un desafío que pone a prueba nuestro coraje y nuestra voluntad de cambio. (Paulo Coelho)

La fuerza no proviene de la capacidad física sino de una voluntad indomable. ( Mahatma Gandhi)

Es preciso saber lo que se quiere; cuando se quiere, hay que tener el valor de decirlo, y cuando se dice, es menester tener el coraje de realizarlo. (Georges Benjamin Clemenceau)

Tres facultades hay en el hombre: la razón que esclarece y domina; el coraje o ánimo que actúa, y los sentidos que obedecen. (Platón)

Una batalla no se puede ganas sin tres elementos: sabiduría, fuerza y coraje. (Efrain Ramirez)

"La barrera más grande hacia el éxito es el miedo al fracaso" (Sven Goran Eriksson)

"El coraje no es la ausencia de miedo, sino el juicio de que hay algo más importante que el miedo" (Ambrose Redmoon)

"La clave del cambio es dejar ir el miedo" (Rosanne Cash)

"Si mi mente puede concebirlo, y mi corazón cree en ello, sé que puedo lograrlo" (Jesse Jackson)

"No esperes a que todas las condiciones sean idóneas. Siempre habrá desafíos, obstáculos y condiciones que distarán de ser perfectas. Que importa?!. Comienza ahora. Con cada paso que des te volverás cada vez más fuerte, más experto, más seguro de tu mismo y más exitoso" (Mark Victor Hansen)

"No importa que decisión tomes, siempre habrá alguien que te diga que lo que haces está mal. Siempre habrá dificultades que te harán pensar que tus críticos tienen razón. Planear un curso de acción y seguirlo hasta el final requiere coraje" (Ralph Waldo Emerson)

"Nada lograrás en éste mundo sin coraje. Es la más grande cualidad de la mente, luego del honor" (Aristoteles)

"El coraje y la perseverancia poseen un talismán mágico capaz de hacer que las dificultades desaparezcan y los obstáculos se desvanezcan en el aire" (J. Q. Adams)

"Aquel que pierde riqueza pierde mucho, aquel que pierde amigos pierde aún más. Aquel que pierde el coraje, lo pierde todo" (Miguel de Cervantes)


"El coraje lo conquista todo. Incluso le da fuerza al cuerpo" (Ovidio)

"El Coraje no significa no tener miedo; sino actuar a pesar del miedo" (Anónimo)
"Qué coraje hace falta en determinados momentos para elegir la vida!" (Henrik Johan Ibsen)

La comunicación interna en la empresa

Imaginémosnos una organización en las que los integrantes no compartieran información, con quienes dependen de ella para lograr sus objetivos; en la que no existieran canales formales de comunicación, y las noticias pasaran de boca en boca a través de la red informal; en la que los jefes nunca dijeran a sus colaboradores lo que se espera de ellos, ni cómo van a aser evaluados, ni les dieran retralimentación, ni nada que puediera servirles para desempeñar su trabajo adecuadamente; en suma , en la que la comunicación fuera completamente rudimentaria, con graves deficiencias, distersiones y omisiones.

¿Conoce alguna organización de este estilo? . Yo si.

Dichas organizaciónes desaparecerán  inevitablemente, en el corto plazo. 

La comunicación es para la empresa el equivalente al sistema circulatorio del organismo animal o humano: permite que la sangre, que en este caso es la información, llegué a todos los rincones del cuerpo y les proporcione el oxigeno necesario para su sano funcionamiento, y por lo tanto , para la supervivencia del mismo sistema.Si no hay una buena irrigación, sobrevendrán enfermedades que llevarán finalmente a la muerte.

Ciertamente, no son pocas las empresas que enfrentan problemas de comunicación, quizá no tan graves como los descritos ( si así fuera , varias de ellas no existirían), pero si lo suficientemente importantes como para que las cosas no marchen bien, las decisiones se atoren o no sean las correctas ( la información es la materia prima de la toma de decisiones), y el clima de trabajo sea insano.

De hecho las encuestas que miden la satisfacción laboral de los empleados muestran, una y otra vez, que uno de los factores peor percibidos por éstos es, precisamente, la comunicación.

También encontramos, por supuesto, ejemplos de organizaciones que al ser conscientes de la importancia que tiene una buena comunicación, procuran establecer y mantener en forma los canales que puedan facilitarla, incluyendo a los líderes formales, ya que estos son sin lugar a dudas, esenciales para que la información fluya vertical y horizontalmente. Además cuenta con una estrategia bien definida para asegurarse que todos sus integrantes reciban oportunamente la información que requieren, tanto en cantidad como en calidad. ¿Conocen este estilo de organizaciones?. Yo si, trabajo con muchas de ellas.

Un elemento importante de dicha estrategia es tener personas dedicadas a facilitar el proceso y no me refiero a personas del departamento de RH , si no a personas que provengan de toda la organización y que estén motivadas para trabajar este tema. Además de personal interno es importante contar con personas expertas  que les ayuden a desarrollar los programas, medios y acciones que permitan alcanzar los objetivos en materia de comunicación.

Para trabajar la comunicación interna en la empresa, además de trabajar en la mejora de los medios de comunicación, hay que hacer un esfuerzo especial por desarrollar las habilidades de comunicación de todos los colaboradores, pero especialmente de los líderes formales.

La comunicación interpersonal es y seguramente seguirá siendo, la más importante de las categorías de la comunicación organizacional interna. Si falla la relación mas elemental de todas, el cara a cara, la más sofisticada tecnología de la información servirá de poco.

¿Qué piensas de todo esto? Consultoría de Recursos humanos en San Sebastián

La falta de confianza dentro de los equipos y el feedback

Era una soleada mañana de mayo en San Sebastián de los Reyes (Madrid) ,  trabajaba en la sede de  una organización multinacional con filiales en varios países europeos ; el Director Regional me comentaba los problemas que el comité de dirección regional experimentaba, era su equipo.

 Este comité estaba formado por los directores  de los diferentes centros y se reunía una vez al mes; sin embargo no habían conseguido un buen nivel de trabajo en equipo y la opinión general era que se debía a la gran desconfianza existente entre los diferentes miembros del grupo.

«Nadie parece realmente disfrutar de nuestras reuniones -me dijo- la gente es muy cauta a la hora de expresarse y eso hace que nuestras discusiones resulten artificiales y cargadas de formalismo. Cada vez nos estamos haciendo más complejos, cualquier decisión que tomemos es casi seguro que tendremos que revisarla en la siguiente reunión. Sinceramente no creo que estemos haciendo las cosas bien».

Tras escucharle durante varias horas, le sugerí que para completar su información me permitiese entrevistar a alguna persona de su equipo. Tras un par de semanas comparti con el  los principales datos de estas entrevistas y que a continuación se resumen:

• Durante las reuniones Regionales era raro que los miembros disintieran entre ellos, aparentemente había una gran cordialidad en el grupo, sin grandes peleas o tensiones.

• Además los miembros se conocían desde hacía varios años y habían confraternizado muchas veces en diferentes actos. No eran amigos realmente, pero se llevaban bien.

• No obstante, cada vez que un miembro del comité tenía un problema con otro miembro en lugar de discutirlo con él, lo que hacía era pedir una cita individual con Director Regional para exponerle sus quejas y pedirle su mediación.

• De igual manera el Director Regional  tendía a interrumpir las pocas discusiones que se generaban durante las reuniones, diciendo «eso lo trataremos en privado cuando acabe la reunión».

• Algunos miembros del grupo se sentían más cómodos si durante las reuniones se mantenían en silencio y dedicaban todo su esfuerzo a seguir las conversaciones de los demás. El Director Regional era un hombre tolerante y entendía que algunas personas tienden a ser más reservadas en público, por lo que al término de las reuniones solía invitar a estos miembros a visitarle o llamarle  para que le comentaran sus opiniones sobre los temas tratados en la reunión.

 

• No es sorprendente que este grupo normalmente aprobara siempre las propuestas del Director Regional ; su voz era la voz del grupo.

 El verdadero problema estaba en que, una vez de vuelta a sus respectivos centros, los Directores  no siempre implantaban los acuerdos tomados durante sus reuniones. No se desafiaban abiertamente las decisiones, pero sí que oponían una sutil y eficaz resistencia a su ejecución a través de variados sistemas.

 Unas veces pedían aclaración adicional sobre los términos del acuerdo,  otras veces se pedía una moratoria en la aplicación del acuerdo porque era incompatible con otro proyecto que estaba aun en vías de ejecución.

 En definitiva, desplegaban toda la creatividad de la que un directivo de empresa multinacional es capaz cuando se trata de boicotear decisiones de la central pero cuidando que nadie pueda señalarle con el dedo por ello.

A la vista de todo ello le sugerí  al Director Regional que la falta de confianza no era el verdadero problema con el que se enfrentaba el grupo, sino que su problema era la falta de honestidad y coraje para hablar claramente. Eso llevaba a los participantes en las reuniones a no disentir abiertamente de las decisiones que no compartían, pero dando la impresión al resto del grupo de que las aceptaban para luego boicotearlas secretamente. De la misma forma fingían que había una relación personal cordial entre ellos aunque luego llevaban sus trapos sucios al despacho de su Regional  para quejarse, hurtando así a la otra parte la ocasión de explicar su punto de vista y tratar de llegar a una solución compartida a los problemas.

Creaban la apariencia de ser unos buenos jugadores de equipo, preocupados por mantener la armonía entre ellos, pero en realidad vaciaban al equipo de poder y contenido al establecer una vía paralela de solución de conflictos y toma de decisiones con el Director Regional.

La verdad es la moneda que se usa en los equipos para intercambiar información, pero si las personas sentadas alrededor de una mesa piensan que algunos de los presentes ponen de vez en cuando monedas falsas en circulación, entonces todo el sistema se corrompe: nadie cree en nadie, cada información nueva es recibida con cautela y comprobada para ver si es veraz o no.

Esto hace también que las discusiones no fluyan fácilmente y que no haya un estímulo para compartir puntos de vista y dar opiniones. Poco a poco los miembros del equipo pierden la fe en éste como mecanismo eficaz para solucionar problemas y alcanzar resultados, lo que les lleva a crear vías paralelas alternativas. Y al final las reuniones de equipo se convierten en un puro teatro.

La falta de sinceridad es un poderoso ácido que corroe los cimientos del trabajo en equipo.

Cuando un equipo está dominado por la falta de sinceridad, entonces el juego político predomina sobre el verdadero propósito del trabajo; ya no se trata de hacer las cosas bien, sino de salir bien en la foto, crear la apariencia de que se hacen las cosas bien. Se anteponen los intereses individuales a los fines del grupo, se saca provecho de los demás, se establecen rivalidades: es la guerra

¿Pero cuál fué la palanca que hizo que este grupo se convirtiese en un verdadero equipo?

Una de las cosas que impulso a que este grupo se convirtiese en un equipo, fué que empezó a utilizar la técnica del feedback , como practica habitual para relacionarse entre todos ellos , no conozco otra forma mejor de restaurar la confianza entre los miembros de un equipo. 

Un feedback bien hecho es una de las mejores formas de desarrollarse como individuo y como equipo.

La educación del talento

Me ha encantado este libro que acabo de terminar, quizas es porque sea madre y me gusta todos estos temas del desarrollo.

Que mejor que empezar bien desde el principio a desarrollar bien a nuestros chavales.

José Antonio Marina, en su libro la educación del talento,  nos hace todavía mas conscientes de como hacerlo. 

José Antonio Marina, filósofo y escritor español, combina sus investigaciones sobre la inteligencia con su labor como profesor de Filosofía y sus estudios relacionados con la fenomenología, la psicología genética, la neurología y la lingüística, trabajos que le han ocupado los veinticinco últimos años. Publicó su primer libro en 1992, y su progresiva fama le ha llevado a recibir numerosos premios que le han convertido en uno de los pensadores españoles más valiosos de la actualidad.

A todos nos gustaría tener talento. El punto es cómo desarrollarlo en nuestros niños y niñas así como en nosotros mismos. En efecto, desarrollar el talento de los individuos y de las colectividades es el principal objetivo de la educación.

Los gurús del management insisten constantemente en la necesidad de talento y hay profesionales que se dedican a buscarlo. Pero no hay simplificaciones milagrosas. No se puede ser “millonario en un mes”, ni “aprender chino en quince horas”, ni conseguir ninguna de esas maravillas que prometen libros embaucadores. El talento es un hábito y, como todos los hábitos, difícil de alcanzar.

Hay además muchos tipos de talento. La educación del talento procura ayudar a nuestros niños a descubrir los suyos.  Recordar que antes el Talentoso era el que era bueno en matemáticas...

Pero, así como cada uno de nosotros tiene sus propias fortalezas y debilidades, también existe un “talento básico”, que debemos intentar desarrollar mundialmente y de éste trata sobre todo este libro: el talento para saber qué hacer con los demás talentos, y también con nuestras limitaciones.

Os recomiendo leerlo. Es un libro que padres y profesores  no deberíamos dejar de leer.  Bravo José Antonio!

¿Cuál sería su empresa ideal?

En estas últimas décadas es cuando la palabra coach se ha empezado a utilizar en el ámbito empresarial para designar al profesional que acompaña al cliente, persona que es entrenada, a conseguir resultados extraordinarios .

Respóndete a estas tres preguntas:

1.¿Cuál sería su empresa ideal? Piense en ello.

2.Si tuviera que valorar su empresa del uno al cinco (uno lo más alejado a la situación ideal y cinco la situación ideal)

3.Si no estuviera en el cinco ¿Qué le está faltando para estar en un cinco?

Algunas de las respuestas que me he encontrado al hacer estas preguntas a profesionales, autónomos y propietarios de pymes han sido que se habían dado cuenta que tenían un autoempleo y lo que querían era un negocio, una empresa rentable.

Muchos de ellos tenían la sensación de vivir siempre agobiados, luchando contra el tiempo, la falta de recursos, las ventas insuficientes, intentando que la empresa se mantuviera a flote y pasando mucho tiempo apagando incendios. En lo que casi todos estaban de acuerdo es que se veían como “un hombre orquesta”, tocando todos los instrumentos y apenas lograban una melodía desafinada.

Pérdida de la visión empresarial

Una de las consecuencias que he observado cuando en un negocio los resultados no resultan satisfactorios es que suele ir acompañado de una pérdida de la visión empresarial. Sobre todo en tiempos de crisis, como está ocurriendo, los empresarios empiezan a realizar muchas acciones, a tomar decisiones apresuradamente sin pararse a pensar y sólo para intentar salvar la situación momentánea, sin preocuparse por su visión y, en definitiva, por la razón última por la que crearon la empresa.

¿Se imaginan un barco que navega así, sin rumbo y sujeto a los avatares que van aconteciendo? ¿Cuál sería el futuro de esta travesía? ¿A quién le gustaría estar en este barco? La mayoría de estos empresarios se encuentran solos y se sienten héroes. Entendiendo este héroe como el protagonista que considera que tiene que conseguir sacar este proyecto a delante por sí mismo. En algunos casos, sin permitirse aceptar o pedir ayuda.

Sin embargo, resulta paradójico cuando les pregunto a estos empresarios por su empresa ideal. La mayoría me responden que les gustaría que su empresa siguiera funcionando bien, aun cuando ellos no estén. Me permito pedirles que valoren si este tipo de héroes son eficaces hoy en día en las organizaciones. Me refiero a héroes que no admiten decir no sé, me he equivocado, quizás no lo sepa todo y necesite ayuda.

Contar con un coach ejecutivo

En estos casos, es muy valioso que un empresario pueda contar con un coach ejecutivo. Lo primero, asumiendo necesitar ayuda -clarificar su visión y el objetivo que quiere conseguir- para después definir un plan de acción efectivo que le permita conseguirlo; identificando si existen algunas limitaciones u obstáculos que le estén impidiendo conseguir resultados más efectivos; y preguntándose si puede romper esos paradigmas que pueden estar limitando el crecimiento de su empresa.

Una mayoría de los propietarios de empresas que triunfan son los que se esfuerzan por seguir aprendiendo y se preparan para asumir cambios en su forma de pensar y de hacer las cosas y no dudan en pedir ayuda cuando lo necesitan

Cuando el empresario empieza a pensar de esta nueva forma, se convierte en un gestor más efectivo, que hace que su empresa se desarrolle y sea más rentable, sin tener la necesidad de realizar personalmente todas las funciones que se requieren en el día a día del negocio. Este empresario empieza a pensar de una manera estratégica, levanta el vuelo y toma un rol de negocio más eficiente, para así poder dedicar su tiempo en aquellas áreas que generen un mayor valor a la empresa.

Los coaches ejecutivos acompañamos a los empresarios para que superen las dificultades a las que se enfrentan al dirigir sus negocios y a alcanzar una serie de objetivos muy concretos, logrando que sea el propio empresario quien implemente las acciones con sencillas y prácticas herramientas, de tal forma que en un período determinado de tiempo pueden alcanzar de una forma las metas que se han propuesto.